团队隐性知识共享的微分动力学模型?

姜雅玫 刘显红 陈余果

摘要：隐性知识是知识创造的源泉，是团队进行自主创新的关键。通过分析隐性知识的定义和特征，应用系统动力学的方法，建立了团队成员之间隐性知识共享的微分动力学模型，分析了模型中影响隐性知识在成员之间共享的主要参数，提出了促进隐性知识在成员之间共享的有效建议。

关键词：团队 隐性知识 知识共享 微分动力学模型

一、引言

21世纪是知识经济时代，在这样一个大背景下，知识作为一种重要的竞争资本，已经受到越来越广泛的关注。在愈发激烈的竞争环境中，个人拥有的知识已经远远不能应对复杂多变的工作，所以来自不同知识领域的优秀成员组成团队的模式受到大多数组织的青睐。团队要面对组织内外的竞争压力，必须通过成员之间的知识共享，才能使个人和团队的知识实现线性增长以及再创造过程，使团队整体绩效得到提升。通过提升团队的整体绩效来建立自身的竞争优势，实现长期发展。

隐性知识因为其自身难以被传递、转化、共享等特点，不容易被竞争对手学到，所以在团队知识管理过程中中，隐性知识管理的地位日趋重要。并且成员之间由于自身各种因素的影响，导致隐性知识共享难以自发地进行，所以团队需要采取一些交流手段或者是制度安排，来促进成员之间隐性知识的传播和共享，同时实现成员个人和团队知识的增值。

近年来，隐性知识作为团队竞争和发展的关键性因素，引起了很多学者广泛的研究和重视。目前，国内外对隐性知识问题的探讨，主要采取SPSS软件结合AMOS结构方程进行实证研究，很少能够从定量的角度对其内在的规律进行比较系统的探讨。阅读文献后发现，现有的文献采用微分方程模型来研究隐性知识共享的较少。本文选择从隐性知识的特点和共享模式的角度出发，考虑了新成员和原成员之间隐性知识吸收的程度不同，应用了数学建模的方法，构建了团体成员隐性知识共享的微分动力学模型，通过定性的分析解的渐进行为，提出了一些改进隐性知识在成员之间共享的有效途径和具体措施，通过此模型，可以实现隐性知识在团队内共享的有效控制。

二、隐性知识及其特点

“隐性知识”最早是由匈牙利裔的英国哲学家迈克尔·波兰尼（Michael Polanyi）于1958年在《个人知识》中首次提出，并把知识分为显性知识（explicit knowledge ）和隐性知识（tacit knowledge）。到目前为止，国内外学者对隐性知识没有一个明确的定义，但有一个基本共识：隐性知识又称为内隐知识、意会性知识，是指那些存在于人的头脑中难以用语言明确言说的知识。显性知识指的是那些能够用书面文字、图标或者数学公式等表达的知识。

Hamel 和Badara（1991）指出隐性知识的传播非常困难，这些知识深深地隐含在人们的社会关系中，对于获得过程具有高度依赖性，因此，它是企业竞争优势的来源。Roy认为企业隐性知识比显性知识更能为组织创造竞争优势，但是隐性知识是一种高度个人化的知识，具有难以清晰表达的特点，因此很难与他人进行传递和共享。在1995，野中郁次郎和竹内广隆提出了知识转化的SECI模型。由模型可以看出，隐性知识和显性知识通过互相转化融合，将原有的知识在质和量上进行提升。

团队成员隐性知识共享模式不同于企业的师徒制模式或是高校的导师制模式，师徒制或导师制模式能够使隐性知识不用显性化便能够共享，团队成员进行知识共享必须将隐性知识外显化，将成员头脑中的隐性知识变得明确具体，这是才能和其他成员共享这种知识。共享后的知识也必须内化成自己头脑中的知识才能长久的保存。所以，个体之间的隐性知识共享的过程就是隐性知识转化过程，这种转化是一种螺旋上升的知识创新过程。知识的不断创新，才能使团队不断保持自己的核心竞争力。

三、团队成员隐性知识共享的微分动力学模型

1.研究综述

知识共享是组织知识创造和竞争优势获取的基础活动，知识共享可分为显性知识共享和隐性知识共享。显性知识可以通过正式的语言、图标文字等来表述，所以显性知识是易于共享的。而隐性知识由于本身难以表达的特点，很难与他人进行共享，所以知识共享的核心内容就是隐性知识的共享。社会科学中的一些问题可以用微分方程来描述，特别是当我们实际描述对象的某些特性随时间而演变的过，分析它的变化规律、预测它的未来形态时通常要用到微分方程。所以在对隐性知识共享的研究过程中引入微分方程的思想，可以更科学的得到隐性知识共享效果的动态变化。

目前国内外对隐性知识传播建立的微分动力学模型也有一系列的研究。我国学者张生太较早提出了采用微分动力学方程来研究组织内部、企业之间的隐性知识传播的方法，并举例说明了模型的实际应用；卢兵也采用微分动力学方法建立了组织通过外部学习进行隐性知识转移的分析模型，来研究隐性知识转移的规律、传播条件和有效途径；成桂芳建立了虚拟企业成员企业间隐性知识的微分动力学模型来改进虚拟企业隐性知识传播效率的路径和对策；齐丽云引入了系统动力学的相关概论和理论，建立企业内部的知识传播模型；耿凯平通过研究复杂组织内部的隐性知识传播模型，在组织内存在不同传播能力的人群时和组织的成员不断流动的情况下，构建了隐性知识传播的微分动力学模型；李志宏用系统动力学方法构建了高校科研团队隐性知识共享的模型并进行了仿真。

国内对于隐性知识的模型的研究，主要集中在研究隐性知识在组织内部的传播，对隐性知识在团队的共享方面研究较少，未能提出一些改进隐性知识在团队内部和团队之间共享的有效途径和具体措施。本文希望能为目前尚不完整的该领域的研究做补充完善，为未来更深层次的研究打下基础。

2.模型假设

第一，假设该团体的成员总数恒为N，N充分大。

第二，将团体在t时刻的成员分为2类：S类，团体中新加入的成员，这里特指加入团体不到一年的成员；T类，团体中原有的成员，这里特指为加入团体1年及以上的成员。

第三，S（t）、T（t）分别表示在t时刻S类和T类成员占总成员数的比例。因为成员总数足够大，所以我们可将S（t）、T（t）假设为连续可微变量。

第四，考虑到一个团队中有人员加入和退出的情况，假设新员工加入率为α，退出率为β，为保持团队成员数量稳定性，假定α=β。

第五，假定隐性知识的共享都是通过成员直接接触进行，且每个人互相接触的概率是均等的，可以假设单位时间内新成员和原成员的有效接触率为λ1，单位时间内原成员和新成员的有效接触率为λ2。隐性知识的共享过程中，原成员和新成员对对方隐性知识的吸收率分别为μ1和μ2。所以σ1=λ1μ1、σ2=λ2μ2分别代表单位时间内新成员和原成员在有效隐性知识共享率。

第六，在一个团体中，已经共享的隐性知识是重要和常用的，所以我们不考虑遗忘的情况。

3.模型建立

4.模型求解

方程两边同时消去常数N，得到：

5.影响解析解的主要参数控制

从（4）容易得到，当 ，即 时， ，此时新成员的隐性知识可以稳定的与原成员进行共享，获得新成员隐性知识的原成员数量趋近 ；当 ，即 时， ，此时能获得新成员隐性知识的原成员趋于零，所以新成员的隐性知识不能与原成员进行共享。所以， 是区分新成员的隐性知识能否稳定的与原成员进行共享的阈值。

推论1.1 当β和σ2 不变，则当 时， ；当 时， 。

由推论1.1知，当原成员有效隐性知识共享率和团队成员退出率为常数，且 时，总有原成员会获得新成员的隐性知识。新成员有效隐性知识共享率越大，则获得新成员隐性知识的原成员数量也越大，即越趋近 ，而当 时，不会有原成员获得新成员的隐性知识，也就是新成员的隐性知识无法与原成员进行共享。所以，如果团队要使新成员能与原成员进行隐性知识的共享，就必须增大新成员有效隐性知识共享率，具体措施就是同时增大新成员和原成员的有效接触率为λ1以及原成员对新成员隐性知识的吸收率μ1。

推论1.2 当β和σ1 不变，则当 时， ；当 时， 。

由推论1.2知，当新成员有效隐性知识共享率和团队成员退出率为常数，且 时，总有新成员会获得原成员的隐性知识。原成员有效隐性知识共享率越大，则获得原成员隐性知识的新成员数量也越大，即越趋近 ，而当 时，不会有新成员获得原成员的隐性知识，也就是原成员的隐性知识无法与新成员进行共享。所以，如果团队要使新成员能与原成员进行隐性知识的共享，就必须增大原成员有效隐性知识共享率，具体措施就是同时增大原成员和新成员的有效接触率为λ2以及新成员对原成员隐性知识的吸收率μ2。

推论2 当σ1和σ2 不变，则当 时， ；当 时， 。

由推论知2知，当新成员和原成员的有效隐性知识共享率均为常数，且当退出率小于新成员和原成员有效隐性知识共享率之差时，团队成员之间可以进行隐性知识共享。当退出率大于新成员和原成员有效隐性知识共享率之差时，成员之间就不能进行隐性知识的共享。所以，如果团队想要成员之间进行稳定的隐性知识共享就需要减小成员的退出率。

四、结论

本文根据隐性知识本身难以共享和传递的特点，建立了团队成员隐性知识共享的微分动力学方程，分析了影响团队新成员和原成员之间进行隐性知识共享的主要参数。通过对数学模型的分析，发现可以主动调节一些参数使隐性知识在团队内良好的进行共享。认为要使成员之间的隐性知识在团队内互相共享，首先需要尽可能增大原成员和新成员互相之间的有效接触率以及双方对隐性知识的吸收率；其次要尽可能降低成员的退出率。本模型能较好的反应团队内成员之间隐性知识共享的客观现象，研究结果能帮助团队更好地制定措施或制度来促进成员间的隐性知识共享。

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[14]李志宏，赖文娣，白雪.高校科研团队隐性知识共享的系统动力学分析[J].管理学报，2012（10）：1495-1504

姜雅玫（1993-），女，四川雅安人，硕士研究生，研究方向：组织行为与人力资源管理。

刘显红（1991-），女，四川泸州人，硕士研究生，研究方向：组织行为与人力资源管理。

陈余果（1994-），女，四川内江人，工商管理学院2013级人力资源管理专业