组织中的认同：国外文献综述

郭晟豪

摘 要 演组织中的认同是当前国际人力资源管理与组织行为研究的热点，以社会身份理论为主要基础，是指个人在组织中将自身归属于组织内的某个特征群体中的行为。国外的研究已经深入并开始细化：从组织认同出发，延伸到团队认同、关系认同、道德认同，而国内研究则尚不成熟，落后于国外。文章介绍了国外组织中认同的理论基础，对近年来不同类型认同的概念、测量以及相关研究成果进行了梳理和综述，并结合国外的最新研究进展进行了组织中认同的研究展望。

关键词？演认同；身份；组织认同；团队认同；关系认同；道德认同

[中图分类号]F243 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2016）08-0073-07

一、引 言

组织中的认同，早已被大量研究证明在组织行为中发挥着核心作用（Albert， Ashforth， & Dutton， 2000）[1]。随着研究的深入，组织中的认同问题正越来越引起人力资源管理、组织行为学、应用心理学等研究者的关注（Alvesson et al. 2008）[2]。近年，尤其是近5年，组织中的认同问题研究更为具体和深化，内容涉及最初也是最基础的组织认同（organizational identification），并验证了其对绩效实际增长、跨界绩效、员工组织承诺、降低离职率的重要作用；进一步延伸到团队认同（team or group identification）、关系认同（relational identification），并在2015年发展了道德认同（moral or ethnic identification）的概念，同样分别验证了其在成员行为上的影响作用，组织中的认同的研究价值日益凸显。总体而言，在国外有关组织中的认同的研究正越来越受到重视，组织中各类认同在组织绩效、员工行为等多方面的影响纷纷得到了验证；另一方面组织中的认同类型研究正在丰富化，新的研究内容正在兴起中。回望中国国内的研究，组织内的认同的研究仅有10年左右，而且关注点基本为组织认同（organizational identification）（魏钧等， 2007）[3]，研究方向基本与国外一致。而组织内的其他认同，如团队认同的研究则是最近5年左右的事，而真正意义上将国外的团队认同研究系统介绍到国内则是近一两年（栾琨和谢小云， 2014）[4]，相应的实证研究也尚在起步，已发表的从被引频次来看尚未引起国内研究的重视（任荣， 2011[5]；汤超颖等， 2012[6]；杨皎平等， 2014[7]）。而且迄今为止，国内鲜有对组织中的认同研究进行系统的综述，更是罕有前沿研究。因此有必要对近年来国外相关文献进行梳理，总结和分析组织中的认同的概念与类型，现有的测量方法以及相关研究，并形成进一步研究的展望。

二、组织中的认同的概念与类型

组织中的认同（identifications in organization）以社会身份理论（social identity theory， SIT）为主要理论基础。社会身份理论认为，人们倾向于将自己和其他人归类到某一社会族群中，例如组织的成员、宗教的信徒、性别类型和年龄组中（Tajfel & Turner， 1986）[8]。当组织中的成员发现自己在自我描述时的主要事实依据、个性特征等与组织所关注的绩效、组织文化等在明显或重要的方面一致，就会形成与组织的社会认同（Mael & Terick， 1992）[9]。可以发现，社会身份理论将个人的身份概念与集体或组织联系在了一起。认同是个人的自我定义（self-defining）（Brown，1969）[10]，是身份出现、形成的过程（Scott，Corman & Cheney，1998）[11]。组织中的认同是社会身份理论在组织中的情形。对于组织而言，身份就是组织核心、差异化并持久的特征，即“作为组织，我们是谁”（Albert & Whetten，1985[12]；Whetten， 2006[13]）。组织中的认同就是个体从组织关系的层面对自我身份的描述，包括对组织成员关系的感知和评价两方面（Tajfel，1982）[14]。目前组织中的认同研究主要有从人力资源管理和组织行为研究角度出发的组织认同、团队认同、关系认同和道德认同等。

（一）组织认同

组织认同的研究是组织中认同研究的发轫，很早就散见于组织科学的研究中（Barnard， 1938/1968[15]；Taylor，1911[16]；Simon，1957[17]；March & Simon， 1958[18]）并随着社会身份理论的引入初步成型（Ashforth & Mael， 1989[19]），在研究初期，组织中的认同基本为对组织认同的研究。组织认同是指组织内的一种社会归类，个体将自己所在组织的成败与自己的个人成败紧密地联系在一起，认为组织与自己一荣俱荣，一损俱损（Mael & Ashforth， 1992[20]）。组织认同为人们的行为提供了相应的社会背景（Hogg，Terry & White，1995[21]），因此，组织认同使成员倾向于按照组织的规范行事，行为往往以维护组织的价值和利益为准则（Ashforth & Mael，1989[19]），并希望可以通过这样的行为方式与组织建立起积极的合作、伙伴关系（Hogg，Terry & White，1995[21]）。

（二）团队认同

团队认同是对组织认同的进一步深化，产生于工作团队模式的兴起以及研究者对工作团队的关注。团队认同概念的提出借用了大量组织认同的理论和概念，是社会认同理论在团队背景下的应用（Ashforth & Mael，1989）[19]，即团队成员对自己与团队命运的心理编结（intertwined）的感知（Mael & Ashforth，1995）[22]。团队认同的概念与团队凝聚（team cohesion）、团队自豪感（group pride）相似，对团队认同的感知反映出个体对团队作为一个整体的承诺，以及将团队成功视作成员集体成功的意愿（Pearsall & Venkataramani， 2015）[23]，当团队面对分散的威胁时，团队认同可以作为一种社交的粘合剂以保持团队的完整（Kane，Argote & Levine， 2005[24]；Van Vugt & Hart，2004[25]）。

（三）关系认同

关系认同的研究是对组织认同研究再一次延展。Sluss和Ashforth（2007）认为个人的认同有3个递进层次，即个人（individual or personal）、人际（interpersonal）和群体（collective，group or social）[26]。但之前关于组织中的认同的研究集中于个人与集体间的研究，如工作团队、部门，或组织本身，却甚少关注到第二个层次，即人际关系。人际层次关注的是个人角色相关的关系（role-related relationships），如上级—下级，同事—同事等。人们通过彼此间的抚慰和不经意的交流与亲昵激励了这一互相依赖的状态。Sluss和Ashforth定义了关系认同的相关概念，包括关系身份（identity）和关系认同（identification）。关系身份指作为个人角色关系（role-relationship）的身份，而关系认同即指个人通过赋予的角色关系定义或描述自己身份的程度。关系认同是基于关系身份产生的，是关系对于个体的意义是什么。

（四）道德认同

组织道德和商业伦理已经成为了描述、评价一个组织的重要要素（Aguinis & Glavas，2012）[27]。May，Chang和Shao（2015）结合道德自我（moral self）和社会身份理论，认为员工可能通过所在组织与自己在道德、伦理上可感知的相似之处来描述和定义自己，进而提出了道德认同的概念。[28]道德认同指个体对组织道德、伦理特征（如关怀、和善、同情等）的一种单一或从属的感觉，包括与这个有伦理的组织之间关系的审慎考虑。道德认同的理论基础是道德身份（moral identity），即关于管理道德特征相关等内容体系的自我图式。具有高或者强道德身份的个体与低或弱道德身份的个体相比对于道德或伦理相关的问题更为敏感、更可能采取相应行动（Rupp et al.， 2013）[29]，并更可能为组织做出道德的、符合伦理的贡献。结合社会身份理论，高道德身份的个体将更可能与一个伦理的组织达成道德上的身份认同。此外，Van Bochove等（2015）在关于访谈者伦理背景与应答者回答的研究中也涉及道德认同（ethnic identification）的问题，对于道德认同的概念因研究目的不同，相对May等的更为宽泛，认为道德认同指通过行事符合伦理道德以及对伦理的团队表现出归属感来描述和定义自己。[30]

三、组织中的认同的测量

（一）组织认同的测量

组织认同的量表开发较久，且经过多次研究的使用。最为广泛的为Mael和Ashforth（1992）开发的量表[20]，包含6个题项，如“当我谈及（所在企业的名称），我通常会说‘我们，而不是‘他们”“若有人指责（所在企业的名称），我就感觉像是在侮辱我自己。”这也是使用最为广泛的组织认同测量工具。Smidts、Pruyn和Van Riel（2001）在身份和认同理论的基础上，结合已有文献，自行开发了组织认同的量表[31]，共含5个题项，包括“我感觉到与……有很强的联系”“我可以强烈感受到自己属于……”“可以为……工作我感到非常高兴”“在……我可以被充分认可”“我很高兴成为……的一员”，验证性因子分析发现具有单维度结构，内部一致性α为0.84。Galvin， Lange和Ashforth（2015）关注了企业首席执行官的组织认同，在传统Mael和Ashforth（1992）的组织认同量表基础上，考虑首席执行官的背景进行了改编[32]，同样包括6个题项，如“当我谈及（所在企业的名称）时，我通常会说‘我，而不是‘我们或‘他们”“若有人指责（所在企业的名称），我就感觉像是在侮辱我自己，因为他/她在指责我”等，但这一量表尚属提出，并未实际检验。

（二）团队认同的测量

由于团队认同是组织认同的团队层面，因此有的研究选择使用组织认同的量表，只是将题项的背景换位团队，如Dietz等（2015）[33]使用Mael和Ashforth（1992）开发的组织认同量表，结合团队背景（Van Knippenberg & Van Schie，2000）[34]进行了局部改编，例如“当我谈及这个销售团队时，我通常会说‘我们，而不是‘他们”，该量表的内部一致性系数α 为 0.87。还有一些研究沿用了情感承诺量表（affective commitment scale， Allen and Meyer，1990[35]）中的题项，如Van Der Vegt等（2003）[36]、Van Der Vegt和Bunderson（2005）[37]、Han和Harm（2010）[38]，采用其中载荷最高的4项，如“感到与团队在情感上息息相关”“对团队有一种深深的归属感”“感到团队的难题就像是自己的难题”“感到自己在团队中就像是家庭的一员”，量表采用Likert5点计分，内部一致性α为0.87。与一般的Likert量表不同的是，Tropp和Wright（2001）[39]采用了个人团队包含度（inclusion of ingroup in the self）来代表团队认同（ingroup identification），给出了7个图形，每个图形由代表自己和团队的两个圆圈组成，每个图形中两个圆圈的重合程度从零逐渐增大。由被试者进行选择哪一种最符合自己和团队的认同程度。值得说明的是，导语中使用的“认同（identification）”“联系（connection）”“关系（relationship）”似乎并没有明显区别，这也反映出了此工具在测量时概念的模糊性。

（三）关系认同的测量

关系认同的研究尚属起步，Walumbwa和Hartnell（2009）[40]在前人相关研究的基础上设计了关系认同量表（上级—下级），包括10项题目，例如“若有人恶意点评我的主管，我就感觉像是自己受到了侮辱一样”“当谈及我的主管时，我通常会说‘我们，而非‘他或她”等。该量表测量采用 Likert 7点计分，“1”表示“完全不同意”，“7”表示“完全同意”，内部一致性系数α 为 0.87，每个题目的因子载荷在0.62～0.78，最后其验证性因子分析结果显示该量表质量较好（χ2 = 82.52，df= 31，χ2/df= 2.66，IFI = 0.93，CFI = 0.95，RMR= 0.02，RMSEA= 0.05）。

（四）道德认同的测量

May，Chang和Shao（2015）开发了道德认同量表[28]，包括一段导语与5项题目。导语为关于一个人性格特点的描述，参考了道德特征（Aquino & Reed，2002）的相关内容[41]，包括“善解人意、富有同情心、公正、友好、慷慨、乐于助人、刻苦勤奋、诚实、善良等”，被试者需要花几分钟时间，在脑海里搜索一下具有上述特点的人；接着想象一下那个人将如何思考、感受和行动；在脑海里勾画出其清晰画面后回答问题。5项题目改编自集体自我（collective self）量表（Kashima & Hardie， 2000）[42]，其中3项与社会团体关系的关注度相关，2项与组织内关系的积极表述相关，例如“若某组织的员工都有上述特点，那么成为其中一员对我而言很重要”“每次想到具有上述特点员工的组织，我都以自己成为其中一员感到骄傲”。题目的测量采用 Likert 5点计分，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”，内部一致性系数α 为 0.77。验证性因子分析结果显示5个题项的量表质量较好（χ2（160）=1 157.33，p<0 .01，RMSEA =0.07，CFI =0.95，NNFI =0.94）。此外，鉴于道德认同与组织认同、道德身份相似的理论基础，May等检验了三者的差别，结果显示将全部题项进行因子分析时，3个因子结构的模型最为适合（ χ2（186）=584.49， p<0.01，RMSEA=0.08，CFI=0.96，NNFI=0.96），5项道德认同的题项均在同一因子中，说明道德认同相对其他结构是相对独立的概念。

四、组织中的认同的相关研究

（一）组织认同的相关研究

组织认同已经成为了组织行为学研究的核心概念，并且愈益受到管理研究的关注。这是因为组织认同被视作反映员工和组织之间潜在关系的关键心理状态，并且具有解释和预测许多工作场合的态度与行为的潜力（Edwards，2005）[43]。自Ashforth 和 Mael（1989）[19]将社会身份理论引入组织研究，并开始思考组织认同以来，组织认同的研究受到了组织行为学界的格外关注。Dutton等（1994）[44]进一步将研究聚焦于管理学范畴，关注了组织认同的两个方面：个人对组织的看法以及个人对外人关于组织的评价的看法，个人对这些看法的重视程度取决于这些看法对员工个人观感（self-concept）、个体差异和自我评价等方面的贡献。此外组织认同还会影响个体的社交模式。对于组织认同作用的研究涉及方方面面。研究表明，组织认同可以有效影响员工的工作行为，例如提升工作绩效、增强主动性学习、提高角色外行为、降低离职倾向等（Walumbwa，Cropanzano & Hartnell，2009[40]；Wan-Huggins，Riordan & Griffeth，1998[45]；Mael &Ashforth，1995[22]），此外组织认同对非道德亲组织行为（unethical pro-organizational behavior）具有积极作用，并且受到积极互惠观（positive reciprocity belief）的调节作用，积极互惠观越强，组织认同对于非道德亲组织行为的促进就越大（Umphress，Bingham & Mitchell，2010）[46]。

（二）团队认同的相关研究

由于团队认同兴起于对于工作团队的关注，因此团队认同的研究往往具体体现为工作团队认同（workgroup identification）、集体团队认同（collective team identification）。甚至还有研究将团队认同混于关系认同之中，认为团队认同即是关系认同的团队层面表现（Li et al.， 2015）[47]。但也有研究发现团队认同区别于组织认同，在提升工作满意度、工作中的角色外行为、抑制离职意向等方面的作用要强于组织认同（Riketta &Van Dick，2005）[48]。总体而言，团队认同的研究发现团队认同与工作场所的产出，如团队绩效（Lembke & Wilson，1998[49]；Bezrukova et al，2009[50]）、工作满意度及组织公民行为（Van Dick & Wagner， 2002[51]）等呈现正相关；与工作场所的冲突，如任务冲突、关系冲突有负面关系，并且受到对同事信任的中介作用（Han & Harms，2010）[38]。

（三）关系认同的相关研究

在提出关系认同这一概念后，Sluss和Ashforth（2008）[52]将研究聚焦到上级—下级关系中的关系认同，并发现下级的关系认同会与下级的组织认同相结合（coverage）。这种认同的结合产生于可感知的、有影响力的和行为化的综合活动，包括社会交往、人格化、个性化、转化性和行为性的意义结构（sensemaking）；并且这种认同的结合受到了任务中个体的交叉合作程度以及任务的典型性的调节。Walumbwa和Hartnell（2011）利用员工及其直接领导的数据构建线性模型，发现与上级的关系认同在变革型领导风格与自我效能感间起中介作用，并通过自我效能感间接对员工的上级评价绩效产生积极影响[53]。

（四）道德认同的相关研究

May，Chang和Shao（2015）[28]研究了道德认同在员工吸引、行为激励和保留等3个子问题上作用。首先，道德认同可以解释为什么有着较高道德身份感的人在找寻工作时更容易得到具有社会责任感的组织的青睐；求职者的道德认同在求职者个人的道德身份与希望任职的具有社会责任感的组织之间的关系中起中介作用。也就是说，看重道德和伦理的组织可以有力地吸引有着相似价值观的求职者。其次，道德认同与低水平的员工非道德—亲组织行为有关。道德认同可以解释传统的组织认同无法解释的对员工道德相关行为的影响，尤其道德在个人与组织的一致性（self-consistency）原则可能是道德认同影响道德或非道德行为的根源。最后，道德认同与员工的离职倾向呈负相关，其中组织的法律合规（legal compliance）水平起调节作用，组织的法律合规水平越高，道德认同对员工的离职倾向的负向影响就越强。这说明了员工道德认同、组织的道德行为决心在保留重视道德伦理的员工方面的重要作用；当组织持续坚持自己的道德价值观时，道德认同在保留员工上的作用非常卓著。

五、未来研究展望

目前国外对组织中的认同的研究呈现出发散之势，即对认同的类型愈发细分和精确。相对国外，国内的研究总体尚未跟上国际步伐，仅从组织中认同的子类来看，在关系认同、道德认同的具体研究还未完全兴起，组织认同，尤其是团队认同的研究也尚属起步。但当系统地反思组织中的认同问题，当前国外细分认同类型，进而验证其作用的思路尽管丰富了认同的研究内容，但分散式验证体现出了“各自为战”的重复性：不难发现，各类认同影响作用验证的被解释变量基本相似，虽有创新，但持续力不足。事实上如认同的整体结构，以及认同本身在组织中具体的生成、开发以及潜在问题则是近年来国内外研究均欠缺之处，不过对于这些问题的深入研究已经引起了部分重视，并值得在未来的研究中进一步深入。

（一）组织中的认同结构与相互关系

目前对于组织中认同的研究是相对孤立的，研究者往往只侧重某一项认同的研究，因此提出的理论模型也相对独立，这却造成了组织中认同的多个模型可能重合或者相关的问题。而这一问题尚未得到解决。此外，组织中的某一类认同将会对其他认同产生作用，个人在某一认同的偏好将会对一类认同产生影响，如组织中的认同间可能彼此结合、互相增强，也可能从一种认同发展出另一种认同。Sluss和Ashforth（2008）[52]就验证了关系认同与组织认同之间的结合过程与条件。事实上，认同的相互关系研究还可以进一步深入。每一类认同都可以分为4种（Kreiner & Ashforth， 2004）[54]，一是认同，即高认同感、低不认同感；二是不认同，即低认同感、高不认同感；三是犹豫认同，即高认同感、高不认同感；四是中立认同，即低认同感、低不认同感。研究可以继续关注每类认同中不同种类的相互间关系，例如关系不认同与组织不认同的关系；犹豫认同是否会在道德认同与组织认同间传递等。此外也有不局促于组织中，而是与职业相关的职业认同（professional or occupational identification）。

（二）组织中认同在分歧中的生成

组织中的认同在诸多方面都将促成利于组织目标实现的行为。但是，当组织成员对组织中的不同特征的观点不同或者对不同特征的重要性持不同态度时，组织中的认同问题就变得不那么明确。Besharov（2014）就组织成员持有分歧时的认同生成进行了研究。[55]关于组织特征的分歧主要有以下几个方面：组织价值观、目标、愿景、特色、核心竞争力、可持续和差异化要素（Ashforth， Harrison & Corley，2008）[56]，即便组织具有相对凝聚的组织认同特征，但组织中依旧具有多样的甚至潜在冲突的源于认同特征的价值观。一般逻辑上认为，当组织中存在认同的分歧时，更容易建立的是冲突和不认同，但Besharov在研究同时发现了组织中认同和不认同的产生，且均源于与个体与组织中持有不同价值观和行为方式的人的交往中。具体地，认同产生于管理者为一线员工解释或制定组织价值观的过程中，可以通过开发综合行事模式、移除或重塑组织文化时。而不认同的产生往往是因为缺乏上述组织建设活动。Besharov建立了认同的生态模型，认为自上而下的推行对于存在分歧的组织中形成认同具有非常重要的作用，并提出了认同生成（identification processes）与认同产出（identification outcome）。认同生成的过程包括认同确认、认同转变、认同移除；认同产出即是上述认同生成过程的结果，一般而言，在存在分歧的组织中，认同确认和认同转变将导致认同，而认同移除往往可能导致不认同。

需要提出的是，Besharov的研究为组织中的认同在分歧中的生成提供了思路，这一研究值得进一步的验证和深究；不过Besharov的研究着力点在于个体间的相互交往活动，事实上研究还可以从工作内的角度出发，研究工作内部在认同生成中的作用，如工作设计，并且比较工作与人际在组织中认同生成中的影响强度或差异。

（三）作为组织开发方式的认同

组织中的认同通常被作为一种组织开发的结果，Galvin， Lange和Ashforth（2015）则对组织认同的研究做了新的延伸，研究以认同作为组织开发的一种方式[32]。他们构建了自我崇拜式组织认同（narcissistic organizational identification）用于思考组织认同是否存在作为组织开发的一种方式来实现个人目标的可能，即解释为什么对于某些组织中的权威者，他们将组织认同看作进行组织开发的手段。在自我崇拜式组织认同中，组织认同不再是个体使用与组织的相似之处来诠释自己，而是将自己的个人特点作为诠释组织的核心内容。自我崇拜式组织认同指个体将自己的身份特征看成组织特征的核心，并且将组织的特征作为自己身份特征的附庸，个体不再如一般的组织认同通过组织特征来描述甚至定义自我，而是以自己的特征来定义组织的特征是什么。通常自我崇拜式组织认同将为组织带来正向的行为影响，例如高自我崇拜式组织认同的CEO可能致力于建立并促进组织的卓越绩效，增强组织的可存续性并实现长期的成功。由于CEO将自己的组织视为重中之重，因此他们更加努力去超过和战胜对组织存在威胁的竞争者。一般的组织认同是将组织作为实现自我利益的工具，而自我崇拜式组织认同则将自己视作组织的组成，并不计较究竟是对组织有利还是对自己有利（Finkelstein，2003）[57]，而是以认同作为组织开发的工具，一切从组织的长远利益出发。这种“另类”的视角非常值得深入分析研究。

（四）组织中的认同过度化

尽管多数的研究对组织中的认同持赞扬态度，但是也有学者开始关注组织中认同的负面效果：个人可能将自我认同作为组织中认同的附庸，并为了组织中的认同是自我认同委曲求全，在为组织行事时忽视了自己的个人立场，甚至为了服务组织牺牲个人的人格（Ashforth，Harrison & Corley，2008）[56]。这种现象也被称作过度认同（over identification），即个体将组织目标内在化而迷失了自己，甚至不顾道德等准则，盲目仅考虑眼前的组织利好，参与到最终对组织的长远利益有害活动中（Umphress & Bingham，2011）[58]。上文中Umphress，Bingham & Mitchell（2010）[46]在非道德亲组织行为上的研究就是在此方面的尝试。可以进一步地提出对认同程度的思考，组织中的认同是否越高越好？如何把握组织中的认同程度是否存在一个标准或阈值？这些问题都值得进一步的研究和探讨。