发达国家薪酬管理的经验及其启示

2016-07-13山西大学政治与公共管理学院李东泽

中国商论 2016年14期

山西大学政治与公共管理学院李东泽

发达国家薪酬管理的经验及其启示

山西大学政治与公共管理学院李东泽

摘要：20世纪80年代以来，为了适应人力资源和薪酬管理实践的发展，国内外各大学者对薪酬资源管理的内涵做了不同的解释。本文通过对薪酬管理在美国、新加坡两个发达国家的应用实践经验进行研究，对比现今中国公共部门薪酬管理的现状，获得了对中国公共部门薪酬管理的启示，并预测了未来发展的趋势，对我国公共部门薪酬管理的发展和完善有一定的促进作用。

关键词：发达国家薪酬管理高薪养廉美国新加坡经验启示

1 引言

自20世纪90年代开始，国家间贸易的关系和企业的经营发展战略就受到了经济全球化浪潮的强烈冲击［1］。21世纪的社会经济发展主要依托于知识，知识的载体与创造者——人将取代社会所拥有的其他物质资源（如土地、原材料、房屋、机器等），将成为重要的战略型发展性资源。随着经济的进一步全球化发展和全球贸易等竞争的不断加剧，人力资源的有效管理已经成为一个组织发展成功与否的关键性因素［2］。为了优化配置资源、降低成本以获求高额利润和组织绩效，更多的企业纷纷进军投身国际市场，从而使贸易竞争日趋激烈。在这种演化的过程中，人力资源是竞争优势的重要性支撑因素的观点不断得到社会的认同和实例的印证［3］。与此同时，经济全球化和技术革命不断改变着企业的生态环境，其中人力资源管理一样也面临着环境等各种不确定因素的挑战［4］，因此为与之相适应，人力资源管理方面的相关性传统研究也需要做出及时调整以便于更好地迎接新的挑战。

尽管如此，薪酬在人力资源管理的影响越来越大，如何能在现今的人力资源管理中拔得头筹？显然薪酬管理最具代表性和实践性，本文对薪酬管理的理论和发展现状进行了分析，结合对发达国家（美国、新加坡）薪酬管理的成功管理模式进行经验分析，并针对中国公共部门薪酬管理的问题和未来发展趋势做了畅想和预测［5］。

2 薪酬管理在发达国家的应用和经验

公共部门人力资源管理在世界各地的发展和研究较为广泛，尤其是在众多发达国家，例如美国、新加坡、法国、日本、德国和英国，他们在人力资源管理方面都有着先进的管理模式予以发展和运用。随着各国对于人力资源管理方面做出的逐步改进和发展研究，各国也都发展出了极具代表性的公共部门的人力资源管理模式，薪酬管理、“精英考入”和“精英统治”、劳动关系调整，这些都是极具特点的且有着极其重要的模式［6］。在本文中笔者就薪酬管理这一公共部门的人力资源管理模式进行经验性讨论，从美国薪酬管理、新加坡高薪养廉两个代表国家模式入手讨论其实践经验。

2.1 美国薪酬管理

众所周知，美国是世界上经济最发达的国家，也是世界上最大的发达国家，一直以来，美国的薪酬管理模式是在西方国家中典型的代表，也是其他国家相继模仿的楷模。美国以成熟的市场体系、完善的制度建设和现今的管理理念著称，美国的薪酬管理特征主要就体现在外部竞争薪酬和劳动力市场配置人力资源的公平性和内部以绩效为基础和职级划分的薪酬体系两方面。

美国薪酬管理模式主要体现在两方面。第一方面，美国薪酬管理强调在外部竞争薪酬方面的公平即行业报酬上的收入公平，美国薪酬管理借助于市场这根准绳，侧重衡量薪酬的外部竞争性，因此形成了市场化薪酬管理的策略。但是，其中分权化管理的趋势也渗透到薪酬管理的领域。基本上，工资设置的决定权一直以来都呈现出一种分散化有待于重构的发展趋势，以及不同程度的权力下放的趋势［7］。第二方面，美国在薪酬管理上也体现出内部薪酬管理体系的相关特点。个人主义在绝大多数的美国人眼中是不变的信仰，同时他们相信只有通过公平合理的竞争和完善的薪酬管理制度就可以让人充分展现出个人能力；因此，美国的宽带薪酬管理模式就是通过将多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围，但浮动范围较宽的新的薪酬决定格局。

此外，美国的这种内部薪酬管理的体系也具有条例化、法制化和规范化的刚性特征，具体表现为三点：（1）内部薪酬评定以个人业绩为导向，薪酬基于绩效而非资历或等级，几乎没有学历和工龄工资的成分；（2）制度完善化，内部薪酬以职务分析为基础，建立职位等级结构，工作分析科学，职务规范严格，个人权责明确，职务标准化意识强。通过弱化职衔和职级，薪酬制度增加了工作弹性，有利于组织再造和工作流动性的增加，并消除了不同薪酬等级的团队成员间的地位差别［8］。（3）物质奖励手段也具有强有力的激励作用，这种方式不仅可以提高员工的满意度，而且能够保证众员工与员工之间建立起相同的信念，并为员工提供可发展的弹性空间和衍生渠道。

在美国薪酬管理模式中也具有独特的管理方法，而宽带薪酬和绩效工资制便是其中的典型代表。（1）宽带薪酬就是将原有的薪酬级别较多且相对较窄的薪酬浮动范围重新建构和组合搭配，美国的宽带薪酬管理模式就是通过将多个薪酬级别的数量较少，但浮动范围却较宽的新的薪酬决定格局。由此看来，启示宽带薪酬不同于其他的模式就在于它压缩精简了薪酬的级别，并将每个级别所对应的浮动范围变大，从而构建出另一种的管理体系［9］。宽带薪酬简化了之前的依托于职位来进行分类的管理制度，不再需要重新进行正式的职位划分的方式来调整员工的职级提升和变动。宽带薪酬体制通过职衔的弱化和职级的调整，调整了工作弹性，增加工作流动性，并很大程度上促进组织更新换代，让处于不同薪酬等级的公司成员间的地位差别逐步消除，更创造出一类新型的绩效导向组织——考核薪酬立足于绩效而非等级或资历。（2）绩效工资制是通过对工作人员个人的工作绩效进行考核来发放工资的一种工资制度，它衡量工作人员的实际贡献并以此作为依据决定报酬，是一种有利于提高工作绩效的方式。绩效工资的基本来源就是依托于同工同酬，通过强调安排员工职位等级时的准确性和客观性，以及为他们提供合理的薪酬报销，从而使这项制度也成一种货币刺激系统，鼓励生产力的不断提高和绩效的逐步改进。以上宽带薪酬和绩效工资制这两种特殊的薪酬管理方法也构成了美国特有的薪酬管理模式。

2.2 新加坡高薪养廉

自1965年新加坡宣告脱离马来西亚联邦成立了新加坡共和国以来，也面临着诸多严重的社会问题亟待解决，政府官员的贪污问题便是其中之一。经过多年在薪酬管理方面的探索，新加坡在廉政建设方面采取了一系列措施，发展出了极具新加坡特色的人力资源管理代表模式即高薪养廉，也被称为“以薪养廉”［10］。

顾名思义，高薪养廉就是通过借助于提高国家公务员的薪酬待遇来防止腐败的管理模式。起初高薪养廉是源自于英国洛克的宪政民主思想，它是为了让公共部门官员们看清自己的定位，尊重和明确自己的职业；同时提高腐败成本，进一步遏制权力滥用等公职乱象。新加坡的高薪养廉政策来源于现代的精英主义文化，而且一直相配套有高素质的公务员团队和精简完善的政府管理制度，因此也在高薪养廉上取得了巨大的成功。

新加坡在高薪养廉方面的实践应用成功经验可以归结为八点。（1）领导人要以身作则。正如新加坡总理就明确知道权力的制衡对执政质量能起到强有力的保障作用，因此他特别关注领导人是否自己能够以身作则，起到带头模范作用。他不仅制定出台了相关的一系列法律法规来确保廉政施行，而且自己还以身作则，毕生清正廉洁，带头示范给所有的公共部门公职人员起到了可供参考的榜样作用。（2）预防与教育并重。一直以来，在廉政宣传上新加坡政府不断下足了功夫，新加坡所有的教育系统和相关教材都把预防职务犯罪列成了重要内容，并持续在高等教育等相关的教育模式中涉及这些方面的内容，就致力于培养公民反腐倡廉方面的意识。（3）采用高薪养廉的管理模式。相较于其他国家的公务员来说，在新加坡，公务员是属于社会的高收入的群体，随着经济的不断发展，政府每年都会重新调整公职人员的工资，以保证公务员工资挂钩市场价格，由此进一步保证政府的廉洁高效，以求树立起良好的政府公众形象［11］。（4）保证公务员队伍中的高素质人才。为了选出优秀的人才进入公务员队伍，新加坡一直以来实行严格的考试录用制度，强调“用人唯能”的原则，平等对待所有报考公职的社会公民，仅凭借以业务水平高低与品行好坏作为录用的标准，整个考试和录取的过程将会完全受到司法机关的监督，因此可以不断提高国家公务员的素质，毫无疑问，这种方式吸纳了优秀的高素质人才也对于防止腐败具有基础性的作用。（5）制定完善的公务员法规。新加坡有专门制定了廉政法规例如《反贪污法》等，从各个方面对公务员进行了详细的规定［12］。（7）严格执法。在新加坡的贪污定性上，只强调“有”、“无”，无关乎“量”。严厉的惩罚、高昂的成本对新加坡公务员有着强大的心理威慑作用。尚且每年公务员还会由廉政公署对其进行检查并展开调查［13］。

由上可知，上述美国、新加坡两个发达国家在公共部门薪酬管理方面都有其特殊的代表模式，尽管他们之间对薪酬管理的切入点不同，但无论是薪酬管理中美国使用的宽带薪酬和绩效工资制，还是新加坡使用的高薪养廉，其实还是有很多相同之处，他们都是借助于薪酬的手段构建激励和预防机制，且加强法制和监管机制，同时薪酬增长机制与市场机制相结合，随市场经济发展而改变薪酬指标，诸如此类的成功经验对中国也有着极强的借鉴意义。

3 目前我国公共部门薪酬管理存在的问题

伴随社会经济的不断发展和各项改革的深入，迄今为止，我国公共部门薪酬制度已经取得了很大的成效，但是，由于种种原因，尚存在很多问题，具体可以分为以下七点。

（1）当前公共部门的薪酬管理体系相对滞后于经济体制改革的进程。在不断深化改革社会主义市场经济体制的过程中，我国一步步建立了符合我国发展特色的社会主义市场经济体制。从1993年以来，我国建立出的薪酬管理就有着高度集中的管理权和决策权，是计划经济体制不断向市场经济体制转变的产物，已不能再更好地适应社会主义市场经济的发展需求，公共部门薪酬制度更是如此，现行公共部门薪酬管理体制已经严重滞后于经济体制改革的进程。

（2）薪酬管理的体制改革相对滞后于人事制度的改革。如今的薪酬制度刚建立，公共部门的人事制度尚处在初步探索实施的阶段，而在这部分制度逐步完善了之后，薪酬制度中有关政策的不适应性就日益显现出来，主要体现在薪酬管理体制改革之后于人事制度改革。

（3）薪酬增长模式与市场经济变化相脱节。由于一直以来我国过分强调生产对分配起到的决定性作用，而忽视了对薪酬分配方面的自身规律以及分配对经济、社会的促进作用，所以都未能建立起与经济增长匹配合理的比例关系，更没有考虑到当前市场的人才价码，因此，薪酬增长模式与市场经济变化相脱节也就不能充分发挥出薪酬分配的相应激励作用。

（4）薪酬管理制度不完善。单就从工资制度来看，因为在职务晋升的条件、薪酬标准的安排等方面上具有较大差异，我国公职人员的薪酬水平普遍低于事业单位同等条件工作人员的薪酬水平。况且，在薪酬制度的具体落实方面，我国也不够完善。与此同时，各项保险制度仍不健全，失业保险尚未建立起来，并且社会化程度远远不够。

（5）地区之间薪酬水平差距加大，公共部门内平均主义严重。尽管国家为了完善薪酬制度作了种种努力，先后延伸了职务工资档次，在级别工资里增设了倒级差，但是，随着地区间经济发展水平不均衡的加剧，地区间薪酬水平的差距也不断拉大，造成我国当前东部地区与其他地区的薪酬水平差距过大。而且，在一个部门内，平均主义也十分严重，让优秀员工缺少动力，让后进员工缺乏压力，从而导致不作为。

（6）工作分析十分薄弱，绩效考核不够科学且有失公平。现行的薪酬宏观管理体制仍沿用传统的调控方式，已失去体制支持，制度不健全，资金不到位，社会保障机制迟迟建立不起来，能进能出的机制大打折扣，调控作用难以发挥。而且，公共部门的工作分析及绩效考核工作相当薄弱，致使我国当前的薪酬管理制度激励作用有限，缺乏有力的科学依据。

（7）公共部门工作人员薪酬立法严重滞后，调控力度小。由于公共部门有关薪酬管理等方面的立法欠缺，导致工资随意性很大，甚至有拖欠公务员薪酬的现象出现。同时，宏观调控力度不够，缺乏现代化的管理手段，加之薪酬结构复杂，导致工作效率难以提高。

正如上述所述，尽管我国公共部门薪酬制度改革已初见成效，但是，在一定程度上，我国的薪酬管理尚处于经验管理阶段，问题颇多，需要改革。

4 我国公共部门薪酬管理的未来发展措施和启示

我国公共部门薪酬管理中存在着太多问题，改革是大势所趋，我国公共部门薪酬制度改革也是势在必行，为实现我国在公共部门薪酬管理方面的良性发展，公共部门也要尽快适应市场全球化和竞争国际化的潮流，注重薪酬外部竞争性，实现薪酬管理和薪酬制度的改革。在改革中借鉴上文中美国和新加坡两个发达国家的有关薪酬管理的实际经验，可以得出以下几条措施和启示。

（1）加快推进在薪酬方面的立法，保障薪酬管理的相关工作可以有法可依。当前，世界各国都很重视在公共部门方面上的薪酬立法，不仅仅是要求在公共部门人事总法中对薪酬问题中做出相关规定，而且还要求制定出了专门的薪酬法规。正如美国薪酬管理和新加坡高薪养廉中都有强调要有严格的立法保障，所以，我国也应通过法律法规的形式对公共部门人事薪酬进行合理化规范，克服传统管理中人为因素对薪酬管理的影响，切实保障公职人员可享有的合法权益。

（2）成立权威、独立的廉政机构。新加坡的高薪养廉制度告诉我们成立一个权力集中并且相对独立的廉政机构在整个国家的反腐倡廉工作中是至关重要的。在我国，纪检部门负责监督政府行政部门，但同隶属于行政部门管辖，实则监督形同虚设。所以，成立直接隶属于全国人大的廉政机构，由全国人大负责，赋予其廉政机构调查特权是我国在薪酬管理中可以尝试的方向。

（3）长效激励模式与短期激励模式相融合，构建出和谐的薪酬管理新体系。排除采用有效的薪酬的短期激励模式，我国还应把更多的注意力放在长效激励模式上。除此之外，在薪酬管理的工作中我国也要体现以人为本。一方面单位要切实关注员工的个性化需求，另一方面也要充分做好薪酬管理沟通工作。发挥薪酬的激励机制。

（4）改革职级工资制度，设立绩效工资制度。借鉴于美国薪酬管理模式中的宽带薪酬和绩效工资制相结合，我国也应该实行这方面的制度。在我国的薪酬制度中应该实行完全市场化的工资机制，且也要划分职级来划定薪酬状况。绩效工资制各个方面的优势，使得公共部门工资制度也逐步由依据职级转变为依据绩效。

（5）实行多样的员工福利计划，改革保险福利制度。我国需要在保障公务员基本福利水平的同时兼顾保险福利制度的改革。公共部门的福利制度改革不仅需要将一部分福利性补贴纳入工资，尽可能实现公共部门工作人员收入的“工资化”，同时，国家还要积极发展第三产业，改变机关办“社会”的现象，提高福利工作“社会化”、“商品化”程度。

（6）完善公务员考核机制，大力提高公务员整理素质。借鉴新加坡高薪养廉的成功应用模式，我们通过考试录用等模式向社会招募优秀人才到国家公务员队伍中，这样在提升了公务员队伍素质同时，基本保证了行政廉政建设，当然这也是经过全国各地公务员廉政建设过程中已成功的实例证明为行之有效的重要举措。此外，由于当前我国公务员队伍整体上“只进不出”，也没有淘汰机制，因此，这样的机制可能会使得部分社会精英在进入国家公务员组织团队后失去进取心，在各种模式化工作和应酬中逐渐丧失竞争意识、危机意识，因此，招募高素质人才进入公务员队伍的同时，建立定期的公务员考核机制和适当的公务员退出机制尤为重要。

（7）科学合理确定并调整公共部门工作人员的薪酬水平。公共部门工作人员薪酬水平的确定，要列入国家宏观政策和与经济形势相适应。同时，还要考虑国际大环境的影响，注意与国际接轨。所以，应当建立与组织同类人员的动态平衡比较机制，调整组织结构，建立工作分析和职位评价制度，改变机构臃肿、职能错位和人浮于事的现象，实行定员定编，理顺薪酬关系，科学合理地确定并调整公共部门工作人员的薪酬水平，使薪酬管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。

参考文献

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