高校行政人员职业倦怠现状、影响因素及 干预策略研究

宋婷

[摘 要]自我国恢复高等教育以来，高校教育在我国教育发展过程中的地位越来越突出，成为我国人才建设重要输出点，推动着社会的改革和创新技术的革新。继我国科教兴国和人才强国重要战略以及创新驱动发展重要战略提出后，高校更是加快了培养人才，提高创新水平的脚步。因此社会以及高校对在校教师、行政人员以及其他在职人员的要求也越来越高，随着压力的不断产生，职业倦怠就会出现，不断影响着人们的工作效率、情绪、生活状态等。其中高校行政人员的职业倦怠问题最为容易被人忽视，得不到更高的解决。

[关键词]职业倦怠；影响因素；高校行政人员

[中图分类号]R13 [文献标识码]A

行政人员（administration staff）的含义具有狭义和广义之分，狭义的概念一般是指国家行政机关中作为行政主体、代表国家运用行政权力、从事行政活动的人员。行政人员是行政过程的第一要素，他们肩负着实现行政目标的任务和使命。广义的概念除了上述的行政人员而外，还指非行政机关的各厂矿企业、公司等独立经营单位的、不直接参与生产、销售、采购等一线作业的所有管理人员，因此，也常被称为行政管理人员，简称“行管人员”，“行管”。而高校的行政人员便是在广义定义之内。我国高校整体实力的迅速发展使得高校职工人数的迅速扩张，其中便包括了高校的行政人员，而在一些调查中显示，在校同学对其学校行政人员的工作效率以及工作服务态度等地满意度都较低，并且其行政人员自身的主观幸福感不高，这些都体现在了行政人员对职业倦怠的态度上。

职业倦怠（job burnout）这一概念的提出是在20世纪70年代，当时美国临床心理学家Her-Bert J.Freudenberger在研究职业压力的时候将这一概念用于描述个体由于长期的工作压力得不到有效环节而产生的心理、生理上的疲惫，工作能力下降，工作热情的丧失，对他人日益冷漠，工作成就感低等一系列负性症状。

目前已有不少研究者对高校教师以及中小学教师的职业倦怠问题有了初步的研究，但对于高校行政人员职业倦态问题的研究尚没有教师充足，并且随着高校组织机构管理的不断发展与调整，高校行政人员职业倦怠现状并不稳定，以及其人口学因素研究结论也尚未得到统一，因此对高校行政人员职业倦怠现状的调查分析研究仍非常有必要。

高校的整体发展与在校每一位教师以及行政工作人员息息相关，高校的行政人员与教师群体相比只是存在职能差别以及工作内容的差别，其心理健康状况以及职业倦怠问题不应该被轻视或忽视，应被给予足够的关注以及支持，才能促进高校行政人员的工作效率的提高。因此了解高校行政人员的工作状况是十分必要的，进而调查分析高校行政人员的职业倦怠问题以及相关影响因素的产生。

在过去的研究者中，对于高校行政人员的工作具有以下几个特点：工作枯燥繁琐单一、工作负荷大、职业发展狭窄、考核机制不健全等。这些特点都成为了导致高校行政人员职业倦怠产生的重要原因。而从同学们对于高校行政工作人员的工作满意度调查结果显示，普遍存在着工作态度不好，效率低等问题。因而从高校的整体发展以及行政人员的自身发展的角度看，关注并改善其职业倦怠问题时十分必要的。

1 国外对职业倦怠的研究进展

1974年，美国临床心理学家Freudenberger首次提出了“职业倦怠”（burnout）这一概念，用来描述个体如果面对过度的工作时所产生的身体和情绪上的疲劳。同时还有一位对职业倦怠具有突出研究贡献的学者Maslach，他与Freudenberger都指出，职业倦怠现象在助人行业是普遍存在的。它对社会的影响以及对个体的影响都是非常大的，并且是负面的影响，因此逐渐也成为了很多学者研究者所关注的一个现象。

对于职业倦怠的研究历史并不长，但研究成果却非常丰富。首先是对职业倦怠的临床取向研究，在研究初期，研究者对与职业倦怠的定义尚未明确统一，职业倦怠的测量方式也没有产生，多数研究者的职业为医生，他们从实际应用出发在临床角度探讨职业倦怠现象及产生，因职业倦怠现状存在比较普遍且对日常生活工作影响较大，研究者多从干预策略的角度进行研究，很少有实证研究。此外早期研究者也有其他职业的，他们也都从自己职业的角度出发来探索职业倦怠，因此最初临床取向研究慢慢得以发展。

发展取向阶段研究在20世纪80年代产生，在临床取向研究之后，研究者们开始集中于实证研究，对各种干预策略提供很多的实证资料，包括对职业倦怠的测量工具也产生，非常具有影响力的一个量表就是maslach职业倦怠问卷（1981）。对于职业倦怠的研究从此时开始进入了一比较系统的时代。

虽然职业倦怠是具有普遍性的，但是易产生职业倦怠的个体通常都具有某些共同的特征：指向自我的强烈消极情绪等心理损害；身体与情绪的消耗；组织无效能感；对工作对象的疏离。社会的压力致使越来越多的人产生了职业倦怠。

对于职业倦怠，很多研究者在进行实证研究的同时都希望能够采取策略加以解决，将研究结果等应用于实践之中。Pires&Aronson提出了放松训练，用于个体干预，对于职业倦怠的影响因素有很多，包括工作方面、人格方面以及认知等，通过认知压力管理、时间管理、社交训练增加个体对工作场所的应对能力，认知的改变能够使个体清楚自己的能力和机会，不会因为产生了不正确的期望和失败而产生倦怠，此外还可以通过行为来改变，例如积极的应对方式。通过干预训练，产生职业倦怠的人的情绪衰竭状况有所减少。

2 国内对职业倦怠的研究进展

国内关于职业倦怠的发展较晚，综合以往研究，主要分为三大类：（1）对职业倦怠相关因素的分析；（2）本土化职业倦怠测量工具的编制与探讨；（3）干预研究

国内对职业倦怠的研究开始于对与其相关的人口学因素的调查与分析。如影响教师职业倦怠的因素有性别、年龄、教龄、职称、学历、所教科目和是否为班主任等。随后，学者们开始以实证研究的方法探究职业倦怠的构成及相关因素。研究发现，就职业特征而言，医护人员的倦怠程度普遍高于教师和银行人员。近年来，诸多研究发现职业压力严重影响了教师对工作的热情及满意度，最终造成职业倦怠。郑晓芳（2013）探讨了中小学教师职业压力对职业倦怠和工作满意度的影响。研究发现我国中小学教师的职业压力源较多，尤其是来自考试压力及工作负荷的压力。相关分析发现职业压力与职业倦怠和工作满意度呈显著相关。刘毅等人（2009）也指出教师的工作特征、学生等压力源能有效预测职业倦怠，且随着教龄的增长，压力源从工作特征过渡到社会特征。

其次，教学效能感也是一重要的影响因素，且更多的强调其中介效应。刘晓明的一项研究发现：教师的教学效能感越低，情绪衰竭和人格解体程度也越严重，教学效能感在职业压力与倦怠之间具有调节的作用。高教学效能感可以改变职业压力的作用，减少"情绪衰竭"和"人格解体"的程度。然而教学效能感的中介效应不仅会受到应对方式（消极）以及人格特征的调节，还因教师不同的人口学分布而异，表现为一般教学效能和个体教学效能所表现出的调节效应不同，二者调节性质的差异则取决于压力源的不同。

除上述因素外，人格因素也会影响职业倦怠。郑晓芳在其研究中分析了不同人格特征的职业压力差异。结果显示高神经质、精神质的个体职业压力的反应更强烈，他们更容易感受到来自外在的压力，因此也更易出现职业倦怠问题。此外，，职业倦怠中的情绪衰竭、去个性化与 A 型人格、控制点有显著相关，个人成就感与控制点存在显著负相关。如A 型人格医护人员倦怠程度高于B 型人格者，外控型人员倦怠程度高于内控型人员。

鉴于东西方文化的差异，越来越多的学者致力于编制本土化的职业倦怠量表。其中，王国香、刘长江等人以170名中学班主任为被试，基于Maslash等人的倦怠问卷，以自我效能感和抑郁作为职业倦怠的校标，通过对初测和正式施测中结果的分析研究，最终确定了修编的教师职业倦怠量表（EBI）。该量表包情感衰竭、去个性化和自我成就感三个维度。李超平等人则以医护人员为被试修编了MBI-HSS，认为职业倦怠包括三个结构，即情绪衰竭、玩世不恭或疏离和降低的职业效能感。研究表明该量表有较好的信效度。此外，徐富明等人进行了我国中小学教师职业倦怠问卷的编制。他们提出职业倦怠包括情绪疲惫、少成就感和去个性化三个因素。

总而言之，面对普遍存在的职业倦怠现象，不论是什么职业，首先个体要采取一定的措施来预防或缓解职业倦怠对自身心理造成的影响，其次，组织管理员有责任为员工提供舒适的工作条件及氛围，推行规范化、参与式的管理方式，及时关注员工的心理问题并给予帮助。这样才能使员工全身心地投入到工作中。

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