国企职业经理人制度建设该怎样推行

国有企业推行职业经理人，首先要明确到底干什么、怎么干？改革难点在于，这次职业经理人改革要解决什么？从哪儿切入？特点是什么？

2015年9月13日，中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》正式公布。《指导意见》明确提出，推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。

对此，中国建筑材料集团有限公司（简称中国建材集团）党委书记、董事长宋志平的理解是，国有企业改革一方面要建立规范的董事会，引入外部董事、独立董事，增加董事会的独立性，另一方面要大力推行职业经理人制度。把企业经营管理人员职业化，这是国有企业完善公司治理、转换经营机制的一项重要内容。“现在很多央企已经实现了股份制上市，进行了公司改制，不再是传统的国企了，但是干部管理方法仍然沿用了过去传统的方法，不适应现在的市场化和国际化发展要求，所以必须按照市场化的要求和市场化的运行机制的要求进行改革，职业经理人是个突破口。”

“国有企业推行职业经理人，首先要明确到底干什么、怎么干？”宋志平强调，国有企业职业经理人改革难点在于，这次职业经理人改革要解决什么？从哪儿切入？特点是什么？

从半职业经理人到职业经理人

在国资委的指导和推动下，近年来，包括中石油、中国建材、中粮集团等在内的很多央企都在积极探索职业经理人制度的建立。党的十八届三中全会提出，“国企要建立职业经理人制度、更好发挥企业家作用”，“合理增加市场化选聘比例”。职业经理人制度成为当前国企改革的重要内容。

结合实际情况，宋志平认为，对经理人员的管理要从国有企业管理变成职业化、市场化管理，确立市场化标准，围绕职业化的能力、职业化的操守、职业化的待遇等方面来进行管理，这是国有企业推行职业经理人建设的必然方向。通过多年的改革，现在绝大多数央企建立了董事会，有的企业已经上市，管理者多少都有了点职业经理人的味道，“但很多只能称之为半职业经理人”。宋志平解释道，多年来国有企业大力推进市场化改革，与市场经济基本融合，现有的经理人也不再完全是行政任命的，不过还没有达到完全的职业化，这就是所谓的半职业化。

事实上，半职业经理人还在不断完善市场化管理方式的进程中，但是缺少制度，缺少规范，相当于是自发地发展。这次改革要解决的问题就是让职业经理人彻底职业化。怎么做到这一点呢？宋志平认为，就是要把职业经理人的要求、制度建设起来，同时解决两个核心问题：一个是身份的市场化，就是实现人的关系的市场化；二是管理的契约化，就是以合同的形式明确双方责任、义务和权利。

这里面涉及到一些关键问题，比如职业经理人身份的确定。现在很多干部心存疑虑，觉得自己是国有企业的干部，档案在公家，如果今后转化为职业经理人，档案怎么管理？宋志平的想法是，档案不能在原来的管理体制下，要脱离企业，可以放到以人力资源外包服务为核心业务的机构中，真正纳入社会管理。

强调现有人员转换原则

很多人认为，职业经理人应是公开招聘来的，越公开越好，但宋志平却不这样认为。他强调，这一次进行职业经理人改革还是要强调现有人员转换的原则，大规模“空降”职业经理人的想法并不现实。

很多国有企业都开展过高管人员的公开招聘，最终胜出者大多有国企工作经历。宋志平说，西方跨国公司的职业经理人很少进行全球招聘、网上招聘，他们的管理者多数是从工作中逐步遴选出来的。所以职业经理人主要建立在现有人员转换的原则上，逐步增加社会招聘力度。

职业经理人是市场化的、流动性的，但这种市场化的流动性和个人对企业的归属感要结合起来，忠诚于企业是基本的职业操守。西方跨国公司也有很多优秀的职业经理人，终生只服务于一家公司。中国建材集团曾经进行过几次社会招聘，招聘到一些高学历人才，有些人还有显赫的简历，但这些人最终大多因为不适应企业文化，留下来的并不多。

宋志平认为，公开招聘、网上招聘要慎重，国有企业的职业经理人改革不宜变成全球大招聘、网上大招聘。他强调，“要明确职业经理人以现有经理人转化为主，这对企业里的优秀管理者也是个鼓励和肯定。外来的和尚并不见得会念经，不然经念不好，外来的和尚难受，家里的和尚也难受。”“职业经理人制度建设，首先要处理好市场化和向心力的问题，这个问题处理不好，反而会有负作用。”总会计师、总法律顾问等专业性岗位或通用型人才比较适合公开招聘。中国建材集团的总会计师就是公开招聘来的。而多数高级管理岗位，需要对企业和行业的发展历程、经营情况和未来趋势等比较熟悉，由现有人员转化更为适合。

宋志平说，虽然企业可从社会流动人才中吸收一些精英，但企业还是要立足培养自己的人才队伍，包括经理人队伍。“在职业经理人身份转化的过程中，我们的干部必须明白自己是从中国建材成长出来的职业经理人，不能认为档案脱离企业就是把大家都推出去，而是要把自己作为市场化人员来看待。”“把关系放到人力资源机构，要签契约了，好处是有了市场化的身份、市场化的待遇，压力是承担的责任和风险也将更大。对于不适合进行市场化身份转化的人员，企业也要为他们做好相应安排。”