高职院校人才队伍建设的实践与思考

刘展顺

摘要：本文对高职院校人才队伍建设的成绩和不足做了比较客观、充分的分析，强调了人才队伍建设在高职院校发展中的重要意义，就如何加强高等职业院校人才队伍建设提出了建设性意见和思路。

关键词：高职 人才 实践 思考

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）指出：“当前职业教育还不能完全适应经济社会发展的需要，结构不尽合理，质量有待提高，办学条件薄弱，体制机制不畅。加快发展现代职业教育，是党中央、国务院作出的重大战略部署，对于深入实施创新驱动发展战略，创造更大人才红利，加快转方式、调结构、促升级具有十分重要的意义。”高等职业院校在发展现代职业教育中扮演着关键的重要角色，而人才队伍建设在高等职业院校发展过程中又起着关键的决定作用。因此，探讨如何加强高等职业院校人才队伍建设，不仅是必要的，也是紧迫的。

一、努力实践，正视人才队伍建设的成绩与不足

多数高职院校建校时间不长，但通过积极探索、努力实践，在人才队伍建设上取得较好的工作成效，为各类人才成长创造了有利条件。一是制度体系基本完善。基本建立健全了教师在职攻读硕士博士学位、到企业实践锻炼、专业带头人选拔及管理、学术交流访问管理、转岗进修培训管理、优秀人才选拔管理等制度。二是能力提升通道比较畅通。积极选拔培养各级专业带头人、领军人才（团队）、优秀青年人才；支持专任教师到知名高等院校访学或到省内外企事业单位学习考察、参加骨干培训；支持教师转岗转型，进行转岗学习培训等。三是队伍结构得到优化。根据专业发展和管理工作需要，每年招聘一批硕、博士研究生学历的专任教师等人员，或引进高层次人才，满足教学、管理工作需要，改善队伍的学历、职称结构；聘用行业企业的业务骨干、行家里手担任兼职教师，改善队伍的“双师”结构。

当前，高职院校人才队伍建设仍存在一些问题，如：“双师型”教师比例和整体素质与现代职业教育的要求还有较大距离；有影响力、高水平的专业带头人相对不足。主要原因是：校系两级干部满足现状、得过且过的思想还在一定程度上存在，培养、引进人才的措施不够有力，积极性不高；高职院校的社会认可度不够，对高水平人才的吸引力不足；引进人才的体制机制不够完善。

二、统一思想，充分认识人才队伍建设的重要性

近年来，在高等职业教育转向内涵式发展、竞争日趋激烈的大背景下，高职院校高度重视通过制定事业发展规划，明确学校的发展方向、发展定位、发展目标、主要任务和措施，而“确立人才强校的核心战略，建立较完善的人才队伍建设和管理体系”成为各校人才队伍建设目标的基本共识。发展规划各项主要任务的顺利实施和推进、完成情况和成效，归根结底要依靠各级各类人才。保持学校的良好发展势头，不断提升育人质量、办学水平和社会服务能力，最关键是强有力的人才队伍保障，为学校创造近期发展的活力、长远发展的动力。因此，校、系两级领导干部要牢固树立人才兴校、人才强校核心战略思想，真正认识到人才是立校之本、兴校之基、强校之源，真正从思想上高度重视人才队伍建设工作，把其作为学校发展的头号工程，把培养人才、引进人才、用好人才摆在重中之重的位置，长期不懈地抓实、抓好，努力开创人才队伍建设工作的新局面。

三、加大力度，切实加强高职院校人才队伍建设

1.结合实际，扎实抓好人才政策的落实

一是着力形成人才工作合力。坚持规模、质量、结构并重，既加强顶层设计，认真谋划人才队伍建设发展；又要突出工作重点，统筹推进人才队伍建设。每年根据专业发展需要和师资队伍实际，制定人才培养和引进计划，扎扎实实抓好落实，确保学校发展所需的各级各类人才的数量和质量。人事、教务、监察、财务等相关职能部门重点抓好人才队伍建设规划、计划的制定下达，各项具体规定的指导、跟踪、督办，配套政策措施的服务、执行，文件执行情况的检查、考核。系、部是实施人才队伍建设的主体单位，要切实有计划、分步骤大力实施各项人才队伍建设计划，努力把专业带头人、“双师素质”教师、各级各类高素质人才培养起来，把一批高端人才吸引进来，带动各专业的建设和发展。

二是着力加快各类人才培养。着力加大已经确定的专业带头人、领军人才、优秀青年人才的培养力度，提高专业带头人的业务素质和专业建设能力；扶持创新能力强、发展潜力大的教师加快成长，提升学校学术水平和知识创新能力；支持事业心强、有发展潜力的青年教师提高专业水平和能力。进一步支持专任教师到高等院校、科研院所、企事业单位参加学术会议、学习考察、访问交流、挂职锻炼，做到真访、实学，切实提高学习锻炼实效，提高专业教师的业务能力、学术水平和双师素质。

三是着力各类人才引进聘用。努力争取政策支持，加大经费投入力度，坚持硬性引进与柔性引进相结合，大力推进实施高层次人才引进、紧缺教师招聘、行业专家聘任、特聘教授聘任等计划，进一步优化师资队伍结构，提升师资队伍水平。

2.强化服务，营造人才成长的良好环境

一是深化院系二级管理体制机制。加强部门之间的沟通，明晰在人才招聘引进、专业技术职务聘任、考勤管理、人事制度改革等方面，学院、系部的主要权限与职责，激发系部办学的积极性与创造性。完善人才队伍建设工作的领导体制和机制，加大人才队伍建设工作投入，落实人才队伍建设工作目标责任制，切实调动起队伍建设的积极性和创造力。

二是大力推进人事制度改革。坚持以人为本，进一步深化改革，探索建立教师分类管理制度，推动教师由“身份管理”向“岗位管理”转变。加快推进教师考核评价机制改革，改进考核体系、丰富考核指标、严格考核程序，创造良好的竞争格局。进一步完善绩效考核办法和考勤管理制度，把评价贯穿教师的评优评先、职务职称晋升、提高待遇等管理过程的始终，激发教师队伍的活力。改革完善校内分配体制，构建以“多劳多得、优劳优酬”为原则，以岗位绩效津贴为主体的分配体系，形成重实绩、重贡献、向高层次人才和关键岗位倾斜的激励机制，逐步增强其激励作用。加大创新力度，进一步落实专业技术职务聘任制，优化职称评聘规范，完善评奖评优制度，形成良好的人才导向，增强人才队伍的凝聚力。

三是努力提升服务人才工作水平。注重人文关怀，倾听教师声音，畅通教师反映问题、意见建议渠道，主动帮助解决教师的各种困难和问题，逐步提高教师福利待遇，营造有利于教师成长的良好生活环境；注重加强教学设备、实验实训室、图书资料、信息化校园等基础设施建设、添置和日常管理维护，统筹安排教师进修、培训、学术访问交流、转岗等教师发展载体建设，为教师发展提供良好的平台和工作环境；注重加职业道德和师德师风建设，提升教师素养和道德水平，积极营造和谐健康的创新文化氛围。

四是着力增强教师对学校的认同感。倡导“校荣我荣、校兴我兴”的基本认识。每一位教师对提高办学质量、办人民满意的高职教育，都负有不可推卸的责任，应主动融入学校改革发展大潮，切实增强教书育人的责任感和使命感。更应抓住机遇、学习提升，不断提高履行职责所需的基本素质和能力。

参考文献

[1]《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）

[2]胡小春.高职院校教师人力资源管理现状及发展对策[J].宜春学院学报，2011（10）：168-169

[3]蒋世军.高职院校教师人力资源管理策略研究[J].人力资源管理，2014（4）：155-156