二级管理模式下的高职院校教学质量评价体系探索

2016-08-13浙江机电职业技术学院

当代教育实践与教学研究 2016年6期

关键词：教学质量考核体系

浙江机电职业技术学院　李　君

浙江机电职业技术学院李君

随着高职教育飞速发展，教师的教学质量评价越来越重要，教学质量评价是对教学质量的检测，对学校的教学工作起正向促进作用。本文从高职教学质量评价体系现存问题、高职教学质量评价体系的构建等方面展开讨论。

高职教学质量评价构建

一、高职院校教学质量评价工作的意义

如何评价教学质量至今还没有统一标准，与诸多因素密切相关，如前期各课程的教学质量、本门课程各个教学环节的互相配合、教师的教学效果、学生的素质及学习态度等。高职教育即高等职业教育的简称，高职教育有其自身特点，是以社会人才需求为导向的高等职业教育，强调对复合型人才的培养。本文中的教学质量评价工作即高职院校对教师开展的重点针对教学质量的绩效评价，其意义是对教师进行的教学活动进行全面、客观、公正的监督和评价，最终达到一定导向性功能。

二、高职院校教学质量评价现存问题

1.理论研究不够

目前，我国对高职院校教师绩效考评的研究工作还处于起步阶段，尚未形成较为独立的研究领域且专业研究人员少，评价标准相对模糊，评价指标比较粗糙，研究深度远远不够，在刊物公开发表的文章较少，相关著作或译著更少。我国高职院校教学质量评价方面的研究与国外研究现状相比还存在不少差距。

2.评价体系不完善

国内的基础教育发展历程较长，有其一套适用评价标准，如统一考试中对学生的成绩进行排名，考核毕业班升学率，考核统考不及格率等。本科院校也因其发展历程较长，教学质量评价评价体系较为完善。近年来，高职教育飞速发展，很多高职院校前身都是中专，其教学质量评价体系总体来说处于探索阶段。

3.考核流于形式

现有高职教学质量评价体系流于形式，没有起到引导作用。管理者和教师都过于看重考核的结果，大家都把教师的教学质量考核当作上级布置的任务。管理者将其作为一种单纯的、奖惩性、终结性和鉴定性考评，被考核者对考核结果持无所谓态度，无视考核中出现的问题，甚至钻考核体系漏洞。

4.过程缺乏沟通

考评结果难以促成是教师绩效考评体系中存在的主要问题，管理者与教师之间缺乏沟通。对于具体评价沟通方面的问题，管理者主要存在几方面问题：前期指标制定缺乏调研，评价实施过程缺乏必要沟通，具体评价实施后无细节反馈，无视具体考核中出现的问题，对评价计划无调整，最终导致考核工作及方法得不到广泛认同，教师对于考评有诸多不满情绪，难以达到应有效果。

5.未体现考核的导向性作用

现有高职教学质量评价体系的杠杆调节作用未体现，管理者认为考核的目的是为了评价，忽视具体评价应起的导向性功能和作用。

三、二级管理模式下的高职院校教学质量评价体系构建

1.二级管理模式下的高职教学质量评价的目的

高职院校内部管理模式的组织架构有多种，较多的模式是校——院（系）二级管理模式，即学校层面主要承担宏观管理功能，二级学院（系）承担具体教学、科研、社会服务等功能，担任具体绩效管理工作的主体，在此工作上具有较强的自主性。

此项工作中，学校的职能部门教务处扮演宏观指导角色，具体评价指标的制定及实施由二级院（系）自行开展，这就给二级学院（系）较大自由度，制定评价指标时可以结合本部门工作实际情况。

一般认为，绩效管理主要是管理者与员工之问持续的绩效循环过程，目的是通过PDCА循环的方式改进绩效评价方式。因此，整个教师教学质量管理过程应遵循戴明循环原则。

二级学院（系）利用科学的教师教学质量考评体系，结合自己学院（系）的发展及工作需要，充分考虑教师特色，对教师的教学质量进行全面、客观、公正评价，将评价结果反馈教师，整个评价过程形成一个有反馈的闭环。同时，根据评价中发现的问题改进评价体系，最终达到激励教师，帮助教师成长，提高学院（系）教学质量的目的。

图1 高职院校对教师的教学质量管理过程

2.教学质量管理模型

360度考核法又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法，其特点是评价维度多元化，有4个以上评价主体。高职教师实际教学活动涉及教师个人、学生、同行、管理者这几层关系，相互交错。构建公平合理的高职教师教学质量管理评价体系可以采用360度评价体系。高职教学质量评价模型具体如图2所示。

图2 对教师进行教学质量绩效评价的360度评价模型

3.评价指标设计原则

根据高职院校特点与教师这一职业的特殊性，高职院校教学质量评价体系的设计应遵循以下几项原则：

（1）指标多维度原则。在具体的质量评价体系设计中，高职院校应根据高职教师具体的教学工作特点设置维度指标，做到多维度评价。

（2）指标科学适用原则。对一个评价体系来说，具体评价设置必须科学适用，要根据具体的高职院校教师工作的实际设计评价体系，力求使评价指标起到导向性作用，反映教师自身特点。评价指标要具有较强的可测性和可操作性，具有良好的信效度，各数据资料应尽量通过教师或管理部门直接获得，避免假大空和不好量化的指标。

（3）指标“共性”与“个性”相融原则。无论什么样的考核体系，考核指标都应做到“公平、公正、公开”三公原则。高职院校教学质量评价指标体系的设计要在分析教师学科、专业以及发展阶段的差异的基础上提炼出共性指标，结合实际情况合理设置或调整权重达到“共性”与“个性”相融。通过综合评价对象状况加以比较与分析，针对不同学科、不同类别设置不同职务岗位的考核指标，避免一刀切，这样才能保证指标体系的科学性，达到考核结果公正、公平，实现教学质量评价的目的。

（4）动态管理原则。教学质量评价指标一方面应随着学校战略性目标的调整进行适时、适当的调整和变化；另一方面要随着时间和教师的努力程度而变化，呈阶段性、递进性发展特点。因此，评价指标体系应根据学校发展实际和教师工作状况适时调整和改变，目的是促使评价结果达到最优。

（5）统计分析原则。指标具体设计量化及设置权重一定要用统计学的方法处理，不能进行简单粗糙的量化，要保证指标的信效度，以保证评价结果的真实、有效、可信。本文不对具体评价指标量化及权重设置进行描述。

教学评价指标一览表

4. 评价体系指标

评价体系由教师教学活动涉及的几部分组成：职业道德、教学工作量、教学效果、教学建设改革与研究、社会服务等一级指标，以下再细分二级指标、三级指标（见上表）。

5. 评价实施

根据需要，高职院校可以根据实际工作学期或者学年进行考核，可以根据工作需要结合实际情况设置考核结果等级，如学期考核结果可分为A、B、C、D等多个级别，各等次人数比例可以根据实际情况进行控制，如果出现重大教学事故或违法违纪的情况直接定为D等。

6.评价结果反馈

（1）反馈的意义。所谓反馈是将对被评价者的评价结果告知对方的行为。如前文所述，二级学院（系）教学质量评价的根本目的是通过评价发现教师的优点和不足，最终促进教师本身教学能力的提升，促进二级学院（系）教学质量的改进和提升。若没有反馈机制，即评价结果不反馈给被评价者，则被评价者不会知道自己存在的问题，同时也易产生误会，达不到激励的目的，何谈改进和提升。因此，完善的教学质量评价机制需要建立完善的反馈机制。

（2）反馈的形式。传统的结果反馈形式是反馈最终评价结果。其实，反馈不应只停留在这个层面，应反馈具体的评价指标并给予适当的建议。因此，除告知被评价教师整体的评价结果之外，还应对影响评价结果的具体指标进行反馈，给出针对性的意见或建议，帮助教师提升，形成良性循环。

反馈结果的形式可以采用公开与面谈结合的方式，即公布考核最优结果，对每个被考评对象实施面谈，面谈中就具体指标进行反馈。特别要注意的是，尽量避免大范围公布具体指标，以免造成被评价教师尤其是评价结果与自身预期差距较大教师的心理负担。

（3）申诉机制。任何绩效评价体系都不能做到百分之百准确，需要给被评价者一个申诉机会，即设立专门的申述机制，给被评价的教师申诉、复核的机会。这样做有利于双向沟通，一方面可以减少一些矛盾，减轻教师压力，另外一方面有利于绩效评价体系自身不断完善。