医务人员薪酬管理改革重点

任素娟



医务人员薪酬管理改革重点

任素娟

一、加强医务人员薪酬管理的意义

薪酬管理制度是人力资源管理的核心管理制度，医疗行业独特的经济技术特点，使得薪酬管理制度成为医疗卫生领域的核心制度，也是医改的核心环节，医疗机构和医疗体系的整体绩效，如医疗服务的适宜性、医疗安全质量、医疗费用控制、患者的满意度等，都受到医务人员工作积极性的影响，因此，加强医务人员薪酬管理，有效地调动医务人员工作的积极性，有效地约束医务人员的医疗行为，有利于深化医疗卫生体制改革的进行。另外，医院的薪酬政策本身就是医院文化的一部分内容，如通过薪酬管理制度体现出的奖励的导向、公平的观念等，本身就能激励医务人员，提升医务人员工作的积极性。

二、医务人员薪酬管理存在的问题

1.薪酬水平不能反映医疗行业的特点

薪酬水平主要反映的是本组织薪酬与其他组织薪酬相比的高低状况。跟其他事业单位相比，医疗行业属于高强度、高风险、高责任，高强度表现在：对辽宁某三甲医院门诊调查显示，一位医生一天要诊治30-50位患者，每位患者从主诉、开单、看检查结果、开药、到后续问询，平均每位患者15分钟的话，那么工作量也是非常大的。而对于初次就诊的患者，所需时间更长，需要回答的问题更多。另外很多医务人员都表示，名义上是每天8小时工作制，但实际工作时间远远超过8小时，平均下来每天实际工作时间会达到10小时，而且需要值夜班。高风险、高责任体现在医疗工作的服务对象是人，一旦出现失误则是不能弥补的，因此要求医务人员必须时刻保持清醒。另外，很多医务人员表示由于工作的高强度、高风险、高责任，导致其睡眠不好。

2.薪酬结构不合理

薪酬结构主要指组织内部各部门、部门内部各职位之间薪酬的一致性，医务人员薪酬结构的不合理主要体现在：

首先，各科室薪酬分配存在争议。目前我们国家对公立医院实行一定补贴政策，因此医务人员的薪酬很大一部分来自于奖金，而奖金主要是根据医院的业务收入，这就使得有的科室，由于患者较多，收入较多，医生的薪酬也较多，而有的科室，比如心理科、老年科室由于患者少、收入也少，因此该类科室医务人员薪酬就少，因此有些医务人员表示选科室很重要，甚至在有些医院，新进入的医务人员没有好科室，就一直轮转，直到能去上自己满意的科室。这导致的问题是不利于医院的长期发展。

其次，各职称等级医务人员薪酬差距较大，结构不一致，由此导致：（1）初、中级职称的医务人员面临多重压力。目前我国医务人员主要实行“岗位工资+奖金”的薪酬制度，使得薪酬水平与职称等级密切相关，而职称晋升又对学历、论文发表、课题数量等方面有较多要求，这就使得初、中级职称的医务人员面临多重压力，因为初级、中级医务人员，一方面，医疗技术水平和经验还没有获得患者及其家属的认可，亟待提高实际的医疗技术水平和经验，多向有经验的医务人员学习，另一方面，又面临发表论文、申请课题等工作，很多医务人员都表示上班期间根本没有时间写论文，只能是利用休息时间，而对于年轻的女医务人员更是多重压力，还面临结婚生孩子、考博等，调查显示，有些科室由于科室人员紧张，考博都不能按照自己的意愿，需要进行排队。而高级职称医务人员相对就好很多，没有职称晋升的巨大压力、且拥有更多的资源，比如可以依靠实习生、进修生出诊、管床，可以更容易申请到课题等等。（2）初、中级医务人员工作重心发生偏离。由于薪酬缺乏横向公平，一方面，这些中级职称医务人员是科室的中流砥柱，承担更多的医疗工作任务，另一方面，由于职称因素，他们拿的工资、奖金与高级职称医务人员相差甚远，而为了改变这种状况，只能是抓紧晋升职称，这又导致很多年轻的医务人员不是以提高医疗技术水平为第一重任，而是以发表sci论文、申请国家自然基金为第一重任。

三、医务人员薪酬管理改革重点

1.提高医务人员薪酬水平，使其体现医疗行业的特点

这需要落实政府的责任，通过深化医疗卫生体制改革，取消以药补医，对医生实行高薪，使医生的薪金与医院的经济收入脱钩，使薪酬与医务人员劳动价值和社会地位成正比。

2.建立完善的薪酬体系

薪酬体系中应包括具有稳定性质的基本薪酬，具有变动性质的激励薪酬，以及人人都有份的福利。通过薪酬体系中的不同类别体现不同的功能，基本薪酬主要是根据员工的工龄、学历、职称来制定，激励薪酬主要根据员工的业绩不同来制定，要充分体现对员工的激励作用。这需要明确考核目标，通过设定合适的考核目标来引导医务人员的工作行为，使医务人员工作行为转换到以提供良好的医疗服务为中心，在此基础上，完善医务人员绩效考核体系，要将医疗技术水平、医德水平、患者满意度、医疗成本等社会效益指标纳入考核范围，从而使考核更加科学有效，使绩效薪酬更加公平合理。

另外，要增加薪酬等级，薪酬级数太少激励力差；薪酬级数太多激励力弱，一般来说薪酬等级设定在10-15级之间。另外，每一个等级中都应该有一个薪酬幅度，这样将每一个等级中的员工因工作量、工作效果不同，在薪酬方面有所体现，从而实现让那些贡献大、技术好、医德医风好的医务人员获得优厚待遇，实现“多劳多得，优劳优得”。

3.进行系统的岗位评价

首先，应该进行职位分析，明确各科室、各职位应当承担的主要职责、主要任务，在此基础上，进行工作评价，确定各职位的相对价值，根据职位的相对价值确定科室之间的薪酬分配系数，之后再确定科室内部医生、护士之间的薪酬分配系数，最后再根据设定的考核方案，确定各职称等级医生之间的薪酬分配方案。从而使医院的薪酬能够充分地体现不同科室、科室内部医护之间以及各职称等级医生之间薪酬结构的一致性。因此，医院要根据各科室的特点，设计几类绩效薪酬分配方案，总体原则是要对各层次医务人员起到激励作用。

另外，完善医务人员非经济薪酬。除了经济薪酬外，还应该关注医务人员非经济薪酬，包括灵活的工作时间、工作的认可等。比如，通过科学合理地排班，制定合理和灵活的工作作息，减少工作负荷等，使医务人员多些灵活时间。比如加强上级和同事的社会支持，通过访谈了解到，年轻的医务人员非常希望能够获得上级的认可和支持，这对其提升工作积极性意义重大，另外，希望获得归属，尤其是在需要帮助时能够给予实质性帮助，以及尽量为其创造提升自我成长和发展的机会，如争取培训、进修机会等。

课题名称：

本成果系横向课题岗位业绩导向的薪酬设计研究（LYHX2012009）成果；系横向课题盛世之都商务酒店人力资源管理问题研究（LYHX2012008）成果。

参考文献：

［1］葛玉辉.人力资源管理.清华大学出版社，2011年第3版.

［2］陈晶，方鹏骞.医务人员职业倦怠原因剖析及干预策略［J］.中华医院管理，2008，24（7）：482-485.

作者单位：（锦州医科大学）