群体资格视角下高校辅导员队伍建设研究

李志强

摘要：高校辅导员队伍建设的进一步深化和推进，需要探索新的思路和方法。从群体资格视角展开研究，借鉴和运用群体资格理论中的梯度获得、仪式和宣誓、认知比较、建构、重构等内容，可以从方法论意蕴上针对辅导员队伍建设的特殊性展开思考。通过建立行业组织，提高职业归属感和职业道德规范；坚持资格证书准入机制，从入口确保群体成员质量；构建“亚群体”，循序渐进提升辅导员群体认同感；进行典型宣传、风采展示，提高辅导员队伍群体的职业美誉度；运用心理认同机制，多样化发展促进辅导员群体动态平衡。

关键词：群体资格；高校辅导员；亚群体：新路径

人才培养是高等教育的重要任务，高校辅导员在提高人才培养质量过程中发挥着重要作用，是开展大学生思想政治教育、进行学生日常教育和管理的骨干力量。努力成为大学生的人生导师、健康成长的知心朋友是辅导员的不懈追求。经过多年的重视和建设，辅导员队伍在制度构建及人员数量等方面取得了一定的成绩，但进一步深化发展需要探索新的思路和方法。笔者立足群体资格视角，对进一步推进高校辅导员队伍建设展开研究。

一、高校辅导员队伍建设面临新局面

新中国成立以来，高校辅导员的称谓历经了政治指导员、政治辅导员、辅导员等历程，自蒋南翔校长在清华大学设立“双肩挑”模式以来，辅导员制度已走过六十多年的历史。全国高校专职辅导员的数目稳步增长，结构从多数兼职到专兼结合、专职为主，经过快速发展期后迎来稳定发展期。继《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》下发之后，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的颁布进一步明确了辅导员工作的要求和职责，完善了辅导员队伍建设的体制机制。各省（直辖市、自治区）教育主管部门与各高校积极探索，制定、实施相关辅导员队伍建设性政策和措施，力图推进辅导员队伍的职业化、专业化发展。上海市提出了“科学化模式、专业化培养、多样化发展”，从建设理念到具体推进措施形成建设制度体系，涌现出如包涵、孙雅艳、洪汉英等一大批典型。

党的十八大报告指出，高校要把立德树人作为教育的根本任务，“培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人”，高校辅导员队伍在其中承担了更重要的责任。2014年3月，教育部颁布了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，对高校辅导员的职业概况进行了描述，提出了基本要求和进阶要求，对初、高各等级能力标准进行规范，力求建立针对高校辅导员队伍的职业能力标准体系，加强高校辅导员队伍的职业化、专业化建设，把辅导员队伍建设提升到一个新的阶段。

二、群体资格理论为高校辅导员队伍建设提供新思路

个体生活在群体中，作为群体中的一分子与他人交往、自我完善，并以自己的知识基础进行思考和实践。群体资格理论属于社会心理学范畴，是近年比较广泛地运用于社会认同研究的新思路、新方法，主要指行动者对自身所具有的特定群体资格方面所产生的认知评价、情感体验以及相关的行动承诺。参考群体资格理论中的相关内容，从方法论意蕴上针对辅导员队伍建设的特殊性展开思考，或许能在推动辅导员队伍职业化、专业化发展方面开辟一条新路。

（一）梯度获得群体资格的启示意义

群体是由两个或两个以上的个体组成的集合，群体内的个体认为自身属于同一社会人群，同时在外界看来，必须有一个以上的群体外成员认可这个群体。从这方面来说，群体的形成以及群体内部成员获得相应资格，是群体内部成员自我认可和外群社会成员认可共同作用的结果。群体资格的获得，并不是非常直接的跳跃性过度，“非群体资格一部分群体资格一完备群体资格”的阶段过程，表明了在群体资格获得方面具有梯度特征。“部分群体资格”这一身份标签的设置，为群体筛选、选拔成员提供了机会，并让群体的威信逐步树立；同时也让个人逐步了解群体，逐步学习和认同群体文化和规则，更激起了群体外成员成为群体内成员的渴望。如今辅导员招聘时注重学生干部、兼职辅导员及实习经历，即是重视部分群体资格的体现。

（二）群体中的仪式和宣誓具有象征意义

定期参加某些仪式会对群体成员的心理状态有深刻的影响，激发群体成员的认同感，使群体凝聚力得到增强。从心理学意义上讲，一个人作出公开承诺后往往会对组织产生更多的好评。仪式不断为所有群体成员提供“共在”的场景，去除个人的个性化特征，增强群体凝聚力。仪式会给人一种在形式上、称谓上带来的“质变”感，但一个人行动、心态、思想的真正质变，必须通过成员长期学习、教育才能获得，使群体规范和群体文化由外及内逐步达到“内化”。如一个人虽然获得辅导员这一工作岗位，但在心理上和思想上真正对这一职业和职业群体产生认同，还需要较长一段时间才能完成。近年，教育部以及上海市都陆续颁布了辅导员誓词，并在新上岗辅导员岗前培训中专设宣誓环节，就是希望通过这一群体的公开承诺进入仪式，强化对辅导员职业及辅导员队伍群体的认同。

（三）辅导员群体资格获得途径具有后致性

群体资格的获得分为先赋的和后致的两种，获得后致性、职业性的群体资格往往有两种途径，一种是如会计师、律师、医生、教师等的考试或资格认证，另一种就是通过招聘、招考等制度化或程序化的方式进入。目前的辅导员就属于后致性、招聘式的一种职业，现在还没有一个社会通用或大家公认的行业准则，还不需要如公务员考试那样通过某种考试，又或如律师资格证书那样的社会普遍承认的资格证书，只是经过各高校设定的笔试、面试、入职培训等一系列流程，就入职并从事辅导员工作。

（四）群体资格获得过程中的认知建构、解构或重构

个体在获得群体资格的过程中，伴随着群体成员心理上的认同建构、解构或重构。通常来说，一个人在获得群体资格后会对此群体产生认同，但两者的产生并不必然一致。群体成员对个人的群体资格并不一定必然有认同感，也可以说群体成员获得群体资格和产生群体认同感并不必然步调一致，这就带来群体成员在工作中的认同感不足，自我价值感和职业成就感欠缺。当一个个体不接近、不了解某群体时，对此群体的印象和理解往往较为抽象，缺乏全面的认同感：而随着对此群体了解的增多，群体成员心中会产生“我属群体”意识，内化并遵循群体规范，也逐渐被群体其他成员接纳和认可，群体的概念在此群体成员的心中逐渐具象化，成员的群体归属感、认同感逐渐增强。辅导员具有教师和管理人员“双重身份”，在通过与教师和管理人员群体的比较中来逐步确立辅导员职业群体的认同。如辅导员群体特有的技能大赛、辅导员之歌、团队拓展活动等，彰显着辅导员职业群体与“其他群体”的不同。如果辅导员不愿意被别人称为辅导员，则对此群体的认同度不足，辅导员往往就会产生转岗、离职等群体资格的解构或重构行为。辅导员职业群体认同，既是一种状态，也是一种过程。“状态”是相对静态化的描述，是说辅导员个体对自己所从事辅导员这一职业的认同程度；“过程”则是指辅导员个体通过自己的职业经历来逐渐感受、发展、确认自己的职业定位和职业角色。endprint

三、运用群体资格理论视角推进辅导员队伍建设新思考

高校辅导员队伍有着自身独有的群体特点和成长规律，并依照相应的发展逻辑不断发展。与此同时，辅导员所从事的工作也有相应的专业性要求。就目前高校辅导员队伍的建设情况来看，虽然颁布了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，但辅导员队伍整体的职业化程度不高，专业性还欠缺，同时加上职业组织的缺失，辅导员自身群体内成员的认同度和社会对辅导员的认可度还不高，辅导员队伍职业化、专业化建设的道路还很长。群体资格理论可以在以下五个方面为高校辅导员队伍建设提供思路和借鉴。

（一）建立行业组织，增强辅导员职业群体归属感和职业道德规范

教师专业化的进程可给我们以借鉴，在教师专业化发展的进程中，建立教师教育和专业标准委员会是国际通行的做法，这些权威性的教师专业组织对促进教师专业化进程等贡献良多。针对辅导员队伍来讲，需要有一个全国性的、有权威的、有凝聚力的专业性组织，维护和发展辅导员这一职业的职业道德标准、专业标准、教育标准、社会服务标准、工作环境标准等。成立辅导员行业组织，目的在于维护辅导员队伍的合法权益，指导辅导员队伍进行生涯规划，规范、引导辅导员队伍职业的发展，促进辅导员工作的专业化程度。行业组织一是要对群体成员的特殊性进行研究，开展具有针对性的专业化培养，强化辅导员职业的专业化技能；二是要制定职业道德规范，对成员的职业行为进行约束，维护群体合法权益；三是要向教育行政部门提出辅导员队伍发展的政策性建议，制定这一职业的长远发展规划。

（二）坚持资格证书准入机制，从入口确保群体成员质量

对辅导员进行职业化认证，是辅导员职业化发展的重要进程。在职业入口上规范辅导员职业，有利于提高辅导员队伍的整体素质。国家制定相应的职业技能标准或任职条件，考核鉴定机构依照标准对申请者进行技能水平和职业资格方面的评价和鉴定，如果达到相应要求则授予职业资格证书。辅导员工作具有很强的思想性，同时也渗透着技术性，从事此类工作应先通过专业学习或参加培训，以职业素养、职业技能和职业行为规范为重点开展全方位的考核，根据《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》所对应的素质要求，可以将针对辅导员队伍所设的职业资格证书分为初级、中级、高级。对辅导员职业资格进行认证，表明社会认同辅导员这一职业的群体成员拥有一套与其他职业不同的工作内容和价值体系，从而对辅导员群体成员产生激励作用。通过具有权威性的社会第三方认证评估机构进行资格认证，可以使社会大众对辅导员这一职业更认可。当辅导员群体受到更多的关注和重视后，就会吸引高素质人才进入这一群体，成为人才的集聚地，会强化辅导员与其他非群体成员对比后产生的神圣感和价值感，进而强化辅导员对职业的认同感和归属感。

（三）构建“亚群体”，循序渐进提高辅导员职业认同感

当群体人数较多时，群体内成员会因联系、交流的减少而导致群体成员间关系松散。辅导员群体也是这样，需要采取一定的举措加强群体内部分成员的联系，让这部分成员形成一个紧凑的关系圈。这时，这部分成员就成了大群体内的“亚群体”，个体进入这一群体后就获得“亚群体资格”。全国高校辅导员总量已有13万多，部分学生数量大的高校辅导员有近200人。辅导员通过参与“亚群体”，与具有共同特征的成员紧密联系，在实践工作与人际情感上互相强化，凝聚在一个群体内。部分辅导员在离开岗位之后，基于原有的情感联结，仍然与“亚群体”内的成员保持着密切联系。因此，鼓励更多的辅导员组建“亚群体”获得“亚群体资格”，会有助于辅导员队伍的团队文化建设，有助于辅导员职业共同体的建立。“亚群体”可以是同一年进校、对同一领域有研究兴趣、有共同的业余爱好等不同类别。如辅导员群体中拥有硕士和博士学历的越来越多，他们受过严格的科研训练，思想政治教育理论基础扎实，问题意识和研究意识强，善于开展基于实践的问题型研究。上海市制订了辅导员博士生培养计划，并通过博士生学术论坛、课题资助、访问学者等实际措施，提高博士生辅导员群体对工作的认同。学校也可把研究能力强的辅导员组成教学研究型、项目研究型等专业化团队，针对学生思想政治教育工作中的重点、难点展开调研、分析、实践，构建辅导员科学研究的“亚群体”。

（四）宣传典型、展示风采，提升辅导员的职业美誉度

辅导员的职业美誉度是辅导员队伍以自身行动所作出的展示，以及学校其他群体、社会各界人士对辅导员岗位及从业者所产生的赞誉和认同。职业资格认证是在从业门槛上对辅导员职业硬性的制度要求，而通过示范、宣传等方式所形成的队伍口碑则是软性的非制度性建构。与体系化的制度建构协同，非制度性建构可以在社会场域内固化辅导员职业群体的价值认同，使群体的特征进一步区别于“其他群体”，从而减少职业群体建构的阻力，起到润滑剂的作用。辅导员队伍要取得学校各方面、社会各界认同的必要条件是辅导员在学生培养方面发挥独到的作用，如道德教育、人格教育、能力发展教育等。辅导员职业要增加美誉度，一方面要辅导员群体用自身工作的有效性来体现，另一方面可根据辅导员类别挖掘典型，进行形式多样的宣传和展示，营造良好的社会氛围。如近年全国辅导员年度人物的评选、职业技能大赛的展示等，让社会上更多“其他群体”了解辅导员工作的内容和重要意义，增进他们对辅导员群体的认同感。

（五）运用心理认同机制，多样化发展促进辅导员群体动态平衡

从群体的发展生态学来讲，群体从来不是僵化的、一成不变的，群体的成员和结构也无时无刻不处在变动中。前面所讲的措施，主要是侧重于对辅导员职业群体的认知建构，以逐步增强对辅导员群体的认同感。而个体具有特定群体资格后并不一定对此群体产生认同感，或者说不认同所属群体的某些特性，产生了对所属群体的离心力，就会发生认同解构，个体就会寻求放弃或脱离这种群体资格。高校辅导员队伍应是一支有稳定的骨干力量、在动态发展中实现平衡的群体，职业化、专业化发展是辅导员职业生涯自下而上的职业发展路径。多样化发展是大多数辅导员面临的选择，也是稳定辅导员队伍、完成经验积累和传承的必由之路。根据自身兴趣、职业能力和价值观，辅导员选择适合自身发展的职业道路，使个人发展、学生成长、社会服务有机结合。多样化发展路径中，专业技术职务评聘方面设立了从助教到教授的纵向评聘学生思想政治教育学科的专业技术职务通道，或是发展为相关学科的专业教师，抑或成长为学校的党政干部。同时，高校也要建立科学合理的退出机制，及时淘汰不称职的群体成员。在多样化的发展体系中，辅导员群体实现了动态平衡，逐步凝聚群体内核，使群体凝聚力和认同度得到增强。

责编：晓成endprint