川酒企业知识型员工满意度研究

何晓兰（西南科技大学经济管理学院，四川绵阳621000）



川酒企业知识型员工满意度研究

何晓兰
（西南科技大学经济管理学院，四川绵阳621000）

摘要：川酒在我国白酒中占据着十分重要的地位。白酒企业之间的竞争体现为人才的竞争，因此对川酒知识型员工工作积极性的调动和激励就显得尤为重要。借助模糊综合评价法，通过对某川酒企业知识型员工满意度的实证调研分析可知：企业应当从给予知识型员工更多自我管理权限、丰富的薪酬、福利体系和重视员工职业生涯规划指导等方面入手，从而激励知识型员工发挥更大的作用。

关键词：川酒企业；知识型员工；员工满意度；模糊综合分析法

优先数字出版时间：2016-02-25；地址：http：//www.cnki.net/kcms/detail/52.1051.TS.20160225.1746.008.html。

白酒又名烧酒、白干，是中国的传统饮料酒，我国白酒的生产已有很长的历史，产业链较长，在国民经济中占有十分重要的地位。图1显示我国白酒企业的新增生产能力变化，以及对应年质检抽查结果。

图1　　近年我国白酒企业新增生产能力变化及质检抽查结果

由图1可知：2007年以前，白酒新增生产能力逐年大幅上升，2007年达到近10年的最高值518.2万t；但同时也存在白酒质量不合格率逐渐上升的趋势，2007年质检批次不合格率达到18%。鉴于白酒安全事故频发，国家开始整顿白酒行业，并专门颁布了对新增白酒生产能力的控制政策，从2008年起，白酒企业新增生产能力增长缓慢，白酒市场低迷，竞争加剧。众多白酒企业打出了“品质”牌，但维系高品质、打造高品质白酒品牌所需的知识型人才，不但紧缺而且难以留住。在新形势下，加强对白酒生产工艺的改进、引进和培养创新型人才，是白酒行业摆脱困境、加速发展的重要措施。

1问题提出

当前，川酒行业中存在的瓶颈问题主要表现为产品同质化现象严重和企业发展后劲不足。

白酒是一种高酒精浓度的饮料，其中虽有着各种成分多少不一、口感各有不同的区别，但酒精度较高是其共同特征［1］；白酒企业在经营过程中缺乏创新能力，无法突出自身产品的特点［2］，这导致了白酒业同质化现象严重［3］。除酒品本身品味相似、名称雷同外，其经营手段也如出一辙，如多采用广告轰炸方式进行营销。因此，无论从产品品质，还是营销手段上看，企业的产品都不具有独特性。究其原因，还是因为缺少能帮助企业创新产品和打开销路扩张市场的人才［4-6］。知识型人才的匮乏是白酒业长足发展的短板，影响到企业发展的后劲。

无论是解决产品同质化问题，还是解决企业发展后劲不足的问题，白酒企业对知识型员工的需求是显而易见的［7］。而合理有效的激励，是吸引留住知识型员工的至关重要的条件。因此，建立科学有效的激励机制，有效激励知识型员工，最大限度地提高其创造力和主观能动性，是摆在白酒企业面前的现实难关。而这，恰恰是大部分传统川酒企业的短板。

2概念界定

2.1知识型员工的界定

“知识型员工”（Knowledge worker）这一说法源于美国著名管理大师彼得·德鲁克。他将知识型员工界定为：掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，他们生产的不是物质产品，而是知识和思想。他认为知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面员工本身具有较强的学习知识和创新知识的能力。

综合众多国内外学者对知识型员工的定义，并结合图1所示白酒行业特征，本文对白酒行业知识型员工的界定为：在白酒企业中，以专业知识为载体、依靠信息创造并传递价值、具有较强的职业个性、专业技术和管理才能，不断追求个人价值增值，并为企业产品和服务带来高附加值的员工。这部分员工由两类人员组成：其一，对企业资源有支配权并使资源配置卓有成效的经营管理者；其二，对企业业绩有重要贡献的技术精英。因此，知识型员工包含以下主体：管理层、专业人员（如酿酒师、品酒师、市场策划经理）和其他技术人员。他们一般都具备较高的学历，掌握丰富的白酒专业知识（生产技能、营销技能等），并且能把这些专业知识灵活地运用于实践，并在实践中不断创新，可极大提高企业的绩效。

2.2知识型员工的特征

知识型员工通常表现出灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想象力丰富以及富于进取精神等特征。如前所述，白酒行业中的知识型员工，涉及营销管理人员、核心技术人员（如勾兑师、品酒师、化验员等）、培训人员中的佼佼者，他们不但掌握着企业的重要技术信息［8］、产业技能，并且在日常的工作中，具有较为敏锐的观察力和丰富的想象力，有能力进行工作创新［9］。他们的创新行为，不但可能为企业带来可观的经济、社会效益［10］，更有带动其他员工工作积极性、创新能力的示范效应。因此，知识型员工具有高价值性和稀缺性，当然也就拥有更多择业机会和转职优势，具有高流动性。

集聚知识型员工，分析影响其工作积极性的若干因素，对其采用合适的激励手段，对白酒企业来说意义深远、影响重大，但这需要充分考虑其具有的特征。

3研究方法

3.1模糊综合评价法

FAHP评价法是一种将模糊综合评价法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，FCE）和层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）相结合的评价方法，在体系评价、效能评估、系统优化等方面有着广泛的运用，是一种定性与定量相结合的评价模型［11］。模糊层次综合分析法构建原则是：先用层析分析法确定因素集，然后用模糊综合评判确定评判效果。模糊法是在层次法之上，两者相互融合，对评价有着很好的可靠性。

3.2构建川酒企业知识型员工满意度评价指标

依据激励理论，对企业知识型员工的激励，主要是考虑其各级需求满足情况。为此，本项目采用文献综合与实证调研相结合的方法构建川酒企业知识型员工满意度评价指标。

通过对相关文献的收集和整理，发现大部分文献对员工满意度没有建立明确的评价指标，往往用对薪酬的满意度代替员工满意度。对白酒这个具体行业的知识型人才满意度评价指标的分析和建立更是空白。实际上，知识型人才的满意度随着其对知识的拥有量、知识在行业中的重要性、此类知识在行业内的占有率（即拥有此类知识的员工总数）等的不同而有不同的表现和衡量标准。课题研究将采用发放调研问卷表的方法收集第一手数据，利用AHP（层次分析法）、统计分析方法，建立和完善评价指标，利用数据挖掘技术，对数据集进行深入细致的分析、研究，以确定简单、实用的评价指标体系，为企业在管理实际中的运用，提供科学化、高效化的技术支持。

对知识型员工激励因素重要程度调查。参考国内外研究资料，整理归纳出中外学者在知识型员工激励因素研究中出现频率较高的因素，采用4个评价结果建立评价集，即V=｛很满意，满意，一般，不满意｝。因素共分为两组一级指标，即外在因素和内在因素；下设二级和三级指标，共计14个影响因素。

由于指标中存在不同的重要性划分，因此首先咨询行业专家，对各二级、三级指标进行权重设计；再发放调研问卷，邀请知识型员工对各项三级指标按照评价集进行满意度评价；最后根据模糊综合评价法对所得参数进行计算，从而求得该企业知识型员工对企业现状的满足感，并据此分析问题所在，提出解决措施。

根据调研回收的信息，本文设立影响白酒企业知识型员工工作绩效的评价指标，见表1。

由专家对各级权重进行判定，而三级指标的满意度由所调研的知识型员工评判。专家权重结果为：

（1）二级指标：

A1=（0.3，0.4，0.3，0）；A2=（0.4，0.4，0.1，0.1）；

A3=（0.4，0.3，0.2，0.1）；A4=（0.3，0.4，0.2，0.1）。

（2）三级指标：

U1=（0.2，0.4，0.2，0.15，0.05）；U2=（0.5，0.35，0.15）；

U3=（0.3，0.25，0.45）；U4=（0.3，0.25，0.45）。

（3）调研所得知识型员工对各项评价指标的满意度：

从专家打分来看：

①影响知识型员工工作满意度的主要因素有两方面，即外在因素和内在因素，就调查情况而言，两者对知识型员工的影响权值分别为0.59和0.41。表明外在因素对知识型员工的影响稍大。这也表明了知识型员工更看重对自身产生影响的外在环境。

②外在因素又分为组织和任务因素。组织因素对员工的影响大于任务本身产生的影响。

组织因素由企业发展前景、薪酬体系、职业生涯规划、企业文化和领导能力构成。任务因素由工作环境、团队关系以及业务难度构成。由于知识型员工的主要工作以脑力劳动为主，因此他对于工作环境的要求较高，良好的工作环境既有益于身心健康，又是产生创新的源泉。由于大部分工作也都需要团队的通力合作，因此团队成员的构成，以及由此产生的协作关系对知识型员工将会产生较大影响。而出于对自身能力具有信心，知识型员工对工作的难度反应不大。

③内在因素由能力因素和性格因素构成。能力因素对知识型员工产生的影响大于性格因素产生的影响。

能力因素由创造欲、工作兴趣和岗位技能构成。通过调研发现：知识型员工对这3项的认同较为一致。在自身能力适应岗位技能的前提下，工作越符合员工的兴趣爱好，或者工作具有一定的挑战性，员工的满足感越强。这是因为，对于知识型员工，首先需要有用武之地，即虽然他们具有较强的学习能力，但更希望能将所学投入到适当的领域，而非跨专业应用，因此岗位的适合对知识型员工非常重要。在这一前提下，工作越是具有前沿性和先进性，越能激发员工的斗志，在工作兴趣的驱使下，越容易出成果，也越能体现员工的个人价值。

性格因素又分为责任感、社会性和业务成就感。知识型员工对业务成就感的满足非常重视，这是因为知识型员工比一般员工更加看重被同事、企业和行业的认同度，而业务的成功能够激发这种外在认同感。而对于人际关系的重视程度明显不高，这可能是因为员工更看重的是在行业内的知名度，而不是简单地被同事认可，因此不太可能花费更多的精力去维护人际关系。

4 A企业调研分析过程

4.1 A川酒生产企业现状

本课题组在前期对A白酒企业的调研后，设计了《白酒企业知识型员工工作绩效影响因素调查问卷》，培训部分在校生利用2013年暑假和2014年寒暑假，走访了部分白酒生产企业，从而收集到第一手资料。同时，重点调查了一家位于宜宾的A白酒生产企业。通过点面结合的调研方法，研究影响知识型员工工作绩效的因素，以及各因素的重要性，即各影响因素对工作绩效的影响程度，从而为白酒企业设计合理的激励措施提供依据。

表1　白酒企业知识型员工工作绩效影响因素评价指标体系及权重

A酒业公司坐落于四川省宜宾市，公司占地面积20万平方米，拥有职工三百余人，是一家有着20多年历史的中小型民营川酒酿酒企业。企业目前拥有较为先进的酿酒设备和酿酒工艺，也拥有一批优秀的管理人员和技艺精湛的技术型员工。近年来，A酒业公司主要以浓香型白酒为拳头产品，其消费群体主要为市场中端消费者。

4.1.1组织架构

A公司的职能部门有生产部、质检部、行政部、人力资源部、市场营销部、外贸部等部门。

在A公司中，生产和营销是两个最为重要的部门。两个部门中的知识型员工为企业的中流砥柱，这些员工的工作积极性和主动性，将直接影响到企业的产品质量和销售业绩。

①对于营销部门。为了能够更好地管理营销部门的知识型员工，快速打开市场，企业专门成立了由公司总经理直接负责管理的品牌营销部。把原来的市场部门进行划分，将品牌规划和市场拓展的职能单列出来，划归新成立的品牌营销部负责。由于营销部成立不久，还没有对公司的品牌营销工作形成统一的规划，公司其他职能部门也没有详细的配合计划，无法给公司的品牌营销工作提供强有力的支持。为了使本公司的品牌建设获得持续的强有力的支持，完善组织结构，已经成为公司当前机构改革的重中之重。

②对于生产部门。公司一直注重新产品的开发，并且拥有较强的新产品研发能力。有的新产品是从外观设计上进行改进，有的则是从酒质上进行改进。外观设计由公司专门的包装设计处负责，人员3～5人，技术力量比较薄弱，仅靠公司内部独立开发显然是有困难的。

生产部门中的酒体设计中心是该部门的重要组织，主要负责酒体的设计，技术力量相对来说还是比较强的，检测设备属国内一流，有气相、液相色谱仪，原子吸收仪等先进设备。

在包装生产上，公司具有较强的产品生产包装能力。采用定量灌装机，流水线生产，一个班每天要生产近500件（折合成瓶数是3000瓶），包装车间一共有6个班。因而生产能力是足以满足市场需求的。

4.1.2人力资源现状

从人员结构上看，公司现有在册员工共计325人，企业在册员工职称、岗位等信息见图2、图3。

图2　　企业员工职称结构

图3　企业员工岗位结构

4.2运用模糊综合评价法对企业知识型员工满意度进行测评

根据各因素权重，得出二级综合评价结果：

B1=U1·R1=（0.165，0.195，0.445，0.195）；

B2=U2·R2=（0.14，0.285，0.435，0.14）；

B3=U3·R3=（0.17，0.3，0.355，0.175）；

B4=U4·R4=（0.1，0.225，0.4，0.275）。

对各个子因素进行一级模糊综合评判得到：

对该企业知识型员工的工作满意度进行测评，得出的结论是：

①对于外在因素而言，综合组织因素与任务因素的重要性，知识型员工认为该企业提供的外在因素不能很好地满足其愿望，即近44%的员工对企业提供的外在条件的认可度不高，仅为“一般”；23%的员工认为满意，17%的员工认为不满意，剩下16%的员工认为非常满意。

②对于内在因素而言，综合能力因素和员工个性的重要性，有近37%的员工认为个体的内在因素未能较好地被调动起来，感受为“一般”；近28%的员工对自身适应企业感受为“满意”，而近21%的员工不满意自身现状，只有15%的员工很满意对自身能力的发挥现状。

③根据二级指标分析该企业员工对组织因素的判定。有近45%的受访员工对企业现有状况的满意度仅为“一般”。

4.3企业对知识型员工激励机制的现状分析

A酒业公司历来重视人才的培养。为了能够吸引高素质人才，公司提供了较为优厚的薪酬待遇，并且对技术人员和高级管理人才给予实物或货币形式奖励，为单身员工提供职工宿舍，定期组织优秀员工出外考察旅游。经过几年的人才积累，A酒业公司在本地区同行业内已经具备了较为明显的竞争优势。

由于资源有限，A公司重视技术人员和管理人员的培养，对于营销策划尤其是一线营销人员重视程度不够。目前企业现有营销人员业务水平参差不齐，急需一批有经验、高素质的业务人员，以增强市场一线的拓展业务能力。但是公司在招聘一线市场销售人员时，给予的待遇较低，只是签订劳务派遣合同，无法吸引有能力的营销人才。目前的营销人员，很难发挥出公司的品牌价值，品牌发展更无从谈起。

对调研结果，结合企业现状，分析如下：

①企业强调对知识型员工的控制，忽略对他们的激励

A公司在观念上，认为知识型员工与一般员工没有什么区别，管理上一视同仁；对知识型员工工作动机、工作方式等缺乏深入的了解，更不清楚知识型员工对企业现状的感受和满意度。在管理过程中，总是设法用各种手段来控制核心人才，甚至把一些激励的措施也当成了控制人才的手段，如通过给予培训的机会来留住人才，但在具体的操作过程中不是从激励的角度来考虑，而是把培训作为控制人员流动的手段而不是激励的方式。企业要求员工在接受培训之前与公司签订培训结束后的工作合同，试图以合同约束员工。这种做法所导致的结果是既无法使员工真正掌握培训内容，更不能产生激励效果，反而降低了员工对企业的满意度，使留住核心员工变得更艰难。企业对跳槽过分敏感，措施失当。其实，企业中知识型员工的流动率比一般员工偏高，已经是客观的事实，企业正确的做法应该是想办法提高对高层次人才的吸引力，使“流入”的知识、能力、素质大于“流出”的知识、能力、素质，通过员工流动，使企业员工整体素质得到提高。

②薪酬福利体系设置不合理

对知识型员工的考核较为严格，旦相应的薪酬水平不同步。如在所调研的员工中，对薪酬体系的总体感受为“一般”的占40%，甚至有30%的员工对薪酬体系“不满意”。事实上，研究发现，该企业对知识型员工的薪金待遇属于同行业较高水平，企业以为这样就能吸引住人才。然而由于人力成本费用过高，企业负担沉重，因此在对知识型员工的绩效考核方面，过于严格，致使“高薪”成了“水中月、镜中花”，看得见摸不到，知识型员工从这种“虚无”的薪酬体系中得不到实惠。在福利方面，企业没有给予足够的重视，福利稀少且形式单一。由于是民营企业，虽然工资相对高一些，但各种福利保障制度不健全，如没有为员工办理相应的保险，致使员工对企业的信任感较低，忠诚度不高。

③忽视对知识型员工的职业规划设计与指导

虽然企业已经认识到知识型员工是宝贵的资源，注意到其所拥有的知识资本的重要价值，但仅仅把知识型员工看作是一种简单的投入要素，而忽略他们作为人力资本这一特殊要素的个体需要。如企业招聘人才时，希望尽可能地利用员工的现有知识储备，因此招聘条件较高，除了学历还需要行业经验；当员工入职后，往往给其下达较重的任务，而无法提供相应的业务培训，致使员工在企业的发展过程中没能获得自身专业技能的提高。由于企业只考虑到知识资本的产出，只看重知识型员工对企业目标的贡献，忽略对知识资本的投入，不关心员工的职业生涯发展，因此员工对企业的满意度往往较低。

总的来说，知识型员工对企业现有管理政策并不满意，导致工作积极性不高，生产技术员工不能全身心地投入到新品研发、营销员工不能主动学习掌握产品相关知识，企业对知识型员工的管理呈现出“力不从心”的局面，对企业的发展造成了一定影响。

4.4对策建议

针对企业存在的问题，谨提出以下对策建议以供参考。

4.4.1给予知识型员工更多的自我管理权限

知识型员工更加看重对自身的控制与管理，因此，企业应当给予其适当的“自治权”，鼓励知识型员工进行自我约束与管理，并通过制度形式，推动知识型员工中出现“领头羊”角色，增强包容性，鼓励员工发表不同声音，并切实做好沟通工作。对知识型员工，务必使其感到在企业中的去留有自主权。企业留人的手段应当主要是“留心”，应当表现出对“员工能与企业共同发展、共同成长的”的信任，如企业高层经常性地与知识型员工进行深入交流，并将其作为一种制度保持下来，既使知识型员工感受到了来自企业高层的关心和重视，又能及时地沟通企业各管理层信息。对员工进行股票期权类奖励也是一个行之有效的手段。这样，一方面能集思广益，另一方面通过给予的自主权使知识型员工真切地体会到企业的信任，并切实履行自身对企业的责任和义务。

4.4.2完善和丰富薪酬福利体系

企业目前采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、礼品等，多数方式属于物质激励，缺少精神激励方式的有益补充，忽视了精神激励的强大作用。

对于薪酬体系的构建，需要注重能力导向与绩效导向两个原则。由于知识型员工特别注重自身能力的提高与成长，能力导向型的薪酬能激发知识型员工不断学习，而他们所具有的能力与知识又是企业得以发展的重要动力，所以这将取得双赢的结果；绩效导向型的薪酬，不仅要把事后的薪酬支付与事前的绩效考评结果挂钩，并且在制定薪酬体系时，要特别注意和强调薪酬对绩效的事前导向功能及决定作用，使员工产生较好的预期行为。

对于福利体系的构建，需要注意长短期福利激励相结合原则。知识型员工队伍的稳定性对于企业的发展至关重要。短期福利如年度或短期福利计划等；长期福利激励可以采用发明或技术专利权等方式。激励知识型员工更需要长短期激励相结合，它能减少员工的短期行为，使员工利益与企业命运紧紧联系到一起，并鼓励员工从战略的高度考虑公司的发展前景。

这方面，较为可行的激励措施是：针对员工取得的各类职业技能进步，予以不同层次的奖励或采用增加分红比例方式予以嘉奖；另外，互联网企业近年来广泛在公司年会上大力表彰先进和创新员工的做法，也值得川酒企业借鉴和效仿。

4.4.3重视员工的职业生涯规划和指导

企业在发展的过程中，需要大量的人才，对人才的获取，一方面可以通过招聘渠道吸纳优秀人才，另一方面也可以在公司内部进行调整，而后者，对企业现有员工的激励效果最为明显。企业现有一大批员工已在公司从事了长时间的工作，对白酒的生产流程、技术指标等已烂熟于心，对这部分员工，若继续将其保留在简单的生产操作线上，势必会在一定程度上造成人才资源的浪费。企业可建立一种职业发展规划，将满足一定要求的人员选拔出来，对其进行系统的技能培训，使其获取专业技术职称，从而转移到技术岗位上；而培训专家，可以是企业原有的知识型人才，或对其进行培训后晋升为企业内的培训师。如此，既可改善企业技术人员缺乏的现状，节约重新招聘的成本，又可扩展员工的职业发展途径和晋升通道。

对于现有的知识型员工，企业应当通过多种方式建立并向其宣传员工晋升通道、途径，以及应当具备的能力与素质，使其对未来职业发展有更加明确的认识和准备。

同时也建议，企业与知识型员工共同制定企业的中长期发展规划，既显示企业对知识型人才的重视，也能促使知识型员工更多地融入到企业发展的过程中，从而依据企业的发展规划，主动制定适合自己的职业规划，当然，企业应努力为此提供帮助。

5　结论

对白酒企业知识型员工的激励机制进行研究是一项重要的工作。白酒企业，特别是川酒企业在对知识型员工的管理方面，实施了若干的激励措施，但效果大多不如人意。全面准确地评估川酒企业知识型员工的激励效果，对于川酒企业管理者而言，能使其理智地回避风险，设计正确的激励机制；对于被激励的知识型员工，又可以明确知晓激励措施的优劣，维护自身合法权益。因此，设计合理、科学的川酒企业知识型员工激励效果的评估系统，具有重要的现实意义。

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中图分类号：F27；TS262.3；TS261.8

文献标识码：A

文章编号：1001-9286（2016）05-0121-06

基金项目：四川省教育厅“基于激励理论的农产品供应链外包业务中知识动力学研究”（14SB0083）；四川省哲社白酒专项“基于知识管理视角的四川白酒产业创新人才集聚与激励机制研究”（SC13BJ20）；川酒发展中心“川酒企业知识型员工的激励机制研究”（CJY13-14）。

收稿日期：2015-11-13

作者简介：何晓兰（1976-），女，四川绵阳人，副教授，博士。

Investigation on Employee Satisfaction in Sichuan Baijiu-making Enterprises

HE Xiaolan
（School of Economics and Management，Southwest University of Science and Technology，Mianyang，Sichuan 621000，China）

Abstract：Sichuan Baijiu plays an important role in Chinese Baijiu kingdom. The competition among Baijiu-making enterprises displays in talent competition. Accordingly，to motivate the enthusiasm of knowledge workers in distilleries is of vital importance. The empirical research，through the analysis of knowledge workers' satisfaction in a distillery in Sichuan by fuzzy method，demonstrated that the enterprises should give more self-management authority，develop incentive salary system and pay more attention to career planning guidance to knowledge workers to make full play of their potentials.

Key words：Sichuan Baijiu-making enterprise；knowledge worker；employee satisfaction；fuzzy method