教师绩效考核研究

李迪 闫闯

摘要：教师绩效考核评价发挥着保障功能、调节功能、管理功能等作用，在考核评价中应注意建立灵活的绩效工作模式，充分考虑影响评价的多种因素，保证评价方法的可操作特质等。同时，还要注意现有的评价体系仍不科学、评价方式不够合理、考核方式单一不当等问题，可以通过明确考核的目的、宣传绩效考核、采用多元评价模式等策略来保证评价的实效性。

关键词：教师绩效；影响要素；功能；对策

中图分类号：G451.1文献标志码：A文章编号：1001-7836（2016）05-0024-02

2008年12月教育部颁布《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，提出要在义务教育阶段开始实施教师绩效考核工作，并将考核结果作为今后绩效工资分配和发放的主要依据。此文件的出台，标志着义务教育阶段的教师工资走向绩效评估的时代，是教师工资改革里程碑式的事件。教师工作绩效管理是教师人力资源管理工作的重心，工作绩效评价功能在教师工作中发挥着重要的人力资源管理作用。

一、教师绩效考核评价的功能

1保障功能。教师的绩效评价很大程度上需要通过薪酬来定量评价，一般以教师的工作年限、任职时间、聘任的专业技术职务、履职尽责情况等为依据划分为不同层次的等级。通过定量的薪酬制度，保障教师的基本生活开支，保证其继续工作的积极性。

2调节功能。对绩效进行评价是绩效管理的关键内容。绩效评价的目的是为了最大限度地调动教师工作的积极性和主动性，提高教师干事兴业的能力和水平。因此，教师岗位的绩效工资是与教师的工作能力、工作数量、工作质量直接挂钩的，通过薪酬评价实现学校对教师管理的调节功能，按劳取酬，奖惩分明，体现兼顾公平与效率的市场运作规律，调动教师的积极性，发挥调节作用。

3管理功能。通过绩效考核，实现了学校各项工作与教师具体执行工作的紧密链接，通过工作目标层级的划分与量化，进一步明确教师岗位职责要求达到的评价目标，进一步敦促学校各项工作的有效落实，有利于监督各项工作的完成情况，以及发现和解决工作中的问题，利于促进学校管理水平的提高。

4激励与惩戒功能。教师绩效评价是对教师取得的成绩进行充分的肯定，使教师获得物质和精神上的满足与成功感，从而激发教师的积极性、主动性和创造性；对教师教育教学工作中的不足，提出具体的改进意见，并对需要特殊帮助的教师给予专业的培训与指导，使教师在各方面不断完善和改进。

5发展功能。如果说教师绩效考核评价的最终目标是通过绩效评价激励教师工作，惩戒不良现象，但最终的目的还是希望通过绩效的敦促作用，进一步使教师自尊、自重、自省、自警，提高工作的实效性和积极性，产生自我专业提高的觉悟和自我学习的动力，并在此基础上管理和建设学校的师资队伍，促进人才的可持续发展和良性循环。

二、教师绩效考核评价的关键

1建立灵活的绩效工作模式。学校教师绩效工作模式与企业不同，高校与中小学校也无法趋同，不同类型的学校的绩效激励重点也有很大的差异，因此要在质量控制下，根据学校的特点，充分发挥绩效评价的激励作用，结合自身具体情况及发展目标，建立适合的自主灵活的绩效工作模式。

2充分考虑影响评价的多种因素。能力、激励、机会和环境是影响教师绩效的四个最重要的因素，因此，教师的绩效评价也必然要受到这四方面因素的制约，而这种影响是来自此四方面因素的共同作用，而非单一作用。其中环境、机会和激励是属于外部的影响要素。学校应尽量营造一个好的环境，形成“正气”氛围；开拓更多有利于教师成长的途径，拓展教师的成长空间；制定科学的政策和制度，保障绩效评价的公平、公正。能力属于内部的影响要素。因此，学校应借助外部因素的有力条件，实现教师对绩效评价的认可和支持，进而内化为自身努力的动力来源，从而提高教师各方面的专业能力，促进学校师资队伍整体水平的提高。

3保证评价方法的可操作特质。按照人力资源管理的发展规律，很多学校多依据国家的有关规定，实施绩效考核薪酬制度，实行岗位聘任、考核，以岗定薪、岗变薪变，采用定量分析与定性分析的方法，科学分析岗位，实现教师绩效考核的科学、可行。但由于教师工作的特殊性，工作业绩对应的学生主体情况无法充分量化，只有通过近似的因素来考量，同时各地区、学校、教师情况千差万别，而要想真正促进教师绩效考核的有效实施，提高教师工作的积极性，科学、合理、符合自身实际的评价方法则是非常重要的。

4保证评价理念的与时俱进。教师工作具有复杂性和发展性的特点，因此其工作的绩效也将因时代、机遇、环境，以及学校的具体情况等方面的影响而发生变化，这就要求评价中，要充分考虑教师过去、现在和将来，以时代的需求为准绳，以教师的专业发展为目标，用发展的眼光看问题，时刻更新观念，打开创造性思维，促进学校教育的可持续发展。

5站在多维性的视角看待考评。教师绩效评价的多维性是指对教师评价不仅要有定量的评价还要有定性的评价。定量评价是对教师各方面表现的量化评价，是将学校发展的前瞻目标具体细化为教师专业成长和发展的绩效目标，涵盖对教师的工作态度、工作过程、工作行为、工作效果等方面的评价；定性评价则是对教师绩效评价的结果性评价，一般学校会按照优秀、良好、合格、不合格，或者按照优秀、良好、中等、差，或者优秀、称职、基本称职、不称职等四方面给予评价。总之，在评价标准和评价指标等方面都要具有多维性，才能对教师做出科学、合理、适当的客观评价。

三、教师绩效考核中存在的问题

1评价体系仍不科学。目前的教师评价仅仅是来自学校内有关人员的评价，如学生、学校其他教师。但是从评价的科学角度出发，评价的多元是教师绩效评价的发展趋势，学校教育与家庭教育是密不可分的，教师与家长的合作与联络对学生的发展是非常重要的，因此在教师绩效的评价中应纳入家长评价的因素，这样才能保证评价的多方位和科学性。同时，学生对教师的评价中保护学生的隐私权不够，有形式主义倾向，学生对教师的评价经常会受到班主任教师的“权威引导”，使得学生的评价不能反映出学生的真实想法，因此评价体系的保障制度仍需要健全，多元、实效的评价也应努力探索而进一步完善。此外，在评价中很多学校将教师的出勤率作为考核的重点，其他因素的考虑则很薄弱，而且很多考核内容的量化指标也很泛泛，从考核的实效性上来看，这些情况也影响了教师绩效考核的科学性。

2评价模式不够合理。教师绩效评价的主要方式有结果性评价和奖惩性评价两种。结果性评价的目的是通过评价结果对教师的绩效工作进行最终的认定。奖惩性评价的目的是根据结果性评价采取相应的奖惩措施。从两种评价的方式看，都是对教师工作的终结性评价，运用发展性评价的方式较少，忽视了教师工作的发展性特点。同时，在教师绩效评价中采用的是以奖惩性评价为主导，而奖惩性评价有时会因为竞争因素的存在，容易起到隐性负向作用，激起学校不和谐因素，使得教师之间产生矛盾。

3考核方式单一不当。绩效考核是一个完整的良性循环的评价体系，从管理学的角度看，绩效考核的过程包括绩效考核的计划、绩效考核的实施、绩效考核的管理、绩效考核的评价和绩效考核的反馈等方面。虽然很多学校拥有完整的考核规划和制度，但是在具体操作中却出现了走过场的“形式”主义，为了“大局”的稳定，为了搞“平衡”，有的学校经常简单地进行一次年终量化考核，考核之后形成简单的考核结果，这样就很容易造成“一刀切”的泛泛标准定论的情况，缺乏对教师特异性的科学分析，忽视教师的内在需要、归属感和发展性，同时对考核结果的反馈运用很少，这些都不利于通过结果评价对教师专业素养的增强和教师依“法”（学校制度）执教方面的理解内化。

四、解决绩效考核问题的路径

1明确教师绩效考核的目的，完善考核评价体系。教师绩效考核是为了实现学校的发展、教师的成熟、学生的成长终极目标，以为了实现教师专业发展、促进教师工作积极性为具体目标，所以应按照一定的考核标准，采取科学的能反映教师真实情况又具有一定可行性的考核方法，通过教师的职业道德、专业能力、工作态度、工作业绩与质量等，以及吸纳多种评价主体如家长，进行系统的分析和评价，以便提高教师工作的积极性，使其拥有归属感和工作幸福感，推动学校教育目标的最终实现。

2深入细致地宣传绩效考核，提高评价的认可度。绩效考核评价没有达到预期的目标，没有得到学校和教师的充分认可，很大程度上是因为学校对绩效考核的目的宣传不够，不能被教师充分理解，应该加大对绩效考核的宣传力度，让其变成与教师真正息息相关的一项制度、一种举措，在被理解、明晰的基础上，积极调动教师参与绩效考核的制定，凝聚大家的智慧，制定被大家认可的制度，提高评价的认可度，促进绩效考核评价的实效性。

3采用多元的教师绩效评价方式，保证评价的科学性。新课程改革以来，我国倡导对学生的过程性评价和发展性评价，教师既要教育发展中的人，从教师的专业成长来说，自己本身也是发展中的人，因此应转变传统的以结果性评价为核心的评价方式，改为教师成长过程的发展性评价与结果性评价相结合的评价方式。注意关注教师的教育生涯过程，注重教师的思想转变和行为改进，并结合两种评价的优缺点，同时运用可以达到平衡的各种因素的作用，既能符合教育教学的规律，又能满足教师专业发展的需要。

（责任编辑：朱岚）