组织公民行为消极面研究述评

● 赵红丹 江苇

组织公民行为消极面研究述评

● 赵红丹 江苇

内容摘要一直以来，学者们的目光主要集中于组织公民行为的积极面。最近，组织公民行为消极面的研究开始成为相关学者关注的热点。组织公民行为消极面作为组织公民行为的补充，对其展开探究，有助于更加全面的了解组织公民行为。本文将通过对组织公民行为消极面的产生背景、表现类型、产生动机、测量、前因及结果等相关的已有文献进行综述，同时还对现有研究存在的不足及未来研究方向进行了讨论。

关 键 词组织公民行为消极面 公民压力 公民厌倦 强制性公民行为 组织公民行为

赵红丹，上海大学管理学院、上海大学战略管理研究中心，副教授、管理学博士。

江苇（通讯作者），上海大学管理学院，硕士研究生。电子邮箱：183610783@qq.com。

本文受国家自然科学基金（71302047）、 高 等学校博士点专项科研基金（20133108120031）、上海市社科规划基金（2014EGL006）、上海市教育委员会“晨光计划”（13CG45）的资助。

组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）是指由组织成员自由决定的且不被组织正式薪酬体系所明确或直接承认的个体行为，这种行为有利于促进组织有效运转（Organ，1988）。长久以来，组织公民行为的相关研究主要集中在其积极一面，认为组织公民行为的动机是无私或利他的，组织公民行为的最终结果对于员工自身是有利的，可以提高其工作满意度（job satisfaction）与工作绩效（job performance）、降低辞职意愿（quit intention）及有利于晋升（武欣等，2005；Podsakoff et al.，2009）。但是，组织公民行为对于组织和员工而言都是有利的吗？员工从事组织公民行为都是出于自愿的吗？Organ （1997）认为并不是员工的每一次组织公民行为都是对组织有利的，也可能存在好心办坏事的情况，从而对组织绩效（organizational performance）产生不利影响。而且，过多的实施组织公民行为会对员工的心理产生负面影响，如公民厌倦（citizenship fatigue）等（Bolino et al.，2015）。此外，组织公民行为不仅包括了员工无私的自愿行为，还包括了各种各样的个人私利行为（彭正龙、赵红丹，2011）。

在此背景下，国外学者（Bolino et al.，2004）对传统组织公民行为研究中的基本假设提出了质疑，认为组织公民行为也可能带来消极影响。Bolino等（2013）通过“过犹不及”效应（too-much-of-a-good-thing，TMGT effect）对组织公民行为消极面（the negative sides of organizational citizenship behavior）进行了探讨。组织公民行为消极面是指个体在不得不表现出组织或上司要求的公民行为时所产生的消极反应，这种消极反应可以体现在心理应激（如公民压力，citizenship pressure）、情绪体验（如公民厌倦）、行为表现（如强制性公民行为，compulsory citizenship behavior）三个方面。最近，组织公民行为消极面的研究也开始得到国内学者的广泛关注（彭正龙、赵红丹，2010，2011；严瑜、张倩，2014）。这说明国内外学者越来越意识到探究组织公民行为消极面的重要性，对这一问题的关注也有助于学界充分认识组织公民行为的双面性。从现实层面来讲，员工在工作场所中面对“高工作要求、经常加班、工作内容繁杂”等问题时所可能出现的公民行为消极反应，不仅给员工本人带来了痛苦，还有可能降低组织效能甚至导致劳资关系紧张。组织公民行为消极面的研究成果在实践上不仅对于管理者充分认识组织公民行为的“双刃剑”性质、合理利用组织公民行为等具有指导价值，还有利于构建和谐的劳资关系并实施更加人性化的管理。然而，目前有关研究组织公民行为消极面的研究较为分散，削弱了理论和实践指导性，很有必要对相关文献进行梳理和归纳，以期为未来的研究提供参考。

综上，本文从组织公民行为消极面产生背景、产生动机、表现类型、测量、前因及结果等方面所取得的研究成果进行了归纳总结。同时，本文还有针对性的提出了相关研究所存在的不足之处以及未来的研究方向，希望能够为国内学者进行后续相关的研究有所帮助。

一、组织公民行为消极面的产生背景

近十几年来，市场竞争日益激烈，越来越多的企业领导希望在不增加经济成本的情况下，通过员工的组织公民行为来提高组织绩效，促进组织的成长。由于企业领导对组织公民行为的过分强调，员工除了尽力将分内的工作绩效表现好之外，还必须投入更多额外的时间和精力去从事组织所期望的组织公民行为。Reich（2002）的研究发现，组织存在不断提升、增加组织公民行为范围的趋势。

然而，员工被迫从事过多的组织公民行为会对其自身产生一些消极影响，如造成身心俱疲、工作效能（task performance）降低、工作倦怠（job burnout）、工作压力（job stress）、没有时间经营自己的私生活等，Bolino等（2004）将这种想象称为“好士兵症候群”（good soldier syndrome）。除了个体层次，在群体层次方面，当员工没有多余的精力从事组织公民行为或为了协助他人而耽误自身的工作进度时，可能造成员工之间的不满与冲突（Bolino et al.，2004）。此外，在组织中，如果员工经常需要从事组织公民行为而对自身的角色内工作造成影响，则表明该组织存在管理不当的问题。因此，在实践中，组织公民行为消极面确确实实存在，并且很有可能在个人、群体和组织层次上导致一些不良后果的产生。

理论上，国内外学者（Bolino，2013；严瑜、张倩，2014）也通过“过犹不及”效应及资源保存理论（conservation of resource theory）、资源分配理论（resource allocation theory）、道德推脱理论（moral disengagement theory）等来对组织公民行为消极面的产生进行了合理、有效的解释，即在某种变量（如责任心、乐观、实践管理技能等）的调节作用下，组织公民行为与积极的结果变量（如工作绩效、工作满意度等）会呈现倒U型关系。同时，当从事组织公民行为的频次达某一个点之后，组织公民行为的作用结果会由积极转变为消极。

二、组织公民行为消极面的表现类型

个体对于过多从事组织公民行为的消极反应主要体现在心理应激、情绪体验、行为表现三个方面，而从现有研究来看，对应于三者的表现类型分别是公民压力、公民厌倦和强制性公民行为。

（一）公民压力

公民压力是指员工感到从事组织公民行为有压力的一个具体工作要求（Bolino et al.，2010）。Bolino等（2010）指出，如果一个组织经常通过组织规范（organization specification）、工作要求、典范故事等方式来激励员工从事更多的组织公民行为，则会让员工感到有压力，从而形成公民压力。公民压力有点类似于Ehrhart和Naumann（2004）所描述的个人主观组织公民行为规范，而个人主观组织公民行为规范与个人意识到其同事希望其从事组织公民行为的程度有关。但是，与个人主观组织公民行为规范相比较而言，公民压力说明的是员工真正感到从事组织公民行为有压力的程度。因此，个人主观组织公民行为规范可能导致公民压力的形成。在此概念下，公民压力不同于角色内要求（如角色超载等）、鼓励组织公民行为的文化或氛围、组织公民行为规范以及个体差异（如消极情感、工作狂等），具体来说，公民压力是指以多大的压力从事自愿公民行为的个人感觉（Bolino et al.，2010）。此外，公民压力也具有主观的个体差异，即员工在相同的组织环境，甚至拥有相同上司的情况下工作，仍然可能经历不同程度的公民压力。

（二）公民厌倦

公民厌倦是指个体由于从事组织公民行为而表现出的精疲力竭、劳累或厌倦的状态（Bolino et al.，2015）。持此观点的学者认为，组织公民行为涉及到投资的认知，需要情感和物质资源的投入，而当这些资源是稀缺的时候，会形成一种内部紧张的氛围，促使员工开始关注从事公民行为的公正性和实用性，并有可能导致员工对该公民行为的厌倦情感，从而可能对其从事组织公民行为产生一些消极影响。在这种情境下，员工所产生的厌倦情感就是所谓的公民厌倦。因为公民厌倦涉及到由于从事组织公民行为而精疲力竭、劳累或处于边缘状态，以及导致这种感觉的一个超越自身职责要求或从事自由决定行为的信念，故其被描绘为一种影响和认知的状态。此外，当员工产生公民厌倦的时候，会感到沮丧或怀才不遇。由于公民厌倦只关注投入到从事组织公民行为的精力或个人资源的原因，其有可能只阻碍员工从事组织公民行为，而不影响自身任务或角色内绩效的实现。换句话说，产生公民厌倦的员工有可能削弱他们的组织公民行为，但其仍专注于自身的核心工作任务，甚至在更高水平上执行他们（Bergeron et al.，2013）。

（三）强制性公民行为

强制性公民行为是指员工因感受到来自主体、客体及环境的压力而被迫表现出来的一种非自发性行为（Vigoda-Gadot，2006）。这一概念源于学界对于组织公民行为对立面的探讨，更是在对组织公民行为的边界进行划分时所产生的一个全新概念。虽然从某种意义上来说，可以认为强制性公民行为是与组织公民行为相对比所产生的概念，但其绝对不仅仅是组织公民行为的对立面那么简单，它有其自身独特的内涵所在。强制性公民行为突破了组织公民行为原有的无私、自愿等行为特性，包括了各种各样的私立性动机和强制性感受，可以看作是组织公民行为研究领域的一个补充。组织公民行为是自发、无私利他、不受组织正式薪酬体系奖赏的一种行为，从事组织公民行为的员工被认为是一个“好士兵”（Vigoda-Gadot，2007），而强制性组织公民行为则是被迫、带有较强工具性动机（instrumental motivation）、能得到组织精神或物质奖励的一种行为，从事强制性公民行为的员工被认为是一个“好演员”（Vigoda-Gadot，2007）。

（四）三者关系

从已有研究来看，组织公民行为消极面的三种表现类型之间并不是孤立存在的，公民压力会引发公民厌倦，而公民厌倦又可能导致强制性公民行为的产生。这也符合组织中的情境因素对个体行为的影响过程，即“环境刺激→心理应激→情绪体验→行为表现”。

具体而言，面对上司或组织的额外工作安排，员工会首先对这种刺激做出心理应激，代表了机体对于环境压力的一种反应（如公民压力；Bolino et al.，2010）；随着这种环境压力的增强和个体资源的损耗，个体会形成一种消极的情绪体验（如公民厌倦；Bolino et al.，2015）；这种消极的情绪体验会阻碍员工从事组织公民行为，但迫于各种原因（如晋升、工作资源的获取等）而又不得不从事上司或组织的额外工作安排，进而在行为表现层面形成强制性公民行为（Vigoda-Gadot，2006）。

当然，从动态的视角来看，行为表现还有可能反过来作为一种新的环境刺激来影响个体的心理应激，即强制性公民行为可能导致公民压力的提升。这主要是因为，强制性公民行为意味着员工正式职责的扩大、工作量的增加、自身责任的加重，这可能使其在短时间内没有足够的资源来投入工作，导致在从事公民行为时会感受到更大的公民压力；同时，强制性公民行为的被迫性特征暗示个体奉行的是服从上司安排，以一种紧张心态去完成上级交代的任务，争取工作上的成功，这种迫切感很可能致使员工公民压力的产生。

三、组织公民行为消极面的产生动机

（一）印象管理动机

印象管理（impression management）是指人们试图控制他人对自己所形成的印象的过程（Rossenfel et al.，1995）。人们并不总是被动的对外界社会环境做出反应，而往往根据所处情境的不同和交往对象的特点，有意无意的选择适当的言辞、表情或动作，以达到控制他人对自己形成某种印象的目的。同时，在人与人的交流中，人们留给他人的印象说明了别人对于他的认知与评价，而为了得到他人对自己的认可和好评并留给对方一个好印象，人们会通过实行一定的策略以给他人留下特定印象。Jones和Pittman（1982）认为员工进行印象管理的主要策略包括自我营销、逢迎、作秀、示威和威胁五种类型。因此，印象管理动机在某种情境下会对员工的行为造成一定影响。

组织公民行为是一种无私利他的行为，Rioux和Penner（2001）指出了从事组织公民行为的三种动机，即利他动机（altruistic motivation）、对组织关心的动机和印象管理的动机。但是，员工由于印象管理动机而从事组织公民行为的目的只是为了给上司或同事留下一个好印象，显示自己乐于助人、与其他员工相比能够从事更多的额外工作，展现出一名“好战士”的形象，且这种好印象有利于自己的升迁、绩效评价等。因此，可以看出基于印象管理动机从事组织公民行为带有一定的工具性特征，将从事组织公民行为当作达到员工个人私利目的的一种手段，从而背离了组织公民行为无私、利他等特性，显现出强制性公民行为的特征。此外，如果员工由于印象管理动机而过多的从事组织公民行为，则会占用员工一定的精力和资源，继而可能影响其角色内任务的完成，最终导致员工因担心未完成工作职责影响自己的绩效评估而产生一种压力，即公民压力。

（二）利己动机

利己动机（egoistic motivation）是与利他动机相反的一个概念，利己动机属于工具性动机的一种表现类型，并且工具性动机是一种消极动机，是员工为了从组织中尽可能多的获取好处，而刻意表现出组织公民行为（Hui et al.，2000）。因此，利己动机也是一种消极动机，具有该动机的员工，拥有更强的自我服务意识，以自我为中心，更多的时候会优先考虑自己的个人利益，而置他人利益于不顾。利己动机深刻影响着员工的行为，使其在工作中所从事的行为往往总是倾向于对自己有利，而对于员工自身所在的组织而言，却并不一定有利，可能会对组织产生不良影响，甚至使组织陷入困境。

Bolino等（2004）对组织公民行为研究中的三个基本传统假设进行了质疑，并认为员工从事组织公民行为也可能是出于自身的利己动机。虽然这一研究结果与最初关于组织公民行为是出于员工无私利他的动机而产生的行为的研究相违背，但这种情况是完全有可能存在的，员工选择从事组织公民行为的真正目的可能并不单单是为了组织或他人的利益考虑，而是出于自我服务意识，以自身利益为中心，让组织公民行为服务于自身利益。因此，当员工由于利己动机而从事组织公民行为时，会使其自发性受到限制，展现出一种非自愿性或压力性的组织公民行为。同时，员工高频率的从事组织公民行为有可能会过多的占用其时间与精力，根据资源分配理论，员工个人的时间和精力是有限的，从而会导致其产生一定的压力感（如公民压力等），而组织公民行为原有自发属性改变还可能导致强制性公民行为的产生。

（三）自我提升动机

Chang（2008）认为自我提升（self-enhancement）是指人们追求积极的自我意象，其与个人适应以及人际适应之间联系密切，并在个人发展中起到至关重要的作用。同时，一些心理学家（Critcher et al.，2010）认为在一定的时间和情境下， 自我提升具有良好的适应性。而良好的适应性可能会导致员工某些行为，如组织公民行为等产生的频率增加。此外，自我提升动机也可能由于自尊的需要，将自己和别人进行比较，从而为提升自己的价值而采取必要的行动。因此，根据以上论述可以看出自我提升动机很可能促使员工自身某些行为的产生次数增加，但这并不一定都是有利的。

员工都希望自己在组织中的绩效、职位等都能够获得提升，这会促使员工产生自我提升动机，继而从事更多的组织公民行为。如果员工在组织中都争先恐后的刻意去表现出组织公民行为，以表示自己对于组织的忠诚，就有可能会出现一种“组织公民行为升级”（escalating citizenship）的现象，使员工有些角色外行为转变为角色内行为（in-role behavior），即工作蠕变（job creep），从而导致其会感到更高的工作压力以及工作超负荷。当员工处于这种高压或高负荷工作的情境下，很有可能导致公民压力和公民厌倦的产生。此外，“组织公民行为升级”现象的出现虽然会促使员工从事更多的组织公民行为，但同时也会使其自愿性受到损害，产生一种非自愿性的公民行为，即强制性公民行为。

四、组织公民行为消极面的测量

（一）公民压力

目前对于公民压力的测量主要来自Bolino及其同事的研究，Bolino等（2010）通过询问受访者表明他们多经常被迫从事三种不同形式且具有亲和力的组织公民行为（帮助、个人主动性、忠诚）来对公民压力展开测量，共包含34个测量题项，其中“帮助”14个题项，“个人主动性”15个题项，“忠诚”5个题项。举例题项为“即使同事有困难没有直接要求援助，你也会去帮助他”（帮助）、“自愿加入不属于自己正常工作职责的特定项目”（个人主动性）和“当其他员工批评组织时，你能够保卫组织”（忠诚）。该量表的信度系数为0.97，表明具有较好的内部一致性。为了提高可操作性，Bolino等（2015）对该量表进行了简化，将原来的34题项简化为8题项，举例条目为“在工作中，被视为具有团队精神的人做的事情通常比组织要求他们做的要多得多”和“在工作中，只是简单的完成岗位职责说明书中任务并不足以被认为是一个好员工”。该量表也表现出了较好的信度（α = 0.89）。当然，对公民压力测量量表的有效性和适用性还有待学者在今后的实证研究中对其展开进一步的论证，同时还可以根据各自的研究成果对该量表的题项进行适当的删减或修改，从而使公民压力的测量量表更加完善。

（二）公民厌倦

Bolino等（2015）根据公民厌倦的内涵，同时考虑公民厌倦与相关概念的对应关系，开发了一个6题项测量量表，包括：（1）为了组织而付出额外的努力，让我觉得在很多事情上都非常紧张；（2）为了组织而超越职务要求，让我觉得疲惫不堪；（3）为组织做过多的事情让我身心疲惫；（4）工作中，由于超越了自己的工作职责，我常常缺乏精力；（5）我厌倦了为组织从事除职务要求外的其他事情；（6）在工作中自愿承担额外的工作和任务让我感到精疲力竭。同时，Bolino等（2015）以来自台湾56所不同私立大学的教职员工（包括专职讲师和教授）作为样本展开实证研究，通过职工和同事两个来源及不同时间段来收集数据。最终研究结果表明，该6题项量表具有较好的信度（两个时间段的信度系数分别为0.92和0.91）和效度。但是，由于调查样本据来自台湾的私立大学，不具有广泛性和代表性，且不同地区也存在文化差异，这些因素都有可能对实证研究的结果造成一定的影响，故该量表还需要后续的研究者展开进一步的探究，以验证其在不同群体、不同地区、不同文化情境下是否同样适用。

（三）强制性公民行为

早期对于强制性公民行为展开相关研究的学者们只是简单的将强制性公民行为作为组织公民行为的相反面来研究，采用组织公民行为测量量表的相反题项所构建的测量量表来对强制性公民行为进行测量（Morrison，1994；Zellars et al.，2002）。但是后来的研究发现强制性公民行为并不是组织公民行为的相反面那么简单，两者存在较大的区别，故采用这种方法进行测量是不可取的。在此基础上，Vigoda-Gadot（2007）开发出了一个5题项量表用于测量强制性公民行为，即：（1）迫于上司的压力，我要付出额外的努力来满足其工作要求；（2）组织内有义务加班的风气；（3）上司总是希望我在工作上付出更多的努力；（4）即使不情愿，我也不得不义务帮助同事；（5）即使不情愿，我也不得不义务协助上司的工作。Vigoda-Gadot（2007）还以以色列北部13所学校的286名教师为样本，对该量表进行了实证检验，研究表明该量表具有较好的信度（α = 0.83）和效度（包括结构效度和区分效度）。彭正龙和赵红丹（2011）基于中国组织情境对该量表进行了检验，也表现出了较好的信度（α = 0.84）和效度，表明该量表在中国组织情境下同样适用。

五、组织公民行为消极面的前因

以往关于组织公民行为消极面前因的研究并不多，本文将从内部因素和外部因素两个方面对组织公民行为消极面的前因进行系统归纳（如图1所示）。

图1 组织公民行为消极面整合分析框架

（一）内部因素

1．员工特质。员工特质包括A型性格和新教伦理等，A型性格的员工经常处于一种焦虑状态，他们不断给自己施加时间压力，总为自己制定最后期限，而如果其在短时间内没有足够的资源来投入工作，就可能会产生公民压力；而对于拥有新教伦理特质的员工来说，其奉行的是服从上司安排，以一种紧张心态去完成上级交代的任务，争取工作上的成功，这种迫切感很可能致使员工公民压力的产生。

2．组织支持感（perceived organizational support，POS）。组织支持感描述了员工感受到他们所在的组织对其的支持度（Eisenberger et al.，1986）。根据社会交换理论（social exchange theory），如果员工没有与上司形成积极的、支持的交换关系，就不能获得额外的资源用于从事组织公民行为，而是消耗了超出员工职责之外的资源，这就可能会使其体验到较高水平的公民厌倦。Bolino等（2015）通过实证研究发现，员工在组织支持感较低的情况下从事组织公民行为，会产生更多的公民厌倦。

3．印象管理。员工会通过自我营销、逢迎、作秀、示威和威胁这五个印象管理的手段在领导和同事面前展现自己的良好形象，以有利于自身的绩效评估及升迁等。从而可以看出员工的印象管理是出于利己的工具性动机，具有强制性组织公民行为的特征（Rioux & Penner，2001）。因此，印象管理会导致员工产生强制性公民行为。

（二）外部因素

1．组织公民行为规范（OCB norms）。如果个人的组织公民行为规范与员工应该给予组织自己一切的想法相一致，那么组织希望让员工感受到更高水平的公民压力；与此相反，当个人的组织公民行为规范表明员工的公民行为不受重视时，组织希望让员工感受到较低水平的公民压力。这表明组织公民规范与员工感受到的公民压力的高低存在一定的联系，即组织公民行为规范可以被当作公民压力的前因（Bolino et al.，2010）。

2．团队成员交换（team-member exchange）。拥有高质量团队成员交换关系的员工之间往往会相互帮助，且根据社会交换理论，员工在帮助其同事上所花费的时间在一段时间后可能会被完全偿还，甚至被更多的偿还。因此，可以将组织公民行为当作一种关系投资，在一段时间后会获得收益，从而，当团队成员交换关系较高时，从事组织公民行为可以减少公民厌倦的产生。Bolino等（2015）的研究发现，员工在具有高质量团队成员交换关系的情况下从事组织公民行为，会减少公民厌倦的产生。

3．辱虐型领导（abusive supervision）。辱虐型领导是一种消极的领导类型，其利用自身所拥有的权力和资源，通过采取辱虐、剥削等强制性手段来迫使员工从事一些非自愿行为来完成职责之外的工作，无形中扩大了员工的工作职责，给员工造成了一定的压力。根据强制说服理论（coercive persuasion theory），员工考虑到自身的工作地位和绩效评估，不得不被迫从事这些非自愿性行为，即强制性公民行为。研究表明，辱虐型领导与强制性公民行为之间呈正相关关系（Zellars et al.，2002）。

4．组织政治氛围（organizational politics）。当员工处于具有较高政治氛围的组织时，其出于自我保护的原因，而无法拒绝来自上司的要求或避免同事带来的压力，继而会表现出强制性公民行为，即高组织政治氛围会促进强制性公民行为的产生（林志杰，2010）。

5．职场排斥（workplace ostracism）。在一定条件下，员工受到职场排斥的影响可能产生意料之外的角色外行为，从而重新建立和维系自己在组织中的关系，并且该行为是被动促发的，带有一定目的性的组织公民行为，即强制性公民行为（乐嘉昂等，2013）。同时，乐嘉昂等（2013）的实证分析结果发现，职场排斥行为会促进强制性公民行为的产生。

六、组织公民行为消极面的结果

与前因相比，目前关于组织公民行为消极面结果的研究相对丰富，主要集中在个体层次和群体层次（详见图1）。

（一）个人层次

1．工作压力。Sauter和Murphy（1995）将工作压力描述为当员工工作要求与其能力、资源或员工需求不符合时所产生的有害生理或情绪反应。因此，当员工感到从事超出其工作职责的行为有压力（即公民压力）时，可能会增加其工作压力水平。Bolino等（2010）通过实证研究表明，公民压力与工作压力成正相关关系。

2．辞职意愿。研究表明，当组织公民行为在工作场所中较为普遍时，组织可能会更容易留住员工（Organ，1988）。当员工感到成为一个好的组织公民有压力时，他们会觉得组织对其有较少的吸引力，且不太想留在那里，即产生辞职意愿。Bolino等（2010）的研究表明，公民压力与辞职意愿成正相关关系。

3．工作-家庭冲突（work-family conflict）。若员工在工作中感到成为一名好的组织公民有压力，其在家庭中也可能会遇到成为一名好配偶或父母的类似压力，这有可能导致增加那些遇到公民压力的员工产生工作-家庭冲突的可能性。同时，当员工因配偶质疑其为何对没有工资而加班或因此而错过许多家庭活动感到有压力时，可能会遇到更大的工作-家庭冲突（Edwards & Rothbard，2000）。因此，公民压力与工作-家庭冲突成正相关关系（Bolino et al.，2010）。

4．工作-休闲冲突（work-leisure conflict）。员工个人可以利用他们闲暇的时间考虑或从事与工作相关的事情，因此，其可能会因为自己不在工作而其同事正在工作中取得进步而感到内疚，这就造成员工工作与个人休闲时间的冲突，而公民压力可能产生消极影响来平衡员工个人工作义务与休闲时间的冲突。Bolino等（2010）通过实证研究表明，公民压力与工作-休闲冲突成正相关关系。

5．后续的组织公民行为。对于后续的组织公民行为而言，根据资源保存理论，如果员工在消耗了应对过去工作要求的有效资源，则其在未来用于应对工作要求的必要资源将有可能减少，而由于员工从事过多的组织公民行为，消耗了本应用于工作职责内的有限资源，会导致员工公民厌倦的产生，这会让员工不太愿意再从事组织公民行为，因此，公民厌倦与后续的组织公民行为呈负相关关系，Bolino等（2015）经过实证研究验证了这一点。

6．工作满意度。强制性公民行为会让员工感到工作有压力，且占用其一定的资源，根据资源分配理论，员工个人的资源是有限的，强制性公民行为对于资源的占用可能不利于自身工作的有效进行，这些都可能会导致其工作满意度的降低。Vigoda-Gadot（2007）的研究认为，强制性公民行为与工作满意度之间负相关。

7．角色内行为。作为一种角色外行为，强制性公民行为会占用员工一定的资源，而员工自身的资源是有限的。根据资源分配理论，如果员工将过多的资源用于从事强制性组织公民行为，则会减少其用于从事角色内行为的资源，从而降低其从事角色内行为的频率。因此，强制性公民行为与角色内行为负相关（Vigoda-Gadot，2007）。

8．工作绩效。强制性公民行为的被迫性特征使员工不得不将主要精力置于工作职责范围之外而忽视了自己的本职工作，导致工作绩效降低。赵红丹（2014a）在基于中国情境对强制性公民行为与工作绩效间的关系进行了探讨，结果发现：强制性公民行为对于员工的工作绩效具有负向影响。

（二）群体层次

群体层次的结果变量较少，主要聚焦于群体组织公民行为。群体组织公民行为是群体层次的组织公民行为（group level OCB，GOCB）的简称，Ehrhart（2004）将GOCB定义为群体内部成员所表现出来的组织公民行为标准水平。当组织中员工的强制性公民行为普遍存在时，很可能会显著影响到组织整体组织公民行为的产生，即强制性公民行为对群体组织公民行为产生负向影响（Vigoda-Gadot，2007）。

七、未来研究展望

组织公民行为消极面作为组织行为研究领域一个新兴的研究主题，引起了相关学者的关注，并且越来越受重视。对组织公民行为消极面的研究有助于我们对组织公民行为更为全面、系统的认知。但就现有研究而言，对于组织公民行为消极面的探索仍存在一些不足之处，有待于进一步的探讨。未来的研究可以重点关注以下几个方面：

第一，组织公民行为消极面不同表现类型的进一步探索。虽然组织公民行为消极面已经引起学者的普遍关注（Vigoda-Gadot，2006，2007；Zhao et al.，2013，2014；Bolino et al.，2010，2013，2015），但相关研究仍相对不足（Zhao et al.，2014；赵红丹，2014b）。本文通过对已有文献的分析，从公民压力、公民厌倦、强制性公民行为三个方面，对组织公民行为消极面的类型进行了归纳总结。然而，组织公民行为消极面是一个重要且内涵较为宽广的概念，本文所归纳的三种表现类型可能不足以全面揭示组织公民行为消极面的全貌。比如近来为理论和实务界所普遍关注的亲组织非伦理行为（unethical proorganizational behavior），这种行为是指个人所从事的那些意图促进组织或其成员有效性，但却违背了社会上的超级规范或伦理准则的行为（Umphress et al.，2010）。这种行为的初衷是为了帮助组织，但由于违背了伦理准则，长期来看可能会损害组织利益，从而也有可能属于组织公民行为消极面的范畴。因此，在后续对组织公民行为消极面展开研究的过程中，可以进一步探索和归纳其他表现类型，从而更全面的揭示组织公民行为消极面。

第二，开展组织公民行为消极面的本土化探究。公民压力、公民厌倦、强制性公民行为等公民行为消极面的表现类型都是由国外学者最先提出且进行了较多的探讨，这无形中导致很多相关的研究结果都是在西方的组织和文化情境下所得到的，而基于中国组织和文化情境开展的研究则较少。东西方的文化差异较大，受文化情境的影响，同一理论模型所得到的研究结果可能有所不同，甚至完全不同。尤其是在中国这种大权力距离、组织政治氛围浓厚的文化中，加之我国人口多、就业压力大的现实背景，员工对于组织或上司的额外工作要求往往即使敢怒也不敢言，由此必然加剧组织公民行为消极面的形成。譬如，我国学者彭正龙和赵红丹（2011）对强制性公民行为展开的实证研究表明，强制性公民行为在我国组织中不仅显著存在而且表现的更为明显。他们还发现，强制性公民行为与员工的任务绩效和角色内行为的作用不显著，这与Vigoda-Gadot（2007）在西方组织情境下所得的结果恰恰相反。因此，未来的研究应注意在不同文化情境下探讨组织公民行为的消极面，而关注这类问题的本土化研究也有助于更加全面、深入的理解组织公民行为并丰富相关理论。

第三，组织公民行为消极面的干预问题有待重视。组织要想控制组织公民行为消极面的产生，就必须从源头入手抓住其主要驱动因素，在组织公民行为消极面对组织产生不良结果前就对其进行主动干预，而不是当组织公民行为消极面已经对组织造成损害时才进行被动应对。例如，对于公民压力，可以通过调节个人的组织公民行为规范感知进行控制；对于公民厌倦，提高员工组织支持感和团队成员关系可以减少公民厌倦的产生；而对于强制性公民行为，应协调好员工间的关系，降低组织政治氛围及友好的对待员工，从而降低强制性公民行为对组织造成的不利影响。能否有效干预组织公民行为消极面的产生及演化，对于组织而言至关重要。因此，未来研究有必要进一步加强对控制组织公民行为消极面产生的具体应对措施和机制的实证研究，这不仅有利于理论本身的发展和完善，更能够将理论用于实践，以充分发挥理论的实践价值，同时还可以根据实践检验理论的正确性。

参考文献

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■责编/罗文豪 E-mail：chrd_luo@163.com Tel：010-88383907

A Review of the Negative Sides of Organizational Citizenship Behavior

Zhao Hong-dan1，2and Jiang Wei1
（1. School of Management， Shanghai University； 2. Institute for Strategic Management， Shanghai University）

Abstract：Previous scholars have mainly focused on the positive sides of organizational citizenship behavior. Recently， the negative sides of organizational citizenship behavior has been gradually attracted the attention of scholars. As a complement of organizational citizenship behavior， exploring the negative sides of organizational citizenship behavior contributes to a more comprehensive understanding of the organizational citizenship behavior. This paper reviewed the past researches and gave some suggestions by analyzing background， type， motivation， measurement，antecedents，and outcomes associated with the negative sides of organizational citizenship behavior， as well as the presence of existing research is insufficient and future research directions are discussed.

Key Words：the Negative Sides of Organizational Citizenship Behavior；Citizenship Pressure； Citizenship Fatigue； Compulsory Citizenship Behavior；Organizational Citizenship Behavior