员工天职取向对工作绩效的作用机制研究

王默凡　孙健敏

摘要：引入“员工敬业度”作为中介变量，以实证研究方法阐明天职取向对工作绩效的作用机理。通过理论推理建立天职取向与工作绩效之间关系的理论模型及相关假设。研究发现，天职取向与工作绩效（任务绩效与关系绩效）呈显著正相关；天职取向与员工敬业度呈显著正相关；员工敬业度与工作绩效（任务绩效与关系绩效）呈显著正相关；员工敬业度在天职取向与工作绩效之间起部分中介作用。

关键词：天职取向；员工敬业度；工作绩效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.05.22

中图分类号：F243；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）05-0100-04

Abstract：This paper empirically analyzes the relationship of calling orientation and knowledge workers， and then it explores the influence of calling orientation on job performance （task performance and contextual performance）. Then， it sets up a theoretical model of the relations between calling orientation and job performance and proposes ten related hypotheses by carrying out indepth study and analysis on theories. This model can be tested and revised through approaches such as questionnaire and statistical analysis. It verifies the relations between calling orientation and job performance. Result shows that companies should pay attention to the highlevel demands of knowledge workers and foster winwin cooperation with employees in their work and integrate their life meaning into the development of the organizations.

Key words：calling orientation； employment engagement； work performance

引言

知识经济时代下具有较高知识和技能水平的知识型员工已成为企业生存发展与创新创造的核心力量，因此无论是企业还是员工都渴望寻找一种可持续且长久有效的动力以激发员工敬业度、提高工作绩效。天职取向正是在这样一种时代背景下被提出的。天职取向是近年来在心理学和组织行为学领域中与工作意义相关的重要概念。天职取向是一种工作价值取向，是人们对自己工作价值与期望的主观定位，是从工作目的角度研究和诠释工作意义的概念。持天职取向的人在工作中感受到很强的使命感和意义感，他们工作的目的是为了获得这种深刻的意义感[1]。

国内外学者对天职取向的积极作用进行了相关研究，研究发现员工的天职取向与生活满意度[2]、主观幸福感[3]、工作满意度[4]以及工作中的积极感受正相关[5]。已有研究在获得了较为丰富成果的同时依旧存在着很多值得深入研究的问题。首先，针对天职取向结果变量的研究几乎全部围绕主观幸福感和工作满意度进行，而对与企业发展密切相关的其他结果变量，例如工作绩效等研究则较为忽视；其次，过往研究尚未揭示天职取向与员工积极产出结果之间的具体作用机制。基于对以上问题的认识，本文探索知识型员工天职取向对工作绩效（任务绩效与关系绩效）的影响，并通过引入变量“员工敬业度”进一步阐明天职取向对工作绩效的作用机理，揭示二者之间的作用规律。

1 文献回顾与理论假设

1.1 天职取向及其积极影响

1986年，美国社会学家Bellah等首次提出天职取向概念[1]。Bellah等将工作价值取向分为工作取向（Job Orientation）、事业取向（Career Orientation）和天职取向（Calling Orientation），这三种取向是个人对工作在他生活中所起作用的一种信念反映。持天职取向的人认为他们的工作与生活无法分离，工作是其生活的一部分。他们之所以工作，主要不是为了物质利益或职业发展，而是为了工作给予他们的意义感。针对天职取向积极影响的研究主要基于自我调节理论。国外相关研究主要分为两大类：与工作相关的积极影响和与生活相关的积极影响。研究所得到的结果也趋于一致，即天职取向与积极情绪体验相关，进而引起积极的结果。

通过文献梳理可以发现，以往针对天职取向结果变量的研究几乎全部围绕主观幸福感和工作满意度进行，而这两个变量的测量都具有明显的主观性且很难规避共同方法变异问题，这使得研究结论的可靠性受到了质疑。本文基于自我调节理论认为，天职取向程度高的员工工作是为了追求工作意义和人生价值，这种员工在工作上更加主动积极、认真的态度将激发努力的行为进而取得高水平的任务绩效；同时，由于天职取向具有亲社会性[6]，因此天职取向程度高的员工更愿意付出组织公民行为，如人际促进和献身精神。因此提出如下假设：

H1a：天职取向与任务绩效显著相关，员工天职取向越强其任务绩效水平越高。

H1b：天职取向与人际促进显著相关，员工天职取向越强其人际促进水平越高。

H1c：天职取向与献身精神显著相关，员工天职取向越强其献身精神水平越高。

1.2 员工敬业度的中介作用

员工敬业度（work engagement）是指一种与工作相关的、积极的、富有成就感和完满的情绪与认知状态，具有精力充沛、甘于奉献和专心致志的特点。员工敬业度可以充分体现员工工作中的积极情绪。为数不多的天职取向与员工敬业度关系的研究显示出持天职取向的员工更可能经历积极的情绪体验[7]。本文基于自我调节理论认为，天职取向程度高的员工会更多地在工作中经历积极完满的情绪体验，敬业度水平也更高。因此提出如下假设：

H2：天职取向与员工敬业度显著相关，员工天职取向越强其敬业度水平越高。

Fredrickson提出的拓展建构理论为敬业度与积极产出之间的关系提供了理论基础[8]。国内外对于员工敬业度与工作绩效关系的研究所得结论较为一致，都认为员工敬业度与工作绩效呈正相关关系[9]。结合拓展建构理论和知识型员工工作的实际提出如下假设：

H3a：员工敬业度与任务绩效显著相关，员工敬业度水平越高其任务绩效水平越高。

H3b：员工敬业度与人际促进显著相关，员工敬业度水平越高其人际促进水平越高。

H3c：员工敬业度与献身精神显著相关，员工敬业度水平越高其献身精神水平越高。

伴随着积极心理学的兴起，众多学者基于工作要求-工作资源模型框架来开展员工敬业度相关研究，其中也有很多研究将员工敬业度作为中介变量[10]。本文引入员工敬业度作为中介变量对天职取向与工作绩效之间的作用机制进行探讨，试图在一定程度上打开天职取向与工作绩效之间关系的“黑箱”。基于此提出如下假设：

H4a：员工敬业度在天职取向与任务绩效之间具有中介作用。

H4b：员工敬业度在天职取向与人际促进之间具有中介作用。

H4c：员工敬业度在天职取向与献身精神之间具有中介作用。

2 研究方法

2.1 样本与数据收集

对北京地区50家企事业单位的知识型员工进行问卷调查。并将数据区分成不同的收集来源，问卷中天职取向量表和员工敬业度量表由员工填写，工作绩效量表则由员工的直属领导填写，两部分问卷回收之后依据员工编号加以配对组成一份完整问卷，以此来避免共同方法变异。共发放问卷800份，回收问卷620份，经过数据配对及剔除无效问卷后，得到有效问卷522份。问卷回收率为77.5%，有效率为84.2%。

样本描述性统计分析表明：在522个样本中有234位女性，288位男性；被试年龄主要集中在40岁以下占89.7%；被试中大学本科占42.5%、硕士占41.4%；工作年限主要集中在15年以下（87.4%）。

2.2 测量工具

文中涉及的构念有天职取向、员工敬业度、任务绩效和关系绩效，四个构念的测量均参考了西方的成熟量表。预调查数据的检验结果表明各构念量表的信度系数均高于0.8，同时各量表中每一个题项的因子载荷均大于0.5，具有较好的效度。问卷中每一个题项均使用5点Likert式量表进行测量，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

（1）天职取向。天职取向测量量表借鉴Wrzesniewski的天职取向量表[11]，共4个题项。该量表的α系数为0.862。

（2）员工敬业度。员工敬业度测量量表采用Schaufeli开发的乌勒支敬业度量表（简化版）[12]，共9个题项。该量表的α系数为0.947。

（3）任务绩效。任务绩效测量量表基于Williams和Anderson提出的任务绩效量表[13]，共7个题项。在双向翻译过程中删除了两个存在歧义的题项“该员工忽视一些必须要做的事情”和“该员工不能履行必要的工作职责”，剩余5个题项。该量表的α系数为0.933。

（4）关系绩效。关系绩效的测量量表基于Van Scotter和Motowidlo提出的关系绩效量表[14]，其中人际促进包括7个测量题项，该量表的α系数为0.955。献身精神包括6个测量题项，α系数为0.951。

数据处理主要采用SPSS21.0和AMOS21.0统计软件。

3 数据分析

3.1 共同方法变异检验

单因子验证性因子分析结果显示，单因子CFA模型与多因子CFA模型相差的自由度与卡方值未达到显著即无共同方法变异存在。

3.2 相关性分析

通过Bollen二阶段检验结果可知（如表1），所有潜变量之间均属于中度相关，基本上没有共线性问题存在，也没有不相关的变量存在于SEM研究中。

3.3 区别效度检验

本文构念间在三种方式下的信赖区间估计都没有包含1的情形（如表2），由此可知构念间具有区别效度。

3.4 模型拟合

由表3中模型拟合度指标可知模型拟合度良好。

3.5 参数估计和假设检验

模型中天职取向与任务绩效（r=0.271，t=4.088）、天职取向与人际促进（r=0.309，t=4.208）、天职取向与献身精神（r=0.319，t=6.046）均显著相关（如表4），验证了H1a、H1b和H1c均成立。模型中天职取向与员工敬业度（r=0.664，t=11.850）显著相关，验证了H2成立。模型中员工敬业度与任务绩效（r=0.513，t=7.128）、员工敬业度与人际促进（r=0.204，t=2.879）、员工敬业度与献身精神（r=0.616，t=10.079）均显著相关，验证了H3a、H3b和H3c均成立。

3.6 中介作用的检验

利用Bootstrapping技术对中介效应进行检验，结果表明，在自变量对因变量的影响作用中，员工敬业度分别起了部分中介作用，通过路径系数可知中介作用占总效应的比例分别为55.65%、30.41%和56.18%，验证了H4a、H4b和H4c，结果如表5、表6和图1所示。

4 结论与讨论

4.1 分析结果

本文以知识型员工为研究对象，以员工敬业度为中介变量，研究天职取向与工作绩效之间的关系。研究中所建构的模型与数据有良好的拟合性。结合路径分析结果、自我调节理论和知识型员工的特点作出如下分析：知识型员工的天职取向对员工的行为、态度具有影响力，这种影响一方面体现在员工高水平的敬业度上，进而表现为高水平的任务绩效和献身精神；另一方面天职取向也可以不通过敬业度而直接表现为高水平的任务绩效和献身精神。天职取向强烈的员工追寻的是工作意义而非单纯物质报酬，他们更愿意对工作进行思考和创新，而不是只关注工作量是否完成，因此，无论敬业与否对于工作的热爱与执着都会使他们在与工作相关的各种活动中表现出超越一般员工的水平，从而获得高水平的绩效。而对于人际促进，更多地体现在人际交往中，它受组织文化氛围、工作特征等多方面的影响，且可以不通过员工的敬业度得以实现。因此，在天职取向与人际促进的正相关关系中，员工敬业度的中介作用会相对较小。

4.2 理论与实践意义

基于自我调节理论通过引入员工敬业度作为中介变量，就天职取向对工作绩效的影响机制进行了探索式的研究，丰富和拓宽了天职取向这一研究领域，对企业人力资源管理具有一定的实践意义。天职取向强烈的员工往往具有较高的敬业度及工作绩效水平。因此，企业在招聘、选拔、培训环节中都应该关注员工的天职取向。

4.3 研究不足与展望

由于受人力、物力及时间的限制采用了横截面研究，因此只能得到天职取向、员工敬业度和工作绩效之间的相关关系，没有更加严谨的因果关系结论。未来可在纵向研究中验证本文提出的模型，从而获得对天职取向、员工敬业度、工作绩效之间因果关系的了解。

参考文献：

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[12]Schaufeli W B， Bakker A B. Utrecht Work Engagement Scale Preliminary Manual[M]. Utrecht University Press， 2003.

[13]Williams L J， Anderson S E. Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors[J]. Journal of Management， 1991，17（3）：601-617.

[14]Van Scotter J R， Motowidlo S J. Interpersonal Facilitation and Job Dedication as Separate Facets of Contextual Performance[J]. Journal of Applied Psychology， 1996，81：525-531.

（责任编辑：王惠萍）