“研用双型”人才培养模式下的就业导师制完善途径探究

扈力

摘要：本文从“研用双型”人才培养模式的特征入手，对比了该模式对就业导师制的需求与传统模式的不同，分析了目前主要的运作问题，并提出该模式下就业导师制的完善方案，展望了未来的发展。

关键词：“研用双型”；人才培养模式；就业导师；制度完善

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）13-0012-02

“研用双型”人才原本是高职教育所提出的一种人才培养概念，但近些年来随着就业压力的进一步增大，部分本科院校也开始调整培养模式进行这类人才的培养。这虽然提高了高校办学质量，但部分相应机制跟不上也造成了新型人才的困扰，就业导师制的更新滞后正是其中一例。

一、“研用双型”的人才培养模式概述

“研用双型”人才指的是，同时具有研究型人才素质与应用型人才能力的综合性人才。与传统的单一型人才相比，这种人才具有更高的能力与就业优势，但由于需要同时培养两种不同的能力素质，所以在培养上更为困难，培养模式必须能平衡两种不同的培养手段才行。

二、“研用双型”人才培养模式对就业导师制的需求

（一）从社会背景看对就业导师制的需求

从我国目前的社会背景来看，高校学生的就业形势相当严峻，这是高校扩招、岗位饱和、经济形势、人才需求比例变化等多种因素共同造成的，所以高校想从根本上改变这种形势并不现实，只能顺应这种形势变化调整自身的教育方向和人才培养模式。“研用双型”这种人才培养模式正是在这种背景下兴起的，该模式下培养出的人才同时具备研究型人才和应用型人才的特征，在就业方面有极大的优势，能适应当前的社会需求。但另一方面，这些人才由于具备多重能力，在就业选择上往往更为困难和复杂，所以出现就业迷茫的几率很高，急需专业的就业导师进行有针对性的指导。

（二）从办学体制看对就业导师制的需求

“研用双型”的人才培养模式具有综合性特征，因此传统的针对性办学体制很难适用，高校为了保障办学质量与办学品味，不得不进行办学体制的改革与优化。在这种办学体制的改革中，就业导师制度的改革是相当重要的一部分，传统体制下的就业导师制有非常强的针对性，针对研究型人才和应用型人才的就业指导完全分离，通常情况下，研究型人才的就业导师由教师担任，应用型人才的就业导师则由辅导员担任。部分高校在实行“研用双型”人才培养模式之后，将这两类就业导师体制进行了硬性合并，但效果并不理想，研究型就业导师与就业型应用导师往往各执一词，反而加大了新型人才的就业疑惑。因此，急需能符合全新办学体制的综合性就业导师机制。

（三）从学生素质看对就业导师制的需求

根据素质教育理念，就业能力是大学生理应掌握的基础能力之一，而就业导师制正是令学生掌握该能力的有效手段之一。值得注意的是，就业能力具有不定性，会随学生其他能力素质的变化而产生适性变化，因此，对“研用双型”人才来说，研究型就业能力与应用性就业能力能起到的效果是有限的。在这种情况下，学生需要可以符合自身“研用双型”素质的全新就业能力，就业导师制的能力培养方向也必须相应加以调整。具体来说，“研用双型”人才的个人差异性更强了，所以应增加就业导师制中个人指导的比例。另一方面，要加强对学生的个人主控性训练，培养学生自行分析、比较不同就业方向的能力。

三、“研用双型”人才培养模式中的就业导师制问题

（一）导师人才不足的问题

部分高校已经开始应用“研用双型”的人才培养模式并进行了适当的就业导师制改革，但这些高校基本都存在着不同程度的就业导师不足问题。原本担任就业导师的教师和辅导员大多对“研用双型”人才缺乏概念，所以想担任新模式下的就业导师必须进行一定程度的学习和培训。但教师还有自身原本的教学工作，无暇在这方面分配太多的时间，而辅导员的能力水平有限，对研究型领域的就业理论理解不到位，因此双方都没有能力独立担任“研用双型”的就业导师。在这种情况下，高校往往让双方合作，共同承担就业指导工作，但高校中的教学管理与生活管理基本是两个独立的体制，分属这两个体制的教师与辅导员交流并不频繁，配合度较低，所以指导效率很差。

（二）指导计划粗略的问题

在就业导师制中，指导计划的编制一直比较粗略，对传统的研究型就业指导与应用型就业指导来说，这种相对粗略的计划编制有助于提高就业指导工作的灵活性。但对“研用双型”的就业指导来说，其灵活性和多变性本身就很高，如果继续使用这种粗略的指导计划，就业指导的方向会变得非常模糊，起不到就业指导效果。部分高校虽然已经注意到了该问题，但受限于能力、条件等因素，依然使用的是旧式的指导计划，这对“研用双型”人才的培养应用来说是非常不利的。

（三）运行机制缺陷的问题

高校的就业指导大多选择阶段式的运行机制，将就业指导分成几个阶段，逐渐深入进行。虽然这种运行机制循序渐进的特征令就业指导的脉络变得非常清晰，但能承载的就业指导量却比较有限。对传统的研究型或应用型人才来说，由于需要获取的就业指导信息与就业指导技能相对较少，所以这种运行机制尚能满足指导需求，而“研用双型”的人才对就业指导信息与技能的需求倍增，校方很难通过一个或几个阶段完成必要的指导工作。另一方面，阶段式就业导师制的阶段划分通常由校方自行完成，所以各个高校的阶段划分存在一定的参差不齐现象，在必要能效上得不到保障。

（四）监督机能缺失的问题

目前来看，针对“研用双型”人才进行就业指导的工作在高校中属于一个中间领域，其既不属于教学区块也不属于生活区块，而且还从传统的就业相关体系中独立了出来，这种“三不管”的特征令该工作在监督上出现了一定的空白。部分导师由于得不到必要的约束，所以对指导工作并不看重，敷衍了事的现象很常见。虽然部分学校针对这种现象为就业导师制订立了专门的绩效考核体系，试图以此对相关工作加以监督，但从就业指导工作的性质来看，其考核标准非常难界定。举例来说，虽然学生的就业情况是就业导师工作能效的最好体现，但学生的就业情况本身受到诸多因素的影响，不能只凭就业的好坏确定导师的工作是否尽职。所以监督机能的缺失或不完善依然是就业导师制的最大问题之一。

四、“研用双型”人才培养模式下的就业导师制优化

（一）通过建设团队提供必要的就业导师人才

为了提供足够的就业导师人才，高校可以考虑变更就业导师团队的主体，培养专门、专职的就业导师来主导相关工作，原本兼任就业导师的教师、辅导员等只作为团队的辅助人员。为此，首先要在校内设立专门的就业导师机构，该机构的运作团队一方面招揽对“研用双型”有足够了解和研究的专业人才，另一方面从原有的就业导师团队中募集，争取实现就业导师团队的职业化、专业化、高质化、稳定化。需要注意的是，由于不参与日常的教学和管理，所以该团队难免与学生在交流上存在一定的代沟，这就要加强与教师、辅导员的合作，让这个团体能与学生紧密连接起来，这样才能保证工作能效。

（二）通过细化计划保障有效的就业指导运作

为了明确“研用双型”就业指导的方向，指导计划必须进行细化。本文建议选择滚动指导法作为新指导计划的载体，这种指导计划具有很强的动态性，而且对需指导人员的统计包括了多个方面，比如男女人数、研究型就业倾向人才、应用型就业倾向人才、“研用双型”就业倾向人才、倾向不确定人才等。这些统计数据会随着就业指导工作的一步步推进不断变化、调整，令导师可以据此改变工作重心，动态分配导师。此外，这种就业指导计划为“精确到个人”的理想化就业指导体制提供了必要的基础。

（三）通过完善机制弥补常见的就业指导缺陷

为了弥补“阶段式”就业指导机制的缺陷，有必要对现行机制加以改革，转为“全程式”的指导机制。这种指导机制的特点是贯穿了整整四年的大学生活，甚至可以将研究生阶段的就业指导也包括在内，这与研究生所占比例很高的“研用双型”人才培养体制具有很高的适性。为了实现就业指导的全程化，这种指导机制并没有局限于就业指导课的运用，而是将业余咨询、职业测评和就业指导课结合起来并穿插到自大一到大四的教育体系中，让就业指导本身成为大学常规教育体系的一部分，以满足“研用双型”就业导师制对指导知识量的巨大需求。

（四）通过合理监督提高当前的就业指导能效

为了创立合理的就业指导监督机制，有必要针对现有绩效考核体系的缺点进行调整、优化与完善。具体来说，可以将绩效考评与学生本身结合起来，将学生对导师就业指导的看法、感受、意见作为考评的一部分，以拓展该工作的绩效考核面。另外，可以为就业导师订立一定的考评奖励，根据所指导学生的数量与学生的满意程度、实际就业情况为导师提供适当的奖励与津贴，提高就业导师的工作积极性。

五、结语

总体来看，各个高校的就业导师制与自身的“研用双型”人才培养模式在联系上并不紧密，相互脱节的地方很多，这才是就业导师制能效低下的根本原因。因此未来的工作应以加强就业导师制与新型人才培养模式的联系为主。

参考文献：

[1]马静，胡涌，常新华，等.国内外联合培养研究生的模式研究——基于国内指导教师调查问卷的分析[J].中国林业教育，2011，（7）.

[2]孙修华.大学生就业指导理念和实践模式之思考[J].福建论坛，2005（9）.

[3]王根顺，王辉.研究型大学人才培养国际化的探索与实践[J].国家教育行政学院学报，2009，（4）.

[4]陈余丹.基于学生需求的本科生导师制探讨——以J学院为个案[D].江西师范大学，2013.

[5]于文，刘效东，李莎.谈当前高校就业导师制的实施与前景[J].工会论坛，2009，（11）.