农业科研单位编制外用工的管理策略①

陈洁 张智 蚁秀清

摘 要 编制外用工是农业科研单位普遍存在的用工形式。本文阐述了农业科研单位编制外用工的特点，分析了编制外用工存在问题及原因，提出从规范用工管理方式、强化考核管理、拓宽发展空间等方面提高编制外人员的工作积极性，提升编制外用工人力资源管理的效能，促进单位发展。

关键词 农业科研单位 ；编制外用工 ；人力资源管理

中图分类号 C939

近年来，随着国家对农业投入的增加及农业科研单位的发展，科研单位编制外用工数量不断增长，编制外人员已成为农业科研单位发展的一支重要力量，如何运用人力资源管理策略处理好农业科研事业发展与编制外用工管理的关系，保持编制外用工队伍的稳定发展，最大程度发挥编制外用工队伍的潜能，已成为大多数农业科研单位面临的一个重要课题。

1 农业科研单位编制外用工及其特点

农业科研单位主要从事农业科学研究、科技服务、成果转化等工作，主要构成人员为专业技术研究人员，工作量的大小与科研项目的多少直接挂钩，而科研项目的获得需要经过申报、批准等程序，存在不确定因素。因此，大部分单位都采用聘用一部分编制外人员的办法来解决科研项目人员不足的问题[1]。编制外人员主要集中在科研试验与示范、科技推广与服务、管理与后勤保障等临时性、辅助性岗位，人员构成复杂，有大中专毕业生、待业青年、家属、退休返聘人员等。除了退休返聘人员，人员受教育程度普遍偏低，存在技能水平和专业水平不强的现象。用工方式有项目聘用工、季节性用工及项目外包等。人员大多是通过单位招聘和返聘，通过劳务中介公司实行劳务派遣等方式用工较少。

2 编制外用工存在问题及原因

2.1 人员缺少归属感，工作积极性不高

部分编制外人员感觉单位未把自己看作是单位一员，缺少归属感，无法彻底融入到单位的工作、学习和生活中，缺乏主人翁责任感，对集体缺少向心力。同时，编制外人员文化水平相对不高，在工作过程中缺乏理论指导，工作灵活度不够，难以处理较为繁琐、复杂的工作和应对突发事件[2]。编制外聘用人员缺乏专业的技能培训，少有受过正规的专业知识培训的人，大多数是在实际工作中边干边学，缺乏系统性的培训，技能有待提升。

2.2 人员流动大，队伍不够稳定

编制外人员由于没有编制，工资福利作为临时性支出的重要部分，没有列入财政预算管理，无法争取财政支持[3]，待遇相对偏低，这在较大程度上影响了编制外人员队伍的稳定性。原因有以下3点：①由于农业科研单位的试验运行费、设备维修费、职工福利、人员成本等费用均来自单位，单位承担压力较大，课题一旦完结就会有人员流动；②编制外人员缺乏长远的职业规划，自身发展上升的空间狭小，导致人员流动频繁，稳定性差，影响科研队伍建设；③大多数编制外人员虽然学历不高，但经过几年的实践锻炼基本能胜任基地管理工作，而基地工作条件艰苦，加上编制外人员待遇不高，给编制外人员的工作积极性和保持编制外用工队伍的稳定性带来了一定的影响。

2.3 用工制度不够完善，管理不够规范

日常管理层面，编制外人员的聘用、岗位考核、工资晋升等管理办法有待规范和完善。农业科研单位主要以研究室（中心）或课题组为科研创新主体，编制外用工的计划、招聘和工资管理等基本由研究室（中心）或课题组负责。因此部门在用工方面容易出现随意性、日常管理不规范、用工渠道混乱等现象。因此造成单位由于非法人用工面临用工主体混乱、责任不清、管理不善的风险[4]。

新的《劳动合同法》对劳动用工提出了更为规范和严格的要求，明确了单位在用人时承担的义务和责任。有些单位没有完善的管理制度，用工部门对劳动用工法律方面的意识不强，存在思想上的误区，认为编制外人员是临时性人员，管理简单，项目完成就解聘。

考核、激励机制不健全，奖优罚劣的效果不明显，致使效率不高，尤其是从事大田试验工作的部分科辅人员，承担了大部分野外试验、采样等工作，但是工资往往只达到或略高于当地最低工资水平。由于待遇偏低，工作效率不高，有时候不得不采用“人海”战术，用几个人来完成一个人的工作[2]。

3 激发编制外用工的人力资源管理策略

3.1 规范编制外用工的管理方式

3.1.1 加强需求分析，制定用工计划

各部门在聘请编制外人员前，应根据本部门所承担的任务、课题情况制定编制外用工计划，并明确拟聘用条件、工作内容及经费开支渠道等，单位根据课题组情况审批各部门用工人数，严格控制编外聘用人员数量，最大限度利用好编制外用工的人力资源。

3.1.2 明确用工主体的责任

按照“谁用工，谁负责，谁管理”的原则，通常各单位人事部门为编制外用工管理的归口部门，各用工部门是对编制外人员的具体管理部门，负责做好编制外用工的考勤、考核等日常管理，人事部门负责劳动合同签订、社会保险办理、福利待遇发放等工作，并督促检查。

3.1.3 规范合同签订、解聘等程序

严格按照《劳动法》及相关规定，与编制外人员签订书面劳动合同，维护用工单位的正当权益，保障劳动者的根本利益，合法规避用工风险，减少劳动纠纷。扩大劳务派遣用工的范围，实现“雇佣”与“使用”的分离，减少用工单位的劳动纠纷，降低人力资源管理成本，合理规避潜在变成“铁饭碗”的法律风险，使管理者从繁杂的事务性管理中解脱出来，提高人事工作效率[5]。

3.1.4 建立编制外人员个人档案

各用人部门应及时收集编制外人员资料归入个人档案，包括编制外人员的身份证件、证明复印件，个人履历登记表，考勤表，考核表，本人签字的工资表，保险费凭证，劳动合同书、劳动合同变更书、劳动合同续订书、解除或终止劳动合同通知书等。个人档案由业务归口部门长期保存，妥善保管。这样既有利于对编制外人员加强管理，又有利于相关手续的办理[6]。

3.2 构建激励机制，强化考核管理

3.2.1 加强岗位设置及管理

合理设定编制外人员的岗位等级和结构比例，既要立足于完成当前的工作任务，又要与单位中、长期发展规划相一致，并在一段时间内保持相对稳定。将现有人员统分到科研辅助类、科技管理类和后勤保障类等岗位进行管理。此外，可设定特设岗位，用于聘用急需的或高级职称技能人才，以及为完成重大专项性任务聘用的专门人才。

3.2.2 加强分类考核激励

进一步细化管理，对编制外人员实行岗位分类考核。建立以定量考核为主的编制外人员业绩评价体系，减少对编制外岗位考核的主观影响。在岗位分析和研究的基础上，制定“岗位说明书”，对岗位的任务目标、任职要求、职责范围、行为规范等进行详细说明。按照“个人述职、量化打分、综合评估”等步骤，根据得分确定不同等次。将考核结果与职称等级、收入分配、续聘解聘挂钩，建立长效考核激励机制[7]。

3.2.3 加强工资待遇管理

在建立编制外人员工资待遇时应依据人员学历、工作岗位、工作经验、技能及内在潜力、责任轻重、考核情况等综合因素核定。工资参照在编人员工资构成，分为基础工资（岗位工资、工龄工资）、绩效工资、津贴补贴等项目，尽可能减少由于受到身份限制给编制外人员心里上带来的不平衡感，同时增加奖励性绩效的比例，将工作业绩贡献与工资收入直接挂钩，鼓励编制外人员多劳多得，最终达到待遇留人的目的，保持编制外人员队伍的稳定。

3.3 拓宽发展空间，提高工作积极性

3.3.1 关心编制外人员，提高主人翁意识

编制外聘用人员已成为农业科研单位发展的一支重要力量，因此应从单位的角度重视、关心编制外人员，为人员长远发展拓展更大空间和创造更多机会，培养编制外人员的主人翁精神，增强集体荣誉感和责任感，提高工作自觉性和执行力。邀请编制外人员参加单位文化建设和集体活动，为编制外人员参与日常管理创造良好条件，关心并尽量帮助解决在工作和生活中出现的问题，提升归属感。

3.3.2 提供培训机会，拓宽培训渠道

要将编制外人员纳入培训范畴，从理论知识、实验技能等方面知识加强培训，科学合理地分期安排参加培训，提升编制外人员的知识水平、业务技能和服务水平。鼓励技能水平突出的编制外人员参加职业技能等级考试并获取相应的资格证书，对具有职业资格证书人员优先考虑聘用。

3.3.3 提供晋升职称、转编制的机会

鼓励工作表现优秀的编制外人员参加职称评审，对编制外时取得单位专业技术职务任职资格的，招聘入编后，其资格年限可从其所取得的专业技术职务任职资格起算，有利于提高编制外人员的工作积极性，保持编制外人员队伍的稳定。在单位的年度招聘计划中，可设定1-2个的指标，用于解决工作能力较强，表现优秀的编制外人员入编，以提高编制外人员的归属感和责任心，鼓励编制外人员的工作积极性。

参考文献

[1] 罗海华. 基于劳动合同法视野下科研机构编制外人员管理初探[J]. 科技与企业，2015（6）：21-22.

[2] 王秀全，张以山. 农业科研单位编外用工问题分析[J]. 中国农村小康科技，2010（11）：83-84.

[3] 王伟杰. 高职院校编外用工现状及对策探究[J]. 人力资源管理，2013（3）：105-106.

[4] 刘江平，张灿皇，曹 娟，等. 浅谈农业科研单位编制外用工的管理[J]. 江西农业学报，2012，24（10）：171-173.

[5] 徐亲阳，朱鸿英. 劳务派遣用工方式在农业科研单位的实践与思考[J]. 农业科技管理，2012，31（6）：78-81.

[6] 岳春凤. 以人为本，加强高校编制外用工队伍管理[J]. 重庆与世界，2012，6（29）：14-16.

[7] 刘 冬，唐 冰，欧阳欢，等. 农业科研单位编外用工现状及对策探究[J]. 农业科技管理，2014，10（33）：90-93.