地方民族大学教师敬业度影响因素分析

王宁 粟娟

摘要：教师敬业度管理是高校人力资源管理与开发的重要环节，地方民族大学其在地理位置、资源资金和吸引人才等方面处于劣势地位，通过提升教师敬业度可以有效提高教师个人及其组织的绩效，从而促进地方民族大学的管理与发展。在结构方程模型基础上，针对湘西土家族苗族自治州、贵州和四川的地方民族大学的234名教师进行调查分析，确立了工作特性、薪酬待遇、本土归属感、环境氛围和发展机遇作为敬业度的五个影响因素，与以往的研究对象不同，针对该地区地方民族大学教师的特点增加了本土归属感这一因素，通过专注工作和认同组织两个维度对其的敬业度进行综合实证研究，最后从薪酬体系、本土归属感、环境氛围和发展机遇方面，为地方民族大学教师敬业度的提升和发展提出切实有效的对策建议。

关键词：敬业度；影响因素；高校教师

中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：1001-7836（2016）05-0017-05

1引言

高校教师敬业度决定其工作效率及质量，进而决定学校的教学和科研质量，最后将决定高校的整体建设及未来发展。因此，高度重视并进行科学合理的教师敬业度评价及管理，将是高校未来的管理工作重点，具有重要的理论和现实意义。地方民族大学大都处于比较偏远的地域，由于区位的劣势导致经济发展相对落后，资源相对匮乏，处于竞争劣势地位，对于人才的引进和留用存在较大的困难。地方民族大学教育内部的区域民族多元性与文化背景本属地有关，其教职工队伍中有部分当地人和部分当地少数民族成分，形成了多民族共同的校园文化，是我国地方民族教育文化背景复杂性的实践依据。作为当地的学府，在学习机会的供给方面发挥着重要的作用，但由于地域和经济的限制，对于人才的招纳和挽留方面也处于弱势地位。因此，对地方民族大学的教师进行研究评价，全面分析影响教师敬业度的因素，发现其问题，可以为其他地方民族大学的发展提供经验借鉴。

2文献综述及假设提出

追溯员工敬业度的概念始于 Kahn（1990），他将敬业度定义为员工通过控制自身以使其与工作角色相结合。他研究指出，敬业度是企业员工将个人的情感、认知和体力等与在工作中所担当的角色结合在一起为组织创造工作绩效的自主程度。Maslach（1999）指出敬业度与倦怠是相对的，敬业度是员工自身精力充沛，对于工作高效投入并与他人和睦相处的精神状态体现。Britt指出敬业度是员工在工作上体现的强烈的责任感和承诺意愿，并且与工作绩效结果对等。Rothbard（2001）把员工面对工作内心的一种状态看作是敬业度。Schaufeli（2004）等视敬业度为工作倦怠的对立面，不同于倦怠心理，它是一种积极向上地专注工作的心理状态。May（2004）认为敬业度注重员工将自我投入到工作中的程度。盖洛普咨询公司从敬业程度方面提出员工敬业度包括全方位敬业、不敬业、积极退出。 Dalal（2008）等和韬睿咨询公司不约而同地将敬业度从感性与理性两方面定义。其中前者是对组织认同愿意专注工作的情感，后者则是对自身能力为组织付出程度的理解。对于敬业度维度的划分，Kahn（1990）将敬业度的维度划分为三种，分别为情绪、认知及生理投入。Rothbard（2001）认为敬业度可以划分为关注和投入两维度，关注指的是自身工作角色的考量，而投入是指自身对于工作的投入付出情况。Schaufeli（2004）将敬业度划分为用活力、专注和奉献三个维度，可以认为员工实现自我抱负的心理状态决定其自身敬业度水平的情况。May（2004）认为员工敬业度与工作投入度的概念相似，划分为情感上的认同、工作上的投入以及对组织的认可程度。可以看出敬业度主要是指员工对工作的积极专注和对组织的积极认同，本研究以这两个维度来测量研究地方民族大学教师敬业度的情况。对于敬业度影响因素的划分，学者大多是从自身的研究角度进行的，因此结果不尽相同。

总的来看，以往的研究在内容和观点上大部分学者对敬业度的研究集中在企业的员工上面，对于高校教师敬业度方面的研究还很缺乏，尤其是偏远的地方民族大学几乎还没有涉及；在测量方法上，敬业度是个多维概念，但其开发的测量工具仍偏向单维性或量表的多维性不能被有效验证，目前很少有专门针对高校教师这一对象进行敬业度量表开发和维度研究。因此，本研究针对适用于地方民族大学教师的敬业度设计问卷，对敬业度影响因素进行探索并验证了地方民族大学教师敬业度五个影响维度：工作特性、薪酬待遇、本土归属感、环境氛围、发展机遇，构建了结构方程模型。其中，本土归属感是本文对地方民族大学和其教师的实地调研，针对地方民族大学其独特的地理位置和民族文化而提出的影响地方民族大学教师敬业度的重要因素。

模型设计与假设。本研究通过文献梳理、问卷调查等方法，全面收集地方民族大学教师敬业度构成因素，探索出地方民族大学教师敬业度五个影响维度（工作特性、薪酬待遇、本土归属感、环境氛围和发展机遇）以及敬业度两个测量维度（专注工作和认同组织）。本研究中对教师敬业度的五个影响维度（工作特性、薪酬待遇、本土归属感、环境氛围、发展机遇）和敬业度的两个组成维度（专注工作、认同组织）分别建立研究假设，如假设 S1工作特性因素正向预测教师敬业度的专注工作维度；假设 S2工作特性因素正向预测教师敬业度的认同组织维度；假设S3薪酬待遇因素正向预测教师敬业度的专注工作维度；假设S4薪酬待遇因素正向预测教师敬业度的认同组织维度；假设S5本土归属感因素正向预测教师敬业度的专注工作维度；假设S6本土归属感因素正向预测教师敬业度的认同组织维度；假设S7环境氛围因素正向预测教师敬业度的专注工作维度；假设S8环境氛围因素正向预测教师敬业度的认同组织维度；假设S9发展机遇因素正向预测教师敬业度的专注工作维度；假设S10发展机遇因素正向预测教师敬业度的认同组织维度。

3实证分析

3.1数据来源

本次调查主要采取电子邮寄问卷和现场填答问卷的方法，问卷对象为具有代表性的三个民族地区地方民族大学教师。其中共发放问卷300份，收回259份，问卷回收率为86.3%，剔除信息不完整或随意填答的无效问卷，最终保留有效问卷234份，有效问卷率为90.3%。问卷主要包括两个部分，第一部分是样本的人口学特征，包括性别、年龄、职称、学历、本校工作年限等五个问题；第二部分根据工作特性、薪酬待遇、本土归属感、环境氛围、发展机遇五个变量设计了多个问题，采用李克特5分值量表形式。

3.2样本表统计分析

3.2.1样本的人口学特征

从样本的人口学特征来看，性别特征为，男性占59.6%，女性占40.4%；年龄特征为，30岁以下占7%，31—40岁占21.8%，41—50岁占40.4%，50岁以上占30.8%；职称中教授占15.4%，副教授占30.8%，讲师占35.2%，助教占18.6%；学历本科占25%，硕士研究生占53.8%，博士研究生占21.2%，调查中无博士后，在本校工作2年以内占17.3%，3—5年26.9%，6—8年32.7%，8年以上23.1%。

3.2.2样本数据的信度和效度分析

数据的信度分析也就是数据的可靠性分析，是指一组计量项目是否在衡量同一概念，是衡量数据质量的一个重要的指标。如表1所示：

3.3教师敬业度评价分析

3.3.1模型概念

结构方程模型（SEM）综合了相关性分析、因子分析、多元回归分析等多种统计方法，是当前实证研究中最流行的方法之一。该方法最大的特点在于引入了潜变量，同时结构方程允许因变量和自变量之间存在测量误差。

式中：η为内因潜变量；ξ为外因潜变量；β为内因潜变量之间的关系；Γ为外因潜变量对内因潜变量之间的影响；X、Y分别为外因和内因潜在变量的观测变量；Λx、Λy分别为潜在变量与观测变量之间的回归系数矩阵；δ、ε分别为测量误差。

3.3.2教师敬业度结构方程模型

导入调查问卷数据，利用Amos结构方程软件进行路径分析，运行得到的模型路径系数图如下：运行后得到模型的拟合优度指数卡方值为649.333，自由度为267，两者比值为2.43。已有研究表明卡方比自由度的值越接近0，表明观测数据与模型拟合得越好；小于3表示整体模型拟合得非常好；小于5表示整体拟合较好，可以接受；若大于10则表示整体模型非常差。说明本文的模型拟合不错。从图中可以看出，工作特性与专注工作之间的路径系数为0.23，这说明当工作特性变量化1个单位时，将会推动敬业度的专注工作维度变动0.23个单位，其他变量之间的系数含义以此类推。对图中路径系数（标准化回归系数）的显著性检验可知，工作特性、本土归属感、环境氛围对专注工作均有显著性的正向直接影响，标准化回归系数为0.23、0.65、0.24，而薪酬待遇和发展机遇的直接影响不显著，其他各潜变量两两间显著相关。

通过分析模型中潜变量之间路径分析结果，本土归属感与专注工作的路径系数高达0.695，说明教师本土归属感对专注工作具有显著的正向关系；工作特性与认同组织的路径系数为0.65，说明工作特性与认同组织具有正向关系；环境氛围与认同组织之间的路径系数为0.451，两者相关性比较高，说明环境氛围与认同组织也具有显著的正向关系；同理，薪酬待遇与认同组织之间的路径系数为0.24，说明两者之间具有正相关关系，但是相关性不高；工作特性与专注工作之间的路径系数为0.227，说明两者之间具有正相关关系，但是两者相关性也不高；发展机遇与专注工作之间的路径系数为0.161，说明两者之间具有正向关系，两者相关性一般；薪酬待遇、环境氛围与专注工作以及发展机遇、本土归属感与认同组织的路径系数为负值，说明其之间存在负相关关系。

表3指标标准化路径系数

1原假设1标准化路径系数1P1验证结果S11专注工作←工作特性1.2271.0021成立S21认同组织←工作特性1.6501***1成立S31专注工作←薪酬待遇1-.0261.7001不成立S41认同组织←薪酬待遇1.2401***1成立S51专注工作←本土归属感1.6951***1成立S61认同组织←本土归属感1-.1481.0181不成立S71专注工作←环境氛围1-.0711.2221不成立S81认同组织←环境氛围1.4511***1成立S91专注工作←发展机遇1.1611.0051成立S101认同组织←发展机遇1-.2381***1不成立对路径系数标准化，由上表得知，假设 S3、S6、S7和S10不成立。其他的6条假设通过检验，即工作特性对于教师敬业度的两个维度均有显著影响；地方民族大学教师本土归属感、发展机遇因素对于高校教师敬业度的专注工作维度具有正向影响；高校提供给教师的薪酬待遇、环境氛围对于教师敬业度的认同组织维度具有正向影响。

3.3.3结论与讨论

模型证实了工作特性、薪酬待遇、本土归属感、环境氛围和发展机遇对教师敬业度均有影响，在这五个影响因素中，本土归属感这一影响因素通过专注工作这一测量维度对敬业度影响程度最高，影响程度为0.695，这也体现了地方民族大学教师敬业度的影响因素的特殊性；其次是工作特性这一影响因素通过认同组织这一测量维度对敬业度影响程度，影响程度为0.65，即假设2合理，所以通过此次调查表明，要想提高教师敬业度就应该提供给当地教师充分的本土归属感，同时确保教师明确自身工作特有的工作性质和特征。在诸多因素中，我们还应看到，薪酬待遇和发展机遇对教师敬业度的影响最低，其效应值分别为0.24和0.261，说明地方民族大学在这两方面还没有达到教师的要求，即薪酬满意度、公平度以及发展机遇的机会等方面，应该通过进一步调查，分析出具体是哪方面没达到教师的要求，然后努力改善。

4对策建议

教师敬业度与高校绩效密切相关，在一定程度上体现着学校的凝聚力。高度参与到组织、高度投入到自己的工作，有上进心和有责任感的教师敬业度较高。根据当地民族大学教师的敬业度和影响因素，对培训教师的参与感、提升敬业度可以考虑以下几个方面：

首先，建立公平合理的薪酬制度，完善激励制度。薪酬在很大程度上影响着教师的敬业度，组织应让教师感受到付出和回报是等值的，尽可能地给予教师薪酬上公平感和满意度，从而激励教师专注于工作，提升其自身的创造性和主动性，进而提升教学质量，最终实现学校的发展。

其次，给予教师本土归属感。由于地方民族大学地域、经济和资源的劣势，对于教师的招纳和挽留方面也处于弱势地位。通过研究发现，地方民族大学教师的一个重要组成部分是当地户籍的教师、当地民族的教师以及当地有家属的教师。而这是对地方民族大学挽留和吸引人才回归的一个有利条件。因此，地方民族大学的管理者务必要处理好教师对本土的依赖和本民族情怀，多举办与当地民俗风情有关的活动，营造家乡工作环境的温暖感，从而保证本地区教师的本土归属感。

然后营造良好的环境氛围。教师在和谐的环境氛围下能够提升其工作积极性和投入热情，潜移默化中激发教师对工作以及对人生的积极态度。学校管理者要善于调动工作积极性，教师可以从日常工作和生活体验良好的氛围，使教师彼此互相欣赏，拉近教师之间的距离，进而成为推动学校内部形成积极良好的环境氛围的一分子，使教师积极挖掘自身的潜能，不断发展各种能力，最终成为高绩效教师。

最后，落实以职业发展为导向的培训计划。应在对高校教师认真调研分析的基础上，以促进教师职业发展为目标，尽可能地给教师提供切实有效的发展机会，尽可能达到每位教师都能得到一个自我实现的机会，即有机会在工作之余扩展自己的技能和智慧，使每位教师能够看到在学校中自己的成长方向和成长的空间，从而调动教师的积极性，这是提高教师敬业度的最佳途径。

要培养高素质的人才，教师必须具有全面的良好的素质，而其中敬业精神是首要的、最基本的素质。对一所学校来说，其教师的敬业度决定了学校人才培养的质量。因此，培养教师的敬业精神，不断提升教师的敬业度理应成为学校管理者必须解决的重要课题。如今，对于高校教师敬业度的研究越来越受到关注。但是总的来说，现有研究还不够，在很多方面需要进一步深入研究和探讨。

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（责任编辑：朱岚）