新常态下国企员工激励管理方式探索

刘龙

摘 要：当中国经济的发展步入新常态时，烟草经济的发展也势必进入新常态。经济发展新常态下，在巨大的社会舆论压力与主管部门的调控下，烟草职工的收入也必将走入增长缓慢或零增长的薪酬新常态，如何解决薪酬新常态下员工工作积极性、责任心、忠诚度下降或缺失的问题，将成为人力资源管理部门在薪酬新常态下必须思考的内容。

关键词：新常态;薪酬;激励

1 烟草经济发展的新常态

在烟草经济发展新常态，烟草行业首先面对的是外部环境的三个深刻变化，一是国家宏观经济发生了深刻变化;二是烟草发展受到的外部约束越来越强劲;三是烟草新兴制品的迅猛发展。其次是烟草行业内部环境的深刻变化，一是烟草业快速发展的“拐点”已到来，2000年全行业实现税利1050亿元，2014年实现税利10494亿元，14年税利增长10倍，年均增长17.87%，这样的增长速度在经济发展新常态下或许将由今年始缓慢掉头了。2014年卷烟生产、销售量“峰值”，可能再难超越，将成为一个时代的记忆;二是如何实践烟草行业的“三大课题”，即改革的红利在哪里、发展的潜力在哪里、追赶的目标在哪里？在践行“三大课题”上，凌成兴局长用“加减乘除四则运算”给出了答案;三是面对新形势，烟草行业必将加大市场化取向、企业法人治理结构、国有资产管理体制、收入分配制度等改革，只有这样才能破解发展中各种困局。

2 贵州中烟多元化企业的发展现状

2.1 发展现状 贵州福贵投资管理有限公司作为贵州中烟的多元化企业，是贵州中烟工业有限责任公司的全资子公司，2013年7月1日经国家烟草专卖局和贵州中烟工业有限责任公司批准成立，负责贵州中烟工业有限责任公司对外多元化投资的经营和管理，履行出资人职责，承担国有资产的保值增值责任。公司注册资本为5793.87万元人民币，主要经营范围为项目投资、投资管理等。

2.2 人力资源现状 两年来，在贵州中烟的帮助下，福贵投资公司一方面通过捋清人事劳动关系，将原来的多元化企业职工正式纳入到投资公司管理序列;另一方面通过从主业所属单位选聘的方式，选聘科级干部4人、一般管理人员4人，投资公司人力资源得到进一步充实。投资公司现有主业员工65人，平均年龄45.4岁，人员结构如下图：

通过上图，可以看出，投资公司现有的人力资源中，按学历结构划分，以本科及以上学历为主，本科及以上学历占54%，;按年龄结构划分，以中青年为主，49岁及以下占65%，其中35岁以下为17%。

2.3 薪酬管理现状 贵州福贵投资管理有限公司的前身为贵州黄果树企业有限公司，行政上受贵州中烟投资部管理，员工全部从主业相关单位借用，其中以贵阳卷烟厂职工为主;薪酬主要由黄果树企业董事会决定，企业拥有较大的自主权。员工薪酬在2011年工改之前一直低于主业平均水平，2011年按照贵州中烟的统一部署，黄果树企业启动了薪酬分配制度改革，本次改革，最大的亮点一是捋顺了岗位层级、二是职工收入有了一定程度的提高，员工平均收入基本与贵阳卷烟厂持平，但改革中虽然引入了岗位工资加绩效工资的薪酬模式，不过并未对岗位价值进行评价，也未执行绩效考核，由此造成岗位价值与薪酬匹配程度不足、薪酬依然是固定模式，以上两点非常不利于构建科学合理的收入分配体系。

3 多元化企业激励管理模式的初步探索

福贵投资公司在经济新常态下，人力资源管理部门根据“双因素理论”和“雷尼尔效应”，应重点做好以下工作，并持续推进，最终为企业的发展提供可靠的人力资源保证。

3.1 逐步推进个人绩效考核，最终实现薪酬与能力的最佳匹

配 2014年的薪酬改革中，投资公司也规划了个人绩效考核，并且有基于市场经济考虑的薪酬规划，即薪酬由市场需求及创造的效益决定，但由于烟草行业的特殊性及投资公司自身市场化程度不够高等因素，最终的薪酬改革基本参照了主业模式进行薪酬套改，未完全按照市场化企业的要求进行薪酬套改。在薪酬趋于低速增长或零增长的新常态下，作为贵州中烟多元化企业，必须开始用市场的眼光和要求来谋划企业的薪酬管理，务必逐步推进个人绩效考核，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉開收入分配差距，最终实现薪酬与能力的最佳匹配。

3.2 建立科学合理的选人用人机制，实现人岗的最佳匹配 市场化企业的最大优点，就是实现人尽其才，每一个人都在能够发挥自己最大优点的岗位上，但基于现实考虑，我们在选人用上还存在市场化程度不高的问题，主要表现在选人用人渠道相对单一、选人用的自主性不足。

3.3 建立完善的职业通道，为员工成长提供良好的平台 投资公司与主业的各家生产企业不同，生产企业类型较为单一，而投资公司所属企业类型较多，有生产型企业、也有服务型的公司、更有农场式的农业企业，我们的员工形式也较复杂，类别也较为多样，为此更需要建立完善的职业通道。

4 结语

本次政研论文由于准备时间的不充分，存在以下不足，一是在管理学理论的应用上仅仅局限于“双因素理论”和“雷尼尔效应”，且对他们的研究也不够深刻，仅是较为肤浅的理论应用;二是在员工需求分析方面，没有做大范围的调查，仅做了较为浅显的分析，深度还不够，诸多问题的本质也没有揭露;三是论文提出的相关措施，还未在实际工作中开始验证，措施的完备性还需进一步完善;四是由于笔者能力有限，不能全面客观的发现问题和解决问题。

参考文献：

[1]人力资源开发与管理，2015年第5期.

[2]周三多.管理学原理与方法[M].复旦大学出版社.

[3]做强做优做大国有企业[D].劳动时报，2015年9月16日.