国有企业工资制度改革的回顾与思考

2016-07-21钱琨

中国乡镇企业会计 2016年4期

钱琨

国有企业工资制度改革的回顾与思考

钱琨

摘要：工资制度的改革作为国有企业改革中一项最富有挑战性的工作，改革如果能顺利推进，既可以将企业员工的积极性充分调动起来，发挥他们的能动作用，又可以为国有企业自身的发展带来新的机遇。本文将对我国新中国成立之后国有企业工资制度的改革进行回顾，并在此基础上，探讨当前我国国有企业工资制度改革的现状及今后的对策。

关键词：国有企业；工资制度改革；回顾；思考

我国国有企业工资制度的改革以1978年的改革开放为分水岭，在改革开放之前，工资的设定是为了保障技术人员、熟练工等人民的生活，而与企业本身的运营情况联系不大，因此，这种工资制度所造成的后果便是，在国有企业中人人存在着吃“大锅饭”的思想，劳动积极性不高。这种情况在1978年改革开放之后出现转变，通过一系列政策的实施，国有企业逐步对工资制度进行改革，从而打破了吃“大锅饭”的局面，为企业的发展注入了新的活力。

一、改革开放后工资制度的改革

（一）奖励制度的恢复

文化大革命之后，国家的工作重点转移到了经济建设上来，许多因文革而停止使用的制度又慢慢重新得到了应用，这其中便包括与工资制度紧密相关的按劳分配制度和奖励制度，但当时的奖励制度存在诸多漏洞，一年之后引起了企业员工的不满与反对。

为了应对这种情况，政府开始实行企业利润留成制度，用以替代企业基金制度，并在1981年制定了企业年终奖的新标准，规定年终奖的总额应在两个月的基本工资之内浮动。同时，个人的工作业绩也逐渐与工资联系起来，工资可以反映出每个人的业绩，这种做法得到了企业员工的广泛认可，提高了他们在工作中的积极性。

1984年我国推行了改革国家与国有企业利润分配关系的一项重大措施——利改税，从而将所得税引入国有企业利润分配领域，把国有企业向国家上交的利润改为缴纳税金，税后利润全部留归企业。该项改革措施的实行取消了奖金的上限，突破了国家对奖金分配的限制，赋予了国有企业自行分配奖金的权利。

（二）工资总额与经济效率挂钩

为了使国有企业对工资能够进行合理分配，避免出现过度分配的情况。在1985年，我国出台相应的政策，规定了企业工资总额同经济效益浮动的比率。通过该办法的运行，使国有企业的经济效益与工资总额紧密联系在一起。1993年国家又通过了《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》，允许国有企业对工资总额增长的比率拥有自主决定权利，但是必须控制在一定的范围之内。1997年，为了实现试点的国有企业可自主调整工资总额的目的，又出台了与试点国有企业相关的《试点地区工资指导线制度试行办法》

（三）工资形态的改革

在很长的一段时间内，基本工资一直是个人工资的重要组成部分，而个人工资的其他组成部分，如奖金、津贴等，只是起到了辅助作用。在工资上调政策的制定过程中，考虑更多的是物价因素，个人对企业的贡献方面往往被忽略。改革开发之后，我国的经济获得快速发展，国有企业拥有了更多的自主权，这些都促成了国有企业对传统工资制度的改革，并且将个人的能力、个人的业绩、个人对企业的贡献等逐步融合到工资中，并带来了一些新的变化。一是工资形态呈现多元化。1985年我国先后出台了两个与工人和干部工资相关的标准，在全国范围内拉开了国有企业工资改革的序幕，使工资的形态呈现多元化发展的态势。二是引入职务职能工资。我国在九十年代初制定了《岗位技能工资制实行方案》，从而引入了职务职能工资。三是实现了工资的职务化。在二十一世纪之初，我国通过先后出台《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》和《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，使职务工资逐渐成为工资的中心部分。四是导入年薪制。从1992年开始，我国通过一系列政策的出台和改革措施的实施，逐渐在国有企业中对经营者的工资实行年薪制。尤其是2004年，《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》的出台，有力地推动了年薪制在国有企业中的运行。

二、国有企业工资制度改革的思考

（一）当前国有企业工资制度改革存在的问题

1.工资制度的局限性。国有企业在工资制度的改革中虽然获得了一定的自主权，可对工资进行分配。但目前政府仍可直接任命国有企业的管理者，从而会导致出现如下问题：在处理企业的管理、经营问题时，管理者往往难以摆脱国家政策的限制，局限于现有的工资制度，难以取得有效突破。

2.难以吸引人才。随着我国经济的腾飞和生活水平质量的不断提升，人们期望能够过上富足的生活，因此，人才对于薪金的要求也是越来越高。所以很多国有企业因为业绩不佳，在用人市场上很难提供可观的薪资，难以吸引到高素质的人才，国有企业的内部出现了员工跳槽的情况。

3.不重视多能型员工的培养。现在我国国有企业推行的是以职务为中心的工资制度，这种工资制度虽能将企业的效益与员工的工资有效地进行衔接，但是也造成了企业各职务间的相互隔离。虽然一些员工有提升多方面工作能力的意愿，但是他们所得的工资并不能区别出多方面工作能力与单一工作能力之间的差别，从而打消了他们的积极性。

（二）今后国有企业工资制度改革的对策

1.转让股权。国家作为国有企业的大股东，不会放任国有企业依靠自身的能力来自主经营，从而在一定程度上会限制国有企业的工资改革。因而，今后国有企业在工资制度的改革中，需要改变国家作为最大股东的现状，适当地将股权进行转让，从而引入竞争机制，使国有企业得到更好的发展。

2.提高待遇，留住人才。为了避免人才的流失，国有企业需要对自身和其他竞争对手有深入的研究，在充分了解行业的动向以后，为企业的优秀人才确定合适的工资增长额度，提供具有竞争力的薪资。同时，国有企业应改善员工岗位的工作环境，满足他们物质方面所无法替代的精神需求。

3.重视多能型员工的培养。为了有效应对人才外流的情况，加强多能型员工的培养可以成为一条有效的应对途径。因此，重视员工多方面工作能力的培养，使工资能够反映出员工工作能力，将成为今后国有企业改革的另外一个重点方向。