大数据视角下的人力资源管理问题探讨

李　昆，苗银家（贵州大学　管理学院，贵州　贵阳　550025）



大数据视角下的人力资源管理问题探讨

李昆，苗银家
（贵州大学管理学院，贵州贵阳550025）

摘要：随着大数据概念的提出及其技术的广泛应用，它在社会经济发展和生产应用中逐步展现出巨大的作用.本文简要介绍了大数据的内涵与特点、大数据在人力资源管理中的应用，探讨了在大数据的时代背景下，企业如何加大对人力资源的创新管理，以期为相关领域的研究提供参考.

关键词：大数据；人力资源；创新；管理

互联网的快速发展，尤其以移动互联网为例，不但推进了社会信息化建设进度，助力经济的发展，同时也逐渐改变着人们的生活.大数据已经在许多行业中存在，大数据时代正逐步向我们走来.信息爆炸已不再是从今天开始，而是近些年以来人们已经逐步体会到大数据的到来.在大数据环境下，企业人力资源管理受到了一定程度的影响，数据化及数据创新已经成为影响社会经济的重要因素.大数据引发了企业人力资源管理的变革，大数据人力资源的创新管理有利于企业优化人力资源的结构，推动了大数据管理思维的发展，促进了用人制度的科学化和信息化，由此可以看出，企业改变传统的管理方法，运用大数据管理的思维和方法是非常有必要的.

1　大数据的内涵与特点

1.1大数据概念

对于大数据的定义，维基百科给出的定义就是将相关资料信息达到较大规模且不用通过厂家信息处理软件，就能在有效时间范围内实现分析、处理及管理，并为企业管理者制定经营策略提供依据的海量信息资源.

大数据目前主流的对大数据的定义为3V，即规模性，多样性，和高速性.所谓的数据规模性，指的是数据信息量已经上升到一定标准，常见主流软件已无法完成处理；多样性的意思是将应处理的大数据数据类型进行划分，不但有结构化数据同时也有半结构化数据，为数据的处理带来很大的难度；所谓高速度指的是数据量太大，使得无法及时有效完成处理，而产生很大的时延.另外，我们通常认为大数据的另外还有两个重要特点，就是其隐私性和价值性.

1.2大数据特点

对于大数据的特点，研究人员一般用四个V去表示，下面逐一阐述：

1、数据体量巨大

截止目前估算，人类已经生产的全部印刷材料的总数据量已接近200PB，而历史上到目前为止统计所说过的话的规模量已经有5EB，这都足以见得数量之大.目前来说，个人计算机的硬盘容量最大也就在TB级，但在一些较大企业总的数据规模量已达到EB级，数据量规模逐年加大.

2、数据类型繁多

大数据所具备的多样性，使得数据又可分为结构性数据和非结构性数据，对于传统存储简单的以文本为主的结构化数据来说，非结构数据会逐步增加，诸多网络日志、视音频信息、地理位置等等，多类型的数据也会对数据的分析处理带来了很大难度，处理能力有了更严格的要求.

3、价值密度低

价值密码的高与低，与数据总量两者之间成反比关系，我们以视频数据为例，大约1小时的视频在连续视频监控中，可以有效利用的数据也就是一两秒钟.如何利用强大的计算机算法以最快速度去实现在视频数据的有效提取，也是在今后大数据环境下急需解决的一大难题.

4、处理速度快

大数据的快速处理特点，是与传统数据挖掘处理最大的区别.根据IDC的数字宇宙中数据分析得知，估计到2020年的时候，全球的数据总量将会上升到35.2ZB，今后对于企业而言数据处理及时性将会是关键.

2　大数据与人力资源管理

企业人力资源所涉及到的大数据类型可以分为以下几类：

人力资源已经成为了企业发展的首要要资源，而数据也将成为现代社会发展的重要生产要素，不仅对人力资源的发展和改革产生影响，在人力资源的管理过程也会起到一定的影响.在人力资源管理过程中，我们经常看到数据的存在，没有数据的人力资源管理是毫无章法的，在企业的六大模块,即：招聘、人力资源规划、员工关系管理、绩效与薪酬、培训与开发当中，每一个模块都涉及了很多重要的结构化与半结构化的数据，然而这些数据并没有引起人力资源管理者的高度重视，很少有企业针对这些数据进行科学化的分析与整理，完全忽视了数据化对人力资源管理的价值参考.将大数据思想有效的融入到人力资源管理的六大模块中去，从而推动大数据时代下人力资源管理的创新与变革，全面实现人力资源管理过程中的数据化管理.

数据化的人力资源管理主要是指对于人力资源管理各项工作中积累下的各种数据进行数据化处理，对各类数据分析与整理，从而有效的促进企业人力资源的发展.

所以大数据对企业人力资源的管理具有一定的现实意义和理论意义.

表1　人力资源管理中构成大数据的数据类型

3　大数据在人力资源管理中的应用

在企业人力资源管理方面，大数据技术主要应用在以下几个方面：

3.1对基本信息的记录

对于企业记录的原始数据具有很大的参考价值和利用价值.原始数据的基本信息主要包含入学和毕业信息、工作时间的长短、离职率以及特殊岗位工作年限等，我们可以在原始数据中看出一个员工在工作过程中的工作素养及解决问题的能力.而这些数据可以有效的提高企业的人力资源的配置效率.

3.2反映员工受训情况的能力数据

能力数据反映的是员工在正式工作之前所积累的一种潜在的数据，这种原始数据主要体现出工作人员在工作之前的能力和素质方面的一些信息.这种能力数据能够体现出员工的能力水平，这些数据一般指的是员工的受奖罚情况、培训情况、办事效率等.这种能力数据在企业人力资源员工入职培训时可以发挥重要作用，运用这些数据能够提高员工培训的针对性与有效性.

3.3展现员工工作效果

人力资源管理工作，除了对员工进行一定的培训、考察、及考核之外，也要了解员工入职后的工作情况，针对相关的情况制定针对员工的职业生涯规划.在制定员工的职业生涯规划过程中，要了解员工的工作效率，并制定科学有效的培训规划，而反映工作效率的数据主要有：单项任务完成时间、工作任务完成效率、机器故障率、废品率等.

3.4对潜力数据的如实反映

在很多企业中，往往会忽视潜力数据，企业的一个管理者，关注更多的是眼前的数据，而对于一些潜在的数据却往往被忽视，如果潜在的数据能够完全发挥出来，也会对企业的发展起到至关重要的作用.而对于潜在数据的深入分析主要集中在以下几个方面：业绩提升率、工作效率提升率、收入涨幅水平以及好评率.

4　大数据背景下企业人力资源的创新管理

4.1利用大数据实现人才搜索

互联网的全面普及，使海量网络用户留下大量数据，其中也包括了人格信息以及专业特长信息等.凭借对这些信息的分析，从个人网络行为数据进行信息剥离，就能够绘制出个人能力评估曲线、兴趣图谱等.通过这些具体信息，能够拓展企业人才遴选范围.通过搜索引擎的数据匹配，通过社交门户可以发布更多的招聘岗位信息，同时也能够使更多用户了解相关信息.根据双方信息的契合度进行排名推荐，不但能够大量节约企业的招聘成本，而且还能有效改变以往人力资源管理中凭借经验主观判断的弊端，使人才发掘效率不断提升.

4.2运用大数据科学制定人力资源规划

将大数据应用于人力资源规划中，能够促进人力资源需求预测的科学化与正确性.企业在制定人力资源规划时，对组织内外部环境进行分析，全面收集组织各种信息，了解每位员工的真实情况.然后通过这些信息反映出的各种数据，对每位员工展现出的自身能力数据、基础数据、效率数据与潜力数据进行分析与整理，根据这些数据的分析结果并结合每位员工的职业发展目标与组织发展需求，人力资源管理者就可以科学的预测企业内部人力资源需求，准确地分析企业内部空岗人数需求，并能够静态分析人员的质量、结构等问题，也能够动态分析企业内部的人力资源流动性.将大数据应用于人力资源规划并付诸于实践，能够实现人力资源规划的数据化处理，从而保证人力资源规划的战略性与科学化.

4.3利用大数据从培训方面改进人力资源管理效能

改进人力资源管理效能最基础的是对员工进行培训.公司在培训前，可以充分利用大数据，必须先做人员培训需求分析.公司什么职位空缺？需要招多少人？空缺的岗位需要怎样的人才？人员需求分析可以清楚明白招聘的目标，为什么要培训？培训什么？培训需求分析可以更好地对录用的人进行培训，使其更快更好地融入公司.企业在招聘和培训方面就必须谨慎，应聘者是否符合该行业的从业要求，是否能适应该行业的环境，这些都关乎是否能提高企业人力资源管理效能.

4.4大数据与薪酬激励:针对性+多元化

在企业员工辛勤工作过程中，会耗费自身的脑力、体力以及心理，同时这也是为组织创造绩效的过程.因此，想要使员工能够长期、稳定的做出绩效贡献，那么就一定要使员工能够得到应有的补偿.而且由于工作人员脑力、体力以及心理的消耗程度存在差异，因此绩效激励的方法也多种多样，而且分为不同层次.按照人性假设理论，分别为复杂人假设、自我实现人假设、社会人假设及经济人假设，对于不同类型的人，采取绩效激励的措施不同.绩效激励的基本形式为：物质性奖励、非物质奖励.

1、物质奖励

物质奖励主要包括两个方面：薪酬、福利保险.基于薪酬，完成福利保险的分配工作，由于这项激励政策涉及到每位员工，所以在绩效考核中要加大对薪酬激励的比重，而对于薪酬而言，绩效奖金等变动奖励又是激励的最佳方式.在考察机关人员绩效时，应该充分利用薪酬的变动，对人员的绩效优劣进行调整，以此刺激并提升员工工作的积极性与主动性，充分挖掘他们的潜能，且通过全面的数据分析来确定物质激励的额度.

2、非物质性奖励

主要是绩效开发.对于成绩显著的企业员工，应该为员工提供更多的是精神激励，比如进行先进人物的表彰，进行一定的荣誉授予仪式等，这些都能最大化的激发员工的工作热情.对于具备一定潜力的员工，可以向他们提供更多工作内容，提供更广阔的发展空间.因此，企业可以为员工提供再次学习的机会，比如去高等学府进修等，而这些机会需要员工自己去争取，而人力资源确定的大名单需要以员工工作表现出来的大数据为主要的参考.

（1）知识激励

技术的加工与知识的集合是企业工作发展的根本，因此，为了向员工提供先进的技术与一流的知识支撑，必须对他们开展绩效考核.通过相关培训和学术报告等形式，使年轻的员工能够掌握更多的有效信息、充分展示自身才华.如果一些机关人员自身具备良好的发展潜力，在绩效方面表现突出，则可以让他们参与短期的院校培训、地区考察、学历教育等活动，使他们有机会接触到有关专业的专家学者，并与他们共同交流学习.还有一些员工，他们在科研领域实力雄厚，在绩效方面表现优异，对于这样的员工，企业可以让他们去国外参观考察、参加学术交流和深造，以此达到同大量国际知名专家学者进行交流学习的目的.

（2）精神激励

精神激励的效果往往能够弥补物质激励的不足，在某些情况下，精神激励的效果可能会远远大于物质激励.所以，必须要重视精神激励.精神激励有两种：第一，“正激励”；第二，“负激励”，企业运行过程中，要想提高员工的积极性，端正员工的工作态度，不仅要表彰鼓励绩效突出的员工，也要批评教育绩效较低的机关人员，这样才能使得企业的客观环境有所改善，才能挖掘更多有潜力的人才.对于绩效突出的人才，可以对他们采取评选和表彰、为他们建立数据库、提升他们的职位、让他们参与讨论组织决策等方式进行激励.

4.5大数据与员工职业规划

对大数据时代的背景下，也可以利用大数据找到适合员工职业生涯发展的方向.通过对员工采用一定的定量数据分析，在企业中创建职业生涯拓展计划，让员工感觉未来有路可走，而且是光明前途，根据企业需求与员工个人需求情况，为员工设计适合的职业生涯道路，这样有利于降低员工的流失率.企业与员工不仅是支付报酬的关系，作为企业管理者，还需要充分了解企业、员工的需求和职业发展需求，制定出人力资源战略规划并实施，让员工切实感觉到自己在企业里有发展空间，即自己的价值得以体现的空间.

参考文献：

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〔2〕刘玉娇，孟飞.当今经济时代企业人力资源管理的创新问题[J].企业研究，2013(16):104-106．

〔3〕潘丽晶.有关大数据时代下职业生涯管理的思考[J].人力资源管理，2014(8):161-162．

〔4〕何平.大数据对企业管理决策影响分析[J].科技进步与对策，2014(2):13-15．

收稿日期：2015-12-30

中图分类号：F243

文献标识码：A

文章编号：1673-260X（2016）04-0148-03