浅谈员工满意度与工作绩效之间的关系

陈煜雯

摘要：员工满意度会影响员工的工作绩效，进而影响整个企业的绩效。文章先界定了员工满意度和工作绩效的内涵，随后分析了两者之间的关系，针对不同关系探究其中原因，最后给出了应对策略。

关键词：员工满意度；工作绩效；关系

中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）013-0000-01

一、工作满意度和工作绩效的内涵

工作满意度就是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。其实质是员工在工作中，实际获得的全部报酬与期望获得的全部报酬的比值。用公式可以表示为：员工满意度=实际的全部报酬/期望的全部报酬×100%。影响工作满意度的因素很多，其中比较通用的是Locker的“十因素说”：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。这十个因素也可以被归为两类：内部满意度和外部满意度。外部满意度主要来自于外部的认知成分，比如一个员工本身对其所承担的工作并不热爱，但由于给了他高薪酬、高回报，那么他对自己工作的满意度也随之上升；内部满意度主要来自于内部的情感成分，比如一个员工非常热爱其承担的工作，那么他对这份工作的满意度也会非常高。

工作绩效是指关于对雇员们寄予的期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。工作绩效主要由一个人的工作能力和他对这份工作的积极性决定。Borman和Motowidlo在前人研究的基础之上，将工作绩效划分为任务绩效与周边绩效两种。任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面。而周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。

二、员工满意度与工作绩效之间的关系

工作绩效与满意度不是一个单纯的谁决定谁的问题，而是两者互相影响的关系。首先，员工对工作环境、工作报酬等方面满意度的提高可以激励其将更多的精力投入工作，提高对工作的热忱以及工作效率，换言之，即满意度的提高可以提高工作绩效。而另一方面，工作绩效的提高，意味着个人工作数量或者质量的提升，意味着个人职业生涯有了进一步上升的可能。工作的成就感同样会给员工带来强烈的被认可感，这也会使其对工作的满意度提升。

但从现实中的例子可以发现，并不是所有满意度高的情况都能带来高的工作绩效，也不是所有工作绩效高的情况都能引起相对应的满意度的提升。总的来说，两者之间可能出现四种关系组合：高工作绩效与高满意度、高工作绩效与低满意度、低工作绩效与高满意度、低工作绩效与低满意度。毫无疑问，第一种是理想中最令员工和管理层满意，也最适合企业发展的一种关系模式。但往往这种模式不是很容易实现。最后一种则是最不理想的关系模式。而介于两者之中的两种情况则大量存在社会企业中。高工作绩效与低满意度情况：例如一些风投保险公司，员工有与业务量紧密相关的高报酬，但是这也意味着高强度的工作量。在赚取了高额报酬的同时，身体也在透支。低工作绩效与高满意度情况：例如一些公务员的“清水衙门”，平时没太多工作量，工作时间灵活清闲，工资也就在一个普通水平，但对于没有太多职业抱负的人来说，满意度也很高。

为什么会出现高工作绩效、高员工满意度之外的三种情况，归纳起来，主要有以下三方面的原因：第一，在对员工满意度进行评估时，没有把员工的个人期望与公司对员工的要求统筹起来考虑，两者的目标不一致、不协调；第二，公司管理者只关注外部满意度，比如薪水、职称、福利，忽视了员工对工作的内部满意度，表现为员工没有很好地认同公司的价值观、企业文化，员工参与制定公司策略的机会少，员工的工作理念与公司的理念不一致等；第三，受到传统思维模式影响，公司在对员工进行评估考核时，更注重关系绩效、忽视了作业绩效，最终导致公司实际工作绩效的下降。

三、协调员工满意度与工作绩效的对策

由此可以看出，如何正确处理好工作绩效与满意度之间的关系十分重要。它不仅影响企业的正常运行以及发展，也会影响整个社会就业环境的和谐与安定。而具体来说，企业应该根据自身的具体情况来采取相应的方法。

低满意度，高工作绩效的企业：对于这类企业，管理人员应该注意，员工不满意时间不能太长，不能超出人的忍耐限度。虽然平时员工没有表现出来，但是消极情绪随着时间的累积迟早会爆发出来。一旦爆发，轻则影响工作绩效，重则影响整个企业的运行。而人员的跳槽也会带来企业人才的流失。所以这类企业可以做到措施有两点：1.努力提高员工的工作满意度；2.降低员工的预期。就前面一点来说，虽然在这一方面不能让员工满意，但是可以在其他方面进行改进弥补。就第二点来说，管理人员可以通过制定一份条例明确的工作绩效考核表或者促使同等水平的员工之间进行比较等方式来降低员工的预期，从而相对提高其满意度。

高满意度，低工作绩效的企业：对于这类企业来说，可以采取的措施主要来说就是引进竞争机制。通俗来说，就是打破“平均主义”，将工作报酬与员工的工作绩效直接挂钩，实行按劳取酬，赏罚分明，并且奖赏与处罚的力度也要稍微增加。良性竞争对个人以及企业的发展都有好处。

低满意度，低工作绩效的企业：这类企业可以参考上一类企业，引进竞争机制，实行按劳取酬，激励员工对工作的兴趣以及认真度。另一方面还可以加强对员工的培训，让员工对自己的职业生涯有更明晰的规划，让员工对自己的前程负责，具体来说就是对工作负责。

参考文献：

[1]唐·荷尔瑞格.组织行为学[M].胡英坤，译.沈阳：东北财经大学出版社，2001：67-72.

[2]冯国义.浅谈单位员工满意度与工作绩效的相关性[J].商场现代化，2008（11）：60-62.

[3]史志明.提高知识型员工工作满意度——基于人力资源开发的视角[J].现代企业教育，2010：（6）：60-63.

[4]关培兰.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2002：180.