绩效考核在国企中的现状分析和对策研究

吴蓉

摘 要：随着企业的不断革新与进步，绩效考核成为企业在经营管理中的重要内容，并在实际执行工作中发挥重要作用，但一些企业在对经营者进行绩效考核期间，往往会存在一些问题，从而影响着国企的稳定发展，因为国企的建设与发展和我国国民经济水平存在较大关系，所以，在当前社会发展中，就要分析绩效考核在国企中的存在现状，并研究其相关的解决对策，以保证我国国民经济水平得到有效提升。

关键词：绩效考核 国企 现状 对策

一、绩效考核在国企中的现状分析

绩效考核在国企发展中存在的现状主要体现在五方面。虽然我国绩效考核观念在很多企业发展中都获得一些效果，但在总体形式上，还存在一些问题。1.相关人员对绩效考核观念的理解存在一定偏差，因为考核是绩效考核的主要内容，它不仅能够解决其中存在的一些问题，还能对其准确定位，从而在不同方向上形成不同的差异变化。2.绩效考核指标的确定没有体现出科学性，对绩效考核指标进行确认成为该工作中主要解决的问题，在一些企业中，利用的绩效考核指标都是根据企业的经营指标或者工作态度完成的，但在实际执行工作中，不仅没有体现出绩效考核指标具有的可操作性，也降低了考虑工作的执行科学性。3.对绩效考核周期的设置不够合理，因为考核周期是在一定的时间内实施考核，但一些企业在绩效考核工作中，基本维持一年一次的考核周期，而且，主要考核的目的是奖罚工作，从而导致周期的执行与惩罚绩效的不一致。4.在实际的考核工作中，存在严重的不合理现象。因为在企业的每个层次发展中都由相关权利对员工进行考评，尽管各个领导层形成的角度不同，也会产生一些意见分歧，但大部分工作中，都是以上级领导为主，并将其作为主要的评定标准，在这种情况下，不仅使被评价者在工作执行中没有感受到自身权利受到保护，也使他们在长期工作中失去一定的责任意识。其次，员工认识直接上报领导并没有一定的权威性，导致他们在工作中越级上报，从而影响了企业的内部秩序。5.绩效考核工作与企业中的其他工作没有实现良好连接性，在传统的人事考评工作中，主观色彩比较明显，不仅缺乏客观资料的公开性，也失去主管单位与相关人员之间的有效交流，导致在员工填完绩效考核表格后，将其直接送到人力资源管理部门。在这种执行条件下，一些员工并不能充分认识到考核结果的真实性，也无法对绩效考核工作进行积极改进，从而导致企业在绩效考核中失去执行的真实性以及有效性。针对于此，就要利用相关对策对其积极解决，以保证国企绩效考核工作执行中能够发挥良好效果。

二、绩效考核在国企中的对策研究

1.从考核者角度进行对策研究。从考核者的角度进行分析，不仅要利用一些方法对其解决，还要对考核者进行准确定位，以实现角色的转换。利用相关方法对其解决中，能够促进考核者的自身独立性，其一，要实现考核者与被考核者部门的独立性，并严格禁止两者之间存在的隶属关系。其二，防止晕轮效应的出现，在对其评定期间，要利用一个规范标准进行评定，以实现一个合理维度。其三，控制评定结果出现宽松或者一定的严厉倾向，从而对评定结果实现分布性思考。其四，减少评定中的趋中倾向，并让其中的评定者认识到评论者与评论结果的重要性。其五，改变对比效应，期间，可以利用事件法，对评价者进行全面分析，并能夠对评价者的长期行为以及工作业绩进行分析。对考核者进行准确定位，实现角度的实时转换。因为绩效考核存在多种方式，人力资源管理部门主要对绩效程序进行清理、调整等，所以在人力资源管理工作中，就要将绩效考核充分发挥，不仅要对各个组织角色进行调整，还要促进相互之间的协调发展。例如：在对绩效考核管理体系进行设计期间，不仅要明确绩效考核的基本原则，对绩效考核结果进行有效评估，还要促进整体工作的有效执行。

2.从考核规则角度进行对策研究。根据考核规则进行相关对策的分析，主要表现在三方面。第一，要将模式转换为怀柔模式，其中，相关的管理人员要给予工作人员人文关怀，并使之能够得到充分奖励。企业在对员工进行人文关怀工作中，不仅要关注每个员工的积极发展以及长期建设，还要利用一些推进要素，将其作为职业发展中的主要要素。还要实现薪酬制度，并发挥内在薪酬与外在薪酬的合理执行。第二，根据绩效考核流程，建立有效的目标管理，以作为管理导向。其中，可以制定客观性的评价标准以及评价内容，并实现合理的目标管理体系，在该目标执行下，不仅要确立一定的执行目标，还要制定五个执行标准，如：目标的具体化、促进其可衡量化，实现绩效考核方案的可执行性以及保证绩效考核的调节性、考核时间的明确性。第三，将绩效考核全方位应用，以保证考核方式的科学性与有效性。一般情况下，考核方式有直接的领导、下属、考核小组等多种方式，能够实现全面的、客观的的分析。而且，还可以利用全方位考核反馈方式，并对评价者的评价结果综合评价，其中，可以将加权业绩增加到绩效考核工作中去，并对其中的考核结果实现不同的权数，在该情况下，不仅实现了考核结果的平均性，还促进了绩效考核体系的有效执行。

3.从被考核者角度进行对策研究。在被考核者的角度进行分析，主要包括两方面。其一，要保证被考核者部门与相关领导部门之间的有效沟通，因为对于考核者来说，在执行工作中，不仅要和坚持考核的规则、具体的流程，还要促进其监督行为，并促进其执行工作与操作工作的有序实施。但在一般情况下，还要制定相关的绩效考核方案，并处理好被考核者部门与相关领导部门之间的有效沟通，以保证绩效考核工作能够顺利进行。其二，要积极调动被考核者的积极性，根据对心理学中相关理论知识与实践知识的分析，被考核者都处于被动状态，大多数的企业员工都不愿意去接受考核，因此，要不断激发被考核者的积极性，并针对被考核者在工作执行中存在的问题积极解决，以完善合理的考核目的。

三、结语

根据以上对相关现状的分析以及对相关对策的研究，在客观形式上，我国国企在绩效考核工作中还存在一些问题，因此，对其进行合理规划，是提升国企管理水平的主要方式。将绩效考核工作贯穿到现代化企业中的理论性发展与实践发展中，不仅能促进绩效考核的完善性，还能利用有效措施对其积极解决。只有这样，才能在较大程度上提升国民经济水平。

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