腐败、不作为与激励设计——基于社会福利和个人利益最大化视角

曹 扬，汪朗峰

（上海应用技术大学 经济与管理学院，上海 201418）

提高中国公共部门的运行绩效受到广泛期待，而公共部门有序运行和高效发展的必要条件是建立有效的激励机制［1］。从激励的角度讲，公共部门的工作效率必须落实到具体的每位工作人员，而每位工作人员都是以个人利益最大化为目标的。因此，在等级结构下的多重属性的委托-代理关系［2］条件下，激励制度的有效性实质上取决于是否能整合个人的自利性行为和整体的公共利益目标。公共部门不同于以利益最大化为单一目标的私人部门，为了纠正各种资源错配和社会分配不公，公共部门具有多重属性的任务，其中很多目标及其效果不仅具有可测度和不可测度之分，而且目标之间冲突时有发生。这不仅造成了当前公共部门激励制度设计的理论困境，而且影响了激励制度设计的现实有效性。

缺乏有效的激励制度设计对于当前转型期的中国影响尤为严重，它使得现实中的中国政府转型变得异常艰难，并最终造成公共服务供给长期不足，经济与社会之间出现严重发展失衡［2］。现实迫切需要公共部门在机制体制方面实现理论突破。

1 研究现状

公共部门内部激励研究分为两类：①从公共部门收益角度进行分析；②从组织与个人之间的委托代理关系角度进行分析。

从公共部门收益角度进行的激励设计研究主要有：Tirole［3］认为公共部门的激励设计必须以社会福利增长为前提，通过公共服务提供社会福利供给，至少不能损害社会福利范围。Holstrom 等［4］将激励理论发展到多任务激励的设计，并强调了不同属性任务之间的替代性和互补性对激励设计的重要性。Dixit［5］则从公共部门整体的角度，系统地考虑了在履行不同属性任务时对部门绩效的影响；当公共部门在履行不同属性任务时，各种任务中所投入资源往往会厚此薄彼，各个任务之间的关系也往往被忽视，目标模糊不清，从而降低了任务的实施力度。所以，信息不对称和任务的不同属性是造成公共部门的激励设计理论发展瓶颈的主要原因。

从组织与个人之间的委托代理关系角度进行的激励研究主要有：单纯的委托代理关系并不能促成整个公共部门组织系统的协调，只有同时将激励和监督引入运行机制，才能有效地提升委托代理的系统效益，进而使得委托代理双方实现协调［6］。公共部门的激励设计需要系统地考虑委托代理关系中各个主体的运作行为，将相关活动真正嵌入整个运行系统中，并设计协调以优化各利益主体的收益，才能实现部门利益最大化［7］。尤其是在道德风险下，线性契约设计应使委托方和代理方都承担一定的风险并获得一定的收益，否则契约不能实现最优［8］。谢文明等［9］研究了信息不对称条件下委托代理服务问题，实现了以较低成本提供维护服务并降低失误概率的目标。Baker等［10］认为公共部门产出难以量化，而且在财政预算硬约束下，其工作人员通过绩效获得的收益是固定、有限的，因此，公共部门的显性激励作用有限。Courty等［11］进一步讨论了公共部门财政预算硬约束的危害，指出奖励金额的硬约束使得政治委托人难以对能力各异的公职人员提供充分激励。Dewatripont等［12］则分析了公共部门工作目标的多重属性会影响对工作人员的绩效评估，导致政治代理人难以进行有效的激励设计。Aghion等［13］认为，在信息不对称条件下个人仅拥有一种非正式职权，而上级管理者对下级人员的正式职权则可以对下级人员产生激励和参与效应。代理人的工作界限越模糊，其内在激励就越重要［14］。

以上研究从不同角度发展了激励理论，对公共部门的激励制度设计有重要借鉴意义。但是由于公共部门任务的不同属性之间具有替代性和互补性，以及绩效难以被衡量等特点，使得公共部门激励理论的发展面临困境。随着政府委托代理链过长造成的信息不对称情况愈发严重；同时，监督、绩效等激励制度的设计需要根据所关联的社会福利具体决定，这给相关研究带来一定难度。

为推进公共部门激励设计，本文借鉴Laffon等［15］以 及Holstrom 等［16］的 激 励 设 计 方 法，将Spence-Mirrlees［17-18］的研究运用到公共部门的激励设计中，将不同任务属性用一个效用函数表示公共部门所负责业务相关的社会福利，而将激励制度分为绩效函数和监督函数两部分，用以表示正负两方面激励所具有的效用。这样就可以将研究重点放在社会福利函数和绩效设计、监督力度设置等三方面的作用机制上。同时，本文对以下内容进行了创新性研究：①将公共部门的激励设计问题的研究以信息不对称条件下的个人利益最大化问题为着入点。②通过函数关系抽象表达部门绩效、监督力度和绩效设置的关系，并分析三者的作用机制。③针对公共部门任务的不同属性之间存在的替代性和互补性，以部门绩效函数为衡量标准，以监督力度和绩效设置为多属性任务，进行函数性质分析，得出激励设计的区域和几个重要条件。

2 模 型

本文所指的公共部门激励制度着重是指区别于企业组织的，在中国政府部门和事业单位普遍存在的激励制度。激励优化设计是指为达到社会福利最大化，组织根据实际需要制定适当的绩效制度和监督力度，以实现资源的最优配置，促进公共部门绩效的提升。

2.1 基本假设

组织可以调控个人的绩效收益、监督力度和不作为时的保留效用相对值。为了便于研究，作以下假设：

（1）用λ表示个人工作态度，λ∈［-1，1］。λ=0表示个人对工作采取风险规避式的不作为，其概率为p，p∈（0，1），这时个人得到保留效用k（λ，θ）；λ=-1表示个人会发生腐败，并获得腐败收益c（λ，θ），腐败概率q，q∈（0，1）；λ=1表示个人积极工作，并可得绩效收益ω=ω0+ε，ω0为绩效设置，ε为随机干扰项，ε～N（0，σ2）。其中，ω、c（λ，θ）由个人决定，而ω0、M和q可由组织决定。

（2）个人由于有延续自己利益模式的行动惯性，如果对于工作有负的行为效用r（θ），则有r′（θ）＜0，即这种负的行为效用会随着社会压力以及对工作认同水平的提高而降低。在监督力度M下，个人发生腐败被组织发现的概率为q，被发现后将受到惩罚并将失去绩效设置ω0。假定个人绩效收益函数为u（·），u′＞0，u″＜0，监督力度M为个人带来负效用g（M），g′＞0，g″＞0。

（3）腐败收益为c（λ，θ），且有∂c/∂λ＜0，∂c/∂θ＜0，θ∈（0，1）。其中，θ∈（0，1）表示个人能力的区间范围，概率分布函数PG（θ），概率密度函数Pg（θ）。腐败收益c是个人能力θ和个人态度λ的函数。

（4）如果选择风险规避，则不作为的保留效用为k（λ，θ）。这时组织不能直接观察到个人对工作的真实态度，只能观察到社会福利损失。

（5）工作的社会福利收益S。假设工作成本主要由个人态度和能力决定，故设S是λ和θ的函数，即S=s（λ，θ）。组织追求社会福利的最大化，其效用函数V=s（λ，θ）-βk（λ，θ）-c（λ，θ）。其中：β为个人不作为时给社会带来的额外社会成本，用比例的形式表示；c（λ，θ）为腐败带来的社会福利损失。个人追求自身利益最大化，其利益函数

2.2 博弈关系

根据现实中组织和个人关系，在工作中组织通过设置绩效收益和监督力度，使个人提高对工作的认同和支持λ，个人根据绩效设置和监督力度选择不作为还是腐败，这时绩效的期望效用函数为

个人参与约束为

激励相容约束为

因此，可用状态空间模型化建立组织与个人的关系模型。采用分布函数参数化方法可建立模型：

通过分析相关关系，进行激励优化设计。考虑到腐败收益c（λ，θ）和保留效用k（λ，θ），个人会出于自身利益最大化进行选择，即

对应的激励相容约束可用其一阶条件代替，组织的问题是选择保留效用k（λ，θ）。

解最优化问题：

构造拉格朗日函数：

利用最优一阶条件，可得

μ=0破坏了激励相容约束条件，成为信息对称条件下的保留效用最优问题。μ＞0表示在信息不对称条件下，组织不能观察到个人在工作中进行不同选择的概率。

信息不对称条件下，组织通过社会福利损失和工作成本推断个人选择腐败或不作为的概率，假设由社会福利损失的推断而设置的监督力度导致腐败发生的概率密度为q（θ），由工作成本来推断不作为程度而设置绩效制度导致不作为发生的概率密度为p（θ），为使个人能积极参与到工作中，则激励相容约束为

这样，通过概率密度p（θ）和q（θ）就可以将个人在工作中的可能选择转化为组织如何通过成本和社会福利损失进行激励设计。

一阶条件中p（θ）/q（θ）为似然率，反映在给定的绩效收益u（ω）下，不作为和腐败的概率密度比值，即p（θ）/q（θ）。如p（θ）/q（θ）＞1，则不作为的概率大于腐败的概率，即

不作为的保留效用大于腐败收益，因此出现不作为的可能性更大，绩效收益需要适当上调以减少不作为程度，即u（λ0，θ）＞u*（λ0，θ），u*（λ0，θ）表示最优风险分担条件下的绩效收益；反之，如果p（θ）/q（θ）＜1，则

即s（B）向上调整以加强监督力度。当p（θ）/q（θ）=1时，不作为和腐败的可能性相同。一般情况下，似然率p（θ）/q（θ）对λ是单调递减的。较低的腐败收益意味着个人选择腐败的可能性较小，这时，如果u（ω）提高，则会提高个人工作的积极性，并使得保留效用相对变低。所以组织可以根据观察到的组织成本推断个人保留效用，从而调整绩效收益u（ω）。在信息不对称条件下，组织通过观察到的成本推断个人选择，必须承担一定的风险。同时，当个人受到合适的监督力度时，可以提高社会福利。

2.3 数值试验

数值模拟采用在稳态处线性展开进行近似的方法，当边界约束为紧时离稳态较远，线性近似误差较大，故先求出无约束情况下线性近似的路径，再施加边界约束。

因为无法得到准确的腐败收益（包括腐败总量和腐败程度），下面通过数值方法近似地刻画当p（θ）/q（θ）＞1时，腐败收益、绩效收益和不作为收益的某个动态路径及其随参数变化的情况。除了最开始阶段外，随着监督力度的提高，参数设置为p（θ）/q（θ）＞1，p（θ）/q（θ）＜1，p（θ）/q（θ）=1，其他参数不变，腐败程度将在整个路径上减少。数值实验的结果定性地验证了前面在稳态处所得到的结论。

表1 不作为收益不确定情况下对腐败收益和绩效收益的影响

表2 不同腐败收益情况下的绩效收益

为了进一步验证上面的结果，对特定监督力度下的腐败水平进行研究。假设绩效收益函数为U［u，10-u］。取不同的绩效收益u值，可以得到不同的腐败函数。取u=0，1，2，3，4，不作为收益的不确定性越强，腐败程度随着工作积极程度和公共服务供给的增加会越明显，社会福利总收益的提升也越显著。这说明，在不作为收益不确定性条件下，腐败程度易受监督力度影响的情况下，引入腐败收益也具有激励公共服务供给和社会福利水平的作用。而对于不作为收益非常确定的情况下，腐败收益对公共服务供给无明显改善，社会福利总收益的增加将不明显。

取u=0，即绩效函数为U［0，10］时，在监督强度下，腐败强度和社会福利总收益的影响，算例中求得绩效收益等于min｛6.2，7.108 9｝=6.2。

监督强度和绩效收益都会随着保留收益的增加而下降，当公共服务供给超过某一值时，绩效收益和腐败收益将回到监督力度较低的水平。当绩效收益大于6.2时，未能达到社会福利增强的期望要求，回到监督力度较低的水平。但相对于监督力度较低的情况，如果腐败收益受到监督力度的影响极小，采用适当的社会福利增强目标，公共服务供给和绩效收益都会得到提高。当绩效收益小于6.2时，腐败使得公共服务供给水平和不作为程度都有所上升，社会福利总收益比监督力度的总收益有显著提高。虽然绩效收益随着公共服务供给目标有所下降，但绩效收益下降不明显。当绩效收益等于6.2，即当社会福利收益目标设置过高时，腐败收益将表现出趋向无监督力度的收益水平。这表明，要实现社会福利最大化，必须设置合理的公共服务供给目标，使得引入腐败收益能够起到增加公共服务供给的作用。

在信息不对称条件下，激励制度是根据个人积极工作的条件，结合通过社会福利损失推测的个人腐败概率q（θ），以及通过工作成本观察到的个人不作为概率p（θ）来设计的，所以，首先需要分析个人选择积极工作的条件。

命题1给定ω、s、M，存在一个临界值u*，只有当个人工作收益u＞u*时，才积极工作。

命题1是积极工作的临界条件。当个人收益等于临界值u*时，其期望效用函数Eu=Eu（ω0+为个人基于风险规避的不作为所能获得的保留效用。当期望效用大于时，个人积极工作，否则将选择不作为或者腐败。个人对工作的期望绩效收益为

其中：u（ω）f（ω，λ，θ）为绩效收益；c（λ，θ）q（θ）为腐败收益；k（λ，θ）p（θ）为保留效用。积极工作和不作为或腐败的期望收益之差为

此时u=u*。因此，选择ω、s、M，使得对于任意u＞u*，都有Δu＞0，使个人积极工作。可以选择δΔu/δθ＜0，u*＞0，这时，有u（ω）＞，

即个人积极工作的绩效收益大于不作为时的保留效用和选择腐败时的收益，个人积极工作。

命题2个人积极工作的充分条件为：绩效收益大于基于风险规避的不作为收益，并且绩效收益大于腐败所带来的期望收益。

命题2中的2个条件均成立时，有

使所有0＜u＜u*的个人均有。在充分条件下，有，

为使0＜u*=C/A＜1，必须有A＜C＜0。A＜C即个人腐败的期望收益小于不作为的保留收益，当处罚较轻时该条件不成立。δu*/δs＜0，δu*/δM＜0，意味着加大对腐败的监督力度和不断完善绩效管理会减少临界腐败参数值u*。δu*/δω＞0，意味着仅增加绩效收益，也会使临界腐败参数值u*增加。

命题3当满足充分条件时，如果单纯提高职能绩效收益，而不加大监督力度，则会增加腐败的概率。

命题3是降低腐败概率的必要条件。公共部门中的工作人员存在既积极工作又进行腐败的可能，而降低腐败行为的概率只有通过加大监督力度。假设u的分布密度为f（u），且在（0，1）区间内，则u在范围（0，u*）内的期望值

如果u服 从 在（0，1）区 间 中 平 均 分 布，则 有f（u）=1，这时Eu=u*/2，其他条件保持不变，单纯提高绩效收益，将使Eu增加，即腐败概率增加。当满足充分条件时，加大监督力度有利于降低腐败概率和临界腐败参数u*，从而使得Eu=u*/2 也降低。

临界条件、充分条件和必要条件是组织设定最优激励区间的依据。信息不对称条件下，社会福利损失可以用来推测腐败概率q（θ），组织成本可以反映不作为概率p（θ）。p（θ）和q（θ）均无法根据具体的约束条件明确计算，这时分析监督效用函数与绩效函数的特性，就成为进行激励设计的唯一途径，组织设定临界的u*，然后选择ω、s和M，使更多人的收益u落在（0，u*）内。此外，假定M不能改变，加大绩效收益的必要前提是加大监督力度s。因此，腐败的期望收益为c（λ，θ），而积极工作的期望效用为Eu（ω，λ，θ）。因为

表示绩效收益为正，边际效用递减，边际成本恒定，所以，可得斜率为正且递增的无差异曲线，即如图1所示的无差异曲线表示激励设计。

图1 Spence-Mirrlees条件

图1中，左上方表示无差异曲线中更高的收益水平，沿箭头方向收益水平增加。A′为临界点，A为最优激励设置点。

即为Spence-Mirrlees［24-25］条 件。表示ω和s之间的边际替代率，反映个人选择的边际替代率，为u的增函数，因此，为u的减函数。而在（s，ω）空间里，又表示无差异曲线的斜率，是ω和u的增函数。当监督力度和绩效收益处于Ⅰ区和Ⅱ区时，腐败收益和绩效收益都大于不作为时的保留效用，因此会积极工作，但由于信息不对称，组织无法分辨个人腐败概率。当监督力度和绩效收益处于曲线AA′右上方的Ⅰ区时，绩效收益大于其不作为时的保留效用，因此选择不作为的概率较低，积极工作的概率较高。相反，当绩效收益和监督力度在Ⅱ区，腐败的概率较小，不作为的概率较大，因为保留效用比绩效收益和腐败收益都要大；而当监督力度和绩效收益处于Ⅲ区时，不作为的概率较大，但腐败的概率较小；当监督力度和绩效收益处于Ⅴ区时，不会积极工作，而是选择不作为和腐败；只有当绩效收益和监督力度处于Ⅰ区时，也就是高绩效收益与高监督力度相结合，个人以较低的腐败概率积极工作。

3 结论

本文建立了信息不对称条件下公共部门的激励设计模型，研究发现：

（1）公共部门的激励设计必须根据部门对社会福利的影响、监督和绩效之间的替代效应而具体确定，因此，在进行激励设计时，应该允许各个部门根据实际情况灵活处理。公共部门的激励设计，必须面对任务的多重属性和难以量化等问题，所以，将组织职能相关的社会福利、监督力度和绩效设置用效用函数抽象表达，继而根据三者之间的作用机制分析结果，进行激励设计。在现实的公共部门激励设计中，可以根据需要将相关特征写入3个效用函数，根据作用机制分析结果为现实中的激励设计服务。

（2）公共部门的激励设计因为必须面对信息不对称问题，所以激励设计的发展方向应该是根据组织与个人之间的关系进行，将组织的激励设计落实到具体的个人行为选择问题上，同时，将具有部门普遍意义的激励措施固定下来。一方面，社会转型环境下，我国公共部门的绩效管理制度和监督管理机制还很不完善，这将增加社会福利成本、降低现有监督行为对公共部门产生的线性激励约束效应，从而给予公共部门工作人员较大的获取个人私有收益空间，严重侵害社会福利。因此，要有效发挥公共部门绩效管理的激励作用，首先必须加快制定各部门明确的绩效管理细则，加快我国信息公开机制与监督管理制度建设的步伐，完善组织内部和组织之间的信息对称机制与监督管理机制，提高社会福利。

（3）公共部门的不作为造成的社会福利损失明显要大于腐败造成的社会福利损失，“治贪”更要“治懒”。与腐败造成的社会福利损失相比，不作为造成的社会福利损失更大，而且容易在工作人员中形成行为习惯和组织依赖。不作为造成的社会福利损失促使公共部门的运行效率受到社会关注并期望加强对公共部门实施有效管理。因此，本文认为提高公共部门的绩效管理，特别是加强对于公共部门不作为的淘汰机制，可以加强对社会福利的促进作用。特别是当前我国公共部门管理制度还不完善，社会各界对公共部门管理者激励约束功能不健全的现实背景下，通过发展淘汰机制，充分发挥对不作为的淘汰机制的作用，尤其是加强不作为的淘汰机制对公共部门工作人员产生有效的隐性激励约束。

本研究仍存在一些不足，这种根据函数特性的分析在现实应用中仍然需要根据部门的具体任务和特征等差异进行具体分析。但相对于当前公共部门激励理论发展的瓶颈而言，本研究还是一种进步。