高绩效人力资源实践体系和企业创新复合绩效的关系——“任务—关系”双重机制的中介作用

王　迅　孙吉国



高绩效人力资源实践体系和企业创新复合绩效的关系
——“任务—关系”双重机制的中介作用

王迅孙吉国

摘要：将市场绩效和创新绩效作为创新复合绩效的衡量效标，分析高绩效人力资源实践对企业产出作用的细化因果链条。根据资源基础理论，可以看出高绩效人力资源实践通过“灵活匹配”和“塑造一致性”来支持具体情境下的组织运营活动，进而影响创新复合绩效。以人力资源整合能力和员工关系协调水平作为衡量这两种作用的变量，在结合116家中国内地企业的调研数据进行实证后，发现人力资源整合能力、关系协调水平对高绩效人力资源管理系统和市场绩效之间的关系起到完全中介作用，关系协调水平在高绩效人力资源管理和创新绩效之间起到完全中介作用，而人力资源整合能力只对高绩效人力资源管理系统和创新绩效之间的关系起到部分完全中介作用，在有效控制其他影响变量后，两种中介机制的互补效应会对企业的市场绩效产生附加的支持作用。

关键词：高绩效人力资源实践体系； 创新； 绩效； 中介作用

究将立足于资源基础理论，以高绩效人力资源管理体系的影响机制为入手点，将员工行为状况分析和具体的组织运营机制结合起来，以探讨HRM是怎样在这一过程中起作用的。

本研究采用创新复合绩效作用因变量，在这里，创新复合绩效指的是既考虑投资回报又考虑价值增值要求的多元绩效，与企业如何处理和平衡创新的投入和回报有关，也反映了企业如何在规范化运作和战略化运作中进行取舍，由于市场绩效代表当前财务时期内企业的市场表现，创新绩效代表了企业的长远发展，因此我们选择市场绩效和创新绩效作为创新复合绩效的衡量标准。

一、理论评述和假设提出

(一)理论评述

学术界对“高绩效”人力资源实践的定义并不明确，但类似的“高绩效工作体系”，“高参与工作体系”，“高承诺工作体系”都强调两个观点，其一是系统观点，认为不同实践相互配合和协同会比各实践单一累加更有效；其二是绩效指向，即认可其对组织绩效有类似的支持作用；根据上述观点，我们认为所谓高绩效人力资源实践是指能够相互配合并产生组织绩效支持效果的系列人力资源实践组合。

上述解释虽然说明了人力资源实践对员工能力/行为的直接影响，但并没有阐述能力/行为是如何转化成组织战略运营效果的，从而只是大致框定了高绩效人力资源实践的作用方式，缺少对高绩效人力资源实践和组织运营情境的直接分析，不利于揭示高绩效人力资源实践对绩效系统支持机理。

(二)假设提出

针对上述情况，本文从分析人力资源管理活动和组织运营活动的关系为入手点，来直接揭示高绩效人力资源管理和组织运营的互动方式。由于组织中的战略安排和日常工作都要依靠人展开，因此本文认为组织运营过程是在组织社会互动中体现的组织任务配置活动的总和。基于此界定，我们首先分析高绩效人力资源实践和组织任务配置活动的互动，然后再考虑其和组织社会情境可能的关系。

为了进一步理解高绩效人力资源管理和组织任务配置活动的关系，我们对上述不同观点进行了整合。根据环境动态性、战略及组织特征，组织任务配置活动可以分为计划任务配置方式和战略性任务配置方式两种，计划式任务配置往往采取层层分解的方式，要求的是任务和业绩、人员匹配的明确性；而战略性任务往往很难界定任务的边界和回报方式，需要完成任务的人快速调整和及时反应，这种能力对市场性任务和创新任务的完成具有重要意义，也对组织的市场绩效和创新绩效具有增量的支持作用。如果把以往验证的高绩效人力资源管理通过影响员工能力行为来影响企业绩效的传统研究整合进来，就可以看到高绩效人力资源对企业创新的支持是多路径的，综合的(如图1所示)。

图1　高绩效人力资源实践对创新绩效的关系综合机理示意图

假设1a: 人力资源整合能力对企业的市场绩效会产生积极作用；

假设1b: 人力资源整合能力会对企业创新绩效产生积极作用；

假设1c: 人力资源整合能力在高绩效人力资源实践体系和企业市场绩效作用起中介作用；

假设1d: 人力资源整合能力在高绩效人力资源实践体系和企业创新绩效作用起中介作用；

由此，我们提出假设2：

假设2a: 员工关系协调水平对企业的市场绩效会产生积极作用；

假设2b: 员工关系协调水平会对企业创新绩效产生积极作用；

假设2c: 高绩效人力资源实践体系通过员工关系协调水平对企业市场绩效产生影响；

假设2d: 高绩效人力资源实践体系通过员工关系协调水平对企业创新绩效产生影响。

尽管任务整合和工作关系协调代表着组织在不同方向的活动，但从资源基础角度，他们都可以看作企业能力单元的组成部分。人力资源整合能力意味着组织在正式联系方面的有效性和调整的灵活性；关系协调意味着组织在非正式联系方面的紧密性和关系质量。

假设3a:人力资源整合能力和员工关系协调水平的互补会对市场绩效产生增量的支持作用；

假设3b:人力资源整合能力和员工关系协调水平的互补会对创新绩效产生增量的支持作用。

二、研究方法

(一)调查方法

本文的样本来自北京和山东。样本选择主要有三个原则：成立至少3年以上；员工总数在30人以上；并且以信息产业、制造业、服务业为主。本研究共向300个组织发出了问卷。本次调查采取的是自我汇报的方式来收集数据，为了避免这种数据收集中的同源误差，我们采取了两条措施。第一是在调查时把相关问题打乱了顺序，强调汇报时以自身判断出发，且无正误之分。第二是对每个组织发放两个个子问卷，调查对象分别为一线经理(主要选取的是销售部门和生产研发部门管理者)和人力资源经理，其中有关人力资源实践的问卷主要由人力资源管理人员来填写；而有关目标落实和工作合作的问卷则由一线经理来填写。这样调查可以尽可能避免同源误差的存在。

为了保证问卷的回收，本文采用两种发放方式发放问卷，一种是本文作者和研究人员带着调查问卷亲自到现场发放并回收问卷，这种方式发放的问卷为150份，回收数量为91份，有效填答者为74份，有效回收率为49.3%；第二种方式通过MBA和EMBA留下的联系方式，通过电子邮箱邮寄问卷后并被调查者寄回，这种方式发放的问卷为150份，回收数量为57份，有效填答者为42份，有效回收率为28%。样本的基本情况如表1所示。

表1问卷样本描述

续表1

成立年限企业数量百分比受访公司员工人数企业数量百分比 所有制 所处行业国有企业1613.8%金融业42.4%股份制企业5244.8%IT行业2521.6%外资企业76.0%服务产业5446.6%民营企业4135.3%制造业3328.4%

(二)变量的测量

问卷调查是高绩效人力资源研究常用的研究方法。本研究采取的问卷内容包括背景资料、高绩效人力资源实践体系、人力资源管理的整合性、关系协调水平、企业市场绩效和创新绩效等七部分, 采取了利克特量表来进行调查。

我们选择的控制变量包括三项，分别为公司员工数量和公司的分公司数量和公司成立时间，这里的分公司数量是指不在同一办公地点的分公司数量，员工数量和公司分公司数量这两项变量都会带来整合情境的复杂性，降低高绩效工作体系产生作用的水平，公司成立年限则可能意味着组织的各种管理体系更加健全，会影响到一定水平的绩效，因此进行控制来避免其影响主效应。

三、研究结果

(一)信度和效度

表2研究变量的描述性分析和相关系数矩阵(N=116)

*p<0.05；**p<0.01。

(二)主效应

对各变量的关系验证我们按照Baron&Kenny(1986)给出的步骤依次进行。

我们首先以市场绩效为效标，采取多元线性回归的方法，依次分别加入控制变量及高绩效人力资源实践，控制变量及人力资源整合性，控制变量及员工关系协调性验证这三个自变量对市场绩效的支持作用，此为模型1，模型2，模型3，显然，高绩效人力资源实践(β= .263，p<0.001)，人力资源整合性(β=.252，p<0.001)，员工关系协调性(β=.255，p<0.001)对市场绩效都有显著支持作用，假设1a,假设2a得到验证。在此基础上，我们再将高绩效人力资源实践，人力资源整合性同时加入模型进行回归，此为模型4，结果显示，人力资源整合性在高绩效人力资源实践和市场绩效之间有完全中介作用(β=.215，p<0.05)，假设1c得到验证。随后，我们又将高绩效人力资源实践、员工关系协调性同时加入模型进行回归，结果显示，关系协调性是高绩效人力资源实践和市场绩效的完全中介变量(β=.191，p<0.1)，，假设2c得到验证。最后，为了验证两种机制的增量效应，我们将人力资源实践，实践整合性，关系协调水平，实践整合性和关系协调的交互项同时加入模型进行回归，此为模型6，结果显示，在控制住两种中介机制的作用后，两种机制的互补项仍然对市场绩效有支持作用(β=.277，p<0.05)，假设3a得到验证.回归结果见表3。

表3以市场绩效为因变量的回归结果

续表3

自变量市场绩效模型1模型2模型3模型4模型5模型6高绩效人力资源实践0.263**0.1780.1480.145实践整合性0.252**0.215**0.725关系协调水平0.255**0.191*0.991实践整合和关系协调的交互0.277**R20.0750.1060.0880.1230.0980.164F1.7952.6032.1192.5481.9653.017

随后，我们以同样的步骤来检查各变量对创新绩效的关系，回归结果见表4。我们首先加入控制变量及高绩效人力资源实践，人力资源整合性，员工关系协调性，得到模型7，模型8，模型9，回归结果表明，高绩效人力资源实践(β=.401，p<0.001)，人力资源整合性(β=.445，p<0.001)，员工关系协调性(β=.595，p<0.001)对创新绩效都有显著支持作用，假设1b,假设2b得到验证。同样，我们又将高绩效人力资源实践，人力资源整合性同时加入模型进行回归，此为模型10，结果显示，高绩效人力资源实践对创新绩效的支持显著性降低(β=.245，p<0.1)，而人力资源整合性对创新绩效的支持仍然显著(β=.394，p<0.001),这说明人力资源整合性在高绩效人力资源实践和创新绩效之间有部分中介作用，假设1d得到部分验证。最后，将高绩效人力资源实践、员工关系协调性同时加入回归模型后，得到模型11，结果显示，关系协调性是组织创新绩效的完全中介变量，(β=.569，p<0.001)，可见假设2d得到验证。最后，为了验证两种机制的增量效应，我们将人力资源实践，实践整合性，关系协调水平，实践整合性和关系协调的交互项同时加入模型进行回归，此为模型12，结果显示，在控制住两种中介机制的作用后，两种机制的互补项对创新绩效没有支持作用，假设3b没有得到验证.回归结果见表4。

表4以创新绩效为因变量的回归结果

*p<0.1; **p<0.05; ***p<0.001。

四、结论与讨论

通过实证结果，我们首先发现人力资源整合性可以作为高绩效人力资源实践对市场绩效影响的中介变量，其次也发现关系协调性也可以看作高绩效人力资源实践对市场绩效和创新绩效的完全中介变量，再次，我们验证了两种中介机制互补后对市场绩效的增量支持作用。这些证明了我们的分析：一方面员工对目标的认识和员工在工作过程的相互协调两者互动起来，这使得阻碍企业的商业目标能够有效地克服一些潜在的困难；另一方面是在实现目标的过程中，由于两者的协同互动，产生了类似“社会复杂性”作用方式，从而会对市场绩效和创新绩效起到支持作用。另外，我们也发现了实证结果和我们假设的不一致之处，这种不一致这可能与人力资源整合能力的特点有关，整合是一种针对组织目标进行的管理活动，不管是自上而下进行还是自下而上进行，都可以归类为具体要求和行为标准，而且也会受到组织已有规则和结构的影响，这可能不利于促成大规模的创新。

总之，从实证结论上来看，从人力资源实践角度改善企业市场绩效和创新绩效，仅仅依靠采取先进的管理措施是远远不够的，一方面要重视人力资源管理活动和战略运营计划的有效整合；另一方面还需要人力资源管理者要将一致的管理信息翻译到整个管理层，促进员工协作规则的统一，提高组织绩效。由于本文采取了横断面的数据，因此在研究上还有很多不足，未来研究应该结合组织层面的人力资源实践和具体员工绩效内容，从组织和个体的衔接角度上对中介调节效应做进一步探讨。

[责任编辑：贾乐耀]

The relationship between High-performance HRM and corporate multielement performance——the mediate effect of “structurure-relationship” mechanism

WANG XunSUN Ji-guo

(Shandong University of Finance and Economics,School of Accountancy,Jinan250014,P.R.China;Shandong Province Cultural Industries Institute, Jinan 250011, P.R.China)

Abstract:This research was concernd about how high-performance human resource management impact the corporate multielement innovation performance. we choosed market performance and innovation performance as dependent variables. From the Resource-Based View,we concluded “flexibility fit” and “behaviour consistency” is the most important way how high-performance human resource management worked.we examines these two mediate mechanisms which is based on “HRM integration” and “employee coordination”.Building on the data from 116 Chinese corporations we found the“HRM integration” and has“employee coordination”has the fully-mediate effect between high-performance human resources management system and market performances, at the same time, “employee coordination” has the fully-mediate effect between high-performance human resources management system and innovation performances. But “HRM integration”only has the sect1-mediate effect between high-performance human resources management system and innovation performances. We also found there is a additional complementary effect on market performance when interact the “HRM integration” and “employee coordination”.

Keywords：High-performance HRM; Innovation; Performance; Mediate effect

收稿日期：2015—10—16

作者简介：王迅，山东财经大学会计学院副教授(济南250014)；孙吉国，山东省区域文化产业研究院高级经济师(济南250011)。