我国企业员工跳槽问题及对策探析

摘 要：文章在介绍员工跳槽问题对企业影响的基础上，分析了影响我国企业跳槽问题的因素，包括工作满意度、职业压力、其他因素等，最后提出了应对企业跳槽问题的对策。

关键词：员工跳槽；工作满意度；职业压力

人才流失已成为最近几年许多企业最头疼的问题之一，企业苦于员工频繁跳槽并致力于留住人才，员工则由于各种压力而导致士气低落变换工作。

一、員工跳槽问题对企业的影响

（一）增加招聘相关成本

跳槽员工离职给企业造成了一定的职位空缺，企业需要再进行内部或外部招聘。外部招聘普遍需支付的成本包括渠道成本和人力成本，而内部招聘如职位调整、员工派遣，又需要一定的补偿或重新制定报酬安排，这些都会产生成本。新员工进入企业后，为了使其迅速了解企业并接手工作，企业会对新员工进行培训，期间会产生必要的培训教育费用。一些新的人才进入企业后，为防止之前跳槽现象的出现，企业会付出一定的成本解决员工住房、医疗、子女上学等后顾之忧。

（二）泄露企业商业秘密

商业秘密是企业资产的一部分，具有秘密性、价值性和实用性，因而企业会采用安全措施来维护它，并依照法律对侵扰其商业秘密的人进行法律责任追查。据南京市检察院调研报告显示，2013-2015年，该院办理的侵犯商业秘密案件八成都发生与员工跳槽有关，员工带着“老东家”的商业秘密“另立门户”或投奔“新东家”的现象频频发生。

二、我国企业跳槽问题的影响因素

（一）工作满意度的影响

工作满意度的影响因素分为个体影响因素和环境影响因素。

个人因素包括性别、年龄、教育程度、性格等因素。许多研究表明教育因素具有重要的意义，学历越高对更高程度的报酬和有关工作条件的期望越高，如果公司不能满足他们的期望，他们表示的不满将会反应在日常工作上。

环境影响因素包括职业发展机会、社会及上级的支持、工资收入等方面。工作环境的负面影响使员工的工作满意度降低，从而增加跳槽现象的产生。工资收入也直接影响工作满意度的是报酬福利。人最基本的需要时生理需要，包括衣食住行的基本需求，对于员工来说，工资报酬是他们满足生存的基础，因此跳槽现象的产生很多时候就是员工无法满足于现在所得报酬而产生的重新择业行为。

工作满意度对于跳槽现象来说是一个重要影响因素，满意度越高，员工跳槽概率就很小，而低满意员工更有可能离开公司，尤其是当外部有更好的条件吸引，他们会毫不犹豫地离开本企业。

（二）职业压力的影响

职业压力是指通过物理和精神紧张引起的工作要求和个人认知失调。职业压力分为积极压力和消极压力。积极压力是指可以为员工的工作带来激情与干劲的职业压力，表现为精神状态好，工作效率高。但就压力方面而言，跳槽主要是由于消极压力引起的，即让人难以适应和承担且会引起不良反应的压力，具体表现为工作满意度降低、焦虑、危害行为等。

据某就业网站的调查，员工跳槽，除了追求更高的薪水和福利，主要的原因是职业压力过高。一个人突然受到巨大压力或长期处于沉重压力时，心态和情绪一定会受之影响。为了不产生过激行为，他们就要调节自己，但当职业压力大到超过他们能承受的范围时，他们就会选择跳槽也不愿意呆在那个让他们难受的企业了。

关于职业压力的来源，在许多压力模型中，最具代表性的罗宾斯压力模型从环境，组织和个人三方面分析了压力的来源。环境、组织和个人三种类型的压力产生个体差异，压力所导致的结果，分为生理学、心理学、不同症状的行为，而行为症状表现为生产效率低、缺勤离职等。

（三）其他因素

1.公平感缺失

美国心理学家斯塔西亚当斯提出公平理论。公平理论认为，员工会重视自己和他人的投入和报酬的比较，当他们认为自己的报酬比别人低或投入与产出不相符合时，就会觉得不公平，以至于产生公平感缺失的情况。这个时候他们就会改变自己的投入或产出，影响工作效率和质量，当他们对工作的积极性下降到一定程度时，就会选择跳槽。

由这种公平与否的现象可以联想到，员工跳槽除了报酬不公平之外，还有其他会导致公平感缺失的情况。如员工与上级的关系，面对有能力自己又喜欢的员工，上级会给予更多的关注，如果没有处理好这种情况，就会让其他员工自我怀疑和否定，工作积极性降低，从而效率降低，进而报酬降低，不公平感加重，如此恶性循环很容易使员工感觉压力，想要离开本企业。

2.员工不能适应企业文化

员工个人不能改变企业文化，因此就需要逐步适应企业文化，在这一过程中，当员工最终无法适应该企业文化时，他就会想到跳槽至一家更为心仪的企业。 有些企业以绩效为主，不关心员工，会造成员工压力大，而长时间的巨大压力下，会严重影响员工的心理和行为。而有些企业则是工作环境的问题，企业不注重对工作环境的建设，员工只想早点上完班回家，而不是享受工作和自己的劳动成果，这样的企业员工跳槽的概率更大。

三、应对企业跳槽问题的对策

（一）改善用人机制，重视企业文化建设

企业的发展需要各类人才，企业要重视人才，奉行“以人为本”的管理理念。在用人、薪酬、福利、晋升等健全激励机制，绩效奖惩明晰，根据员工的表现进行晋升，激发员工的工作激情，使工作人员有发展空间。成功的企业只有激励员工的热情和潜力，让他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来，才能使企业健康发展，从而形成持久竞争力。

企业应该重视文化建设，企业文化的制定应当与员工的心理相结合，员工愿意留下是因为认同或喜欢该企业的理念和文化，优秀的企业文化是企业留住人才的必要保证。

（二）重视人才储备

人才自由流动是现代社会人力资源的重要特征，因此现代人力资源管理理论要求企业建立人才储备制度，这样一旦人才外流现象出现，公司可以找到合适的替代人才，从而减少人才外流对业务的影响。

（三）与员工签订保密合同，规避劳动合同风险

《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。”这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。因此，对于有重要的岗位和触及商业秘密的人员，企业可在劳动合同中约定商业秘密的条款；也可签署保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件。

参考文献：

[1]周岚.《需要层次论与中小企业人力资源管理》.《南方论刊》， 2011年10期

[2]张艳.《公平理論在事业单位薪酬体系中的重要性》.《企业导报》， 2011年2期

作者简介：

方智勇（1966- ），男，武昌理工学院教授，硕士，研究方向：工商管理、物流管理

（作者单位：武昌理工学院）