审计机关人力资源管理现状与对策研究

刘少斌

邓小平说过：“经济越发展，会计越重要。”

现实当中，会计越发展，审计越重要。

审计要发展，提高审计人力资源管理水平是关键。

一个全球化的时代、日新月异的时代、信息爆炸的时代已经到来，现实倒逼审计必须创新和改革，审计改革成败的关键就在于加强审计人力资源管理。如何优化审计人力资源配置，提高审计人员的工作积极性，发掘审计人员的潜在能力来保证审计目标的实现，推动审计事业又好又快发展，对审计人力资源开发和管理的现状及对策研究具有重要意义。

审计机关自建制以来，取得的成绩有目共睹。然而，目前审计机关的工作未能充分发挥其宪法赋予最高层次的经济监督作用，也是不容置疑的事实。影响审计机关工作质量高低的因素，尽管是多方面的，但审计人力资源管理水平低下是一个根本原因。

审计队伍的建设决定着审计事业的成败，建设一支高素质的审计队伍是当前审计机关工作的重中之中。此外，随着改革开放的不断深入和市场经济的逐步完善，被审计的项目和资金越来越多，审计的外延不断拓展，审计的内涵不断深入，审计的任务和责任也越来越重，审计难度与审计风险都进一步加大。审计人力资源的有限性与应承担的任务之间的矛盾日益突出，审计人力资源的短缺问题也日益突出，人力资源捉襟见肘与日益繁重审计任务长期不匹配的情况逐渐形成恶性循环。一方面是审计人力资源的短缺，另一方面是审计资源配置的不合理，开发、利用不充分造成的审计资源浪费，逐渐成为我国审计工作长期面临的“瓶颈”问题，是制约审计事业发展的突出问题。

审计队伍建设中存在的问题已成为制约审计事业进一步发展的“瓶颈”，这就要求审计机关加强人力资源管理现状的分析与对策研究，加速高素质复合型审计人才队伍的培养，构筑审计事业发展的审计人力资源高地，为审计工作的持续健康发展提供强有力的技术支持和人才支撑。

专业调查显示，员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高2.5%。审计人员工作满意感是指审计人员在工作中，对工作本身及其有关方面（包括工作职位、福利待遇、培训情况、职务任免和升降、考核奖励、交流轮岗等）有良好感受的心理状态。自审计机关成立至今，传统的审计人事管理还没有形成科学的管理模式，在实际组织人事工作中，专业与职位不对口，培训规划不科学、职务晋升不畅、交流轮岗不及时、福利待遇提高不明显等，使一线审计人员工作满意感降低，从而不同程度、不同方面地影响对审计工作的热情，其对审计工作的责任感、事业心和积极性、创造性也都受到影响，进而影响到审计机关的凝聚力和审计任务的完成。

一、当前审计人力资源基本情况

一是审计人力资源短缺，留下可怕的监管盲区。近年来，按照科学发展观的要求，国家和地方各级政府对社会事业、“三农”、社会保障、生态环境、基础设施建设等民生领域的投入大幅增加，加之对党政领导干部和国有及国有控股企业领导人经济责任审计的不断加强，审计的任务越来越重，因而留下很大的监督盲区，造成不少有形或无形的损失。

二是审计人力资源结构不合理，影响了审计工作全面性与思路的开阔。突出表现在年龄结构和专业结构上，青年审计力量薄弱，一定年数后将会出现大出大进、青黄不接的“断层”现象；专业结构呈“单一化”倾向，具有中级以上技术职务的人员中，审计师、会计师占三分之二，占了绝大多数，工程预决算、计算机、法律、金融等方面专业人才缺乏。

三是审计人力资源整合难，影响到审计事业的发展和推进。尽管近年对审计人力资源整合力度逐年加大，但由于体制、机制等方面原因，审计由于专业性太强，单位流动较难，尤其是对外交流，一些审计工作急需的人才流不进，一些不适合审计工作的人员流不出，形成了两难境地，在一定程度上制约了审计工作质量的提高。

四是绩效考核体系不完善，不利于审计工作质量的进一步提高。近年来，上级审计机关加大了对审计业务工作的考核力度，对审计人员绩效考核体系进行了积极有益地探索，但总的来看，还缺乏统一的评价标准和考核体系。

二、与美国审计人力资源管理比较分析

美国的政府审计制度是从英国移植过来的，但却不断改进，发展出了美国独有的政府审计制度。通过一系列的改革提升了组织的绩效，尤其是人力资源管理改革成为联邦机构的典范。它设计并运用最好的人力资源管理制度，在可能的人选中吸引、聘请、激励和发展最具有才能的人。

GAO是美国联邦机构中“第一个吃螃蟹”学习企业人力资源管理的公共组织，通过人力资源管理获得了重生，员工绩效、工作满意度和团队合作能力均得到了提高。2010财年，GAO的工作帮助国会和政府节约499亿美元可计量的财务收益。也就是说，美国纳税人每向GAO投入1美元，就能产生87美元的收益。美国政府责任署已成为模范的联邦机构和世界一流的专业组织。

一是战略规划导向和法律保障。GAO始终关注着什么样的人力资源才能支撑组织战略。各项人力资源管理制度的安排与政策的出台都同GAO的战略发展目标相一致，并做到将战略目标层层分解落地，与员工对接。

二是胜任力导向的人力资源开发。GAO之所以能够连续被评为联邦机构“最佳雇主”，员工满意度较高，这与它切实关注每一个员工的发展相关。GAO设有首席学习官，通过继续专业教育保证员工的专业胜任能力，还鼓励员工参加外部培训，另外，GAO还有2000门培训课程供给员工进行在线学习。

三是基于能力发展的绩效管理。GAO绩效管理中重视契约关系，以发展能力为导向。团队主管是绩效管理者，主管与下属在事先对考核的项目和标准均有充分的沟通机会。同时，GAO也提供外部独立的人事申诉委员会，形成正式报告。申诉制度很好地保障了员工的权益，体现了绩效考核的公平和公正。

四是基于市场与绩效的宽带薪酬体系。GAO聘请领先的咨询公司，调查了私人组织、非营利组织和公共组织相关职位的薪酬水平，根据调查数据确立GAO的薪酬水平，一般情况下确定为行业第一水平或高于第一水平（例如300个中层分析师岗位高于市场水平）。如果不能保证在第一水平行列，GAO就提供更长的聘用期甚至永久雇佣以吸引人才。

三、中美政府审计人力资源管理的差异

一是人力资源管理文化不同。中国是一个有五千多年历史的文化大国，很受儒家思想的影响，官本位的思想也十分严重。美国的历史比较短，是一个移民国家，各种文化交织，当代美国的价值观念是以个体本位为基础的，人力资源开发与管理重视个性发展。同时，美国政府组织善于把组织目标与个体需求有机结合，以最大限度地开发人力资源价值。而中国管理文化则以集体为本。所以管理者通常群众观念较强，形成了群体决策、民主集中的决策风格。

二是人力资源管理方式不同。美国政府责任署人力资源管理的基础是契约，讲求用制度加以规范和控制，较少受人情关系的影响。我国的各级国家审计机关目前的人事管理是以“事”为中心开展工作，对人力资源是一种保守的档案式管理模式。岗位管理规范化水平较低，分析内容比较粗放，容易造成责、权、利的错位。比较重视人际关系、集体利益等情感管理。这种方式的好处在于能增强集体认同感与合作意识，但内部容易形成公私混同、姑息迁就等弊端。

三是人力资源激励机制不同。美国政府责任署人力资源管理非常重视工资福利对员工的激励作用，薪酬和福利直接与个人的能力和贡献挂钩，形成了基于市场与绩效的宽带薪酬体系。这种薪酬制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。我国各级国家审计机关，由于受计划经济等传统思想的影响，不强调人力资本的价值差异，吸引、留住人才的激励机制不够完善，造成工作业绩与切身利益关系不大，不利于调动员工的积极性。

四、当前审计人力资源管理中存在的问题

一是审计人力资源开发与管理观念滞后。有相当一部分市、县级审计机关的领导，还没有把审计人力资源开发与管理真正摆上议事日程。注重使用，不注重培训、开发、激励，人力资源开发与管理还停留在传统的人事管理模式上，仍然是老旧观念中人力资源管理就是管档案和编制，缺少对审计人力资源开发与管理的调查研究。

二是现有审计体制不利于审计部门人力资源的合理流动。按照《审计法》的有关规定，地方审计机关属双重领导体制，审计业务以上级审计机关领导为主，人财物的管理属本级党委和政府。这种审计管理体制，不仅使得审计人力资源在上下级审计机关内部的纵向交流没有像垂直管理部门（如地税、工商）那样顺畅，而且也使得审计机关与其他部门之间人力资源的横向流动形成不可逾越的障碍。

三是人才激励机制匮乏，使得审计人员在职称等方面的竞争激情逐步衰退。审计机关是政府的组成部门，审计人员是政府部门的工作人员。当仕途上无上升空间，与职称相配套的经济政治待遇等激励机制长期得不到体现时，一个人所追求审计理念的激情会逐步衰退，这就是“边际递减效应”。作为专业性较强、工作任务较重、肩负职责较大的审计部门，这种情况也必然会出现，尤其在县一线审计人员中会更加明显。

五、加强审计人力资源管理的思路与目标

（一）加强审计人力资源管理的思路。

一是审计部门应彻底打破传统政府部门人事管理和人才观的束缚，树立全新的人才观念，要充分认识人才是审计事业发展的第一资源。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。由于多种原因，我国审计部门对现代人力资源理论体系的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

二是完善人力资源管理制度，建立人力资源管理体系。目前，要做好人力资源管理工作的当务之急是借鉴国外及国内其它公共部门先进的经验和做法，结合审计部门的实际情况，通过立法和完善政策使我国审计部门绩效管理走上制度化、规范化和经常化的道路。实行制度创新，制订一套完善的人力资源管理制度，包括职位制度、招聘与录用制度、薪酬管理制度、绩效制度与奖励制度以及劳资关系、退休、解聘、内部人员交流计划等。

三是建立科学的、适应审计发展的职位分类制度。结合我国政府审计工作实际，制定一套适应审计发展的科学的职位分类制度成为当前审计部门人力资源管理工作的重中之重。审计部门应引进“双阶梯晋升制度”，给专业技术人员提供一种不同于管理阶梯的升迁机会，没有管理兴趣或能力的专业人员就可以在技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的技术特长。

四是确定科学合理的人力资源结构。审计部门人力资源管理究其本质就是为了促进审计事业的发展而进行育才、选才、用才。在社会化大生产的条件下，政府审计的发展使命远非一个或几个人才所能承担的，应分析考虑审计部门内部人才系统的结构，从而促进人才群体结构合理化，使审计部门人才群体发挥出最大效能。

五是积极推进考核制度改革，建立个性化激励机制。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在审计部门人力资源管理中占有十分重要的位置。在人事制度改革过程中要积极推进绩效评估制度的改革。绩效评估必须以经济绩效为核心，对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提。这有利于提倡团队协作精神，消除内部壁垒，提高整体的业务能力。

六是加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织。以往人事管理把组织中的人视为一种成本，因此只注重人员的使用，而不注重人员的知识技能的进一步开发。教育培训是公共部门人力资源管理和开发的重要方式和内容，要摒弃以往的单纯依靠延长工作时间、提高工作强度和增加人员数量的做法，而把着眼点放在智力开发，提高人员素质上面。

（二）加强审计人力资源管理的目标。

一是树立战略性人力资源管理的观念。目前，在我国的各级国家审计机关，传统的人事工作职能应逐渐弱化，要逐步朝着战略性人力资源管理的方向转变。人力资源管理是对传统人事工作及其观念的一次彻底革命，其宗旨和目标是使人的能力尽可能与工作岗位相匹配，并使人的潜能得以有效发挥。

二是建立和完善终身学习的制度。美国政府责任署把培训作为一种终身教育，通过继续专业教育和外部培训，保证员工的专业胜任能力并提升管理能力。目前我国各级国家审计机关，在培训工作上还存在一些认识上的问题，往往只注重对那些有发展前途的人员进行培训，没有把培训作为一种提高工作能力的手段，而是作为一种待遇。应提高对培训工作的认识，要结合工作实际和个人情况，切实关注每一名员工的职业发展，有计划、有目的地做好人员培训工作。