基于岗位管理的图书馆绩效考核实践

张四新

(湖北文理学院　图书馆，湖北　襄阳　441053)



基于岗位管理的图书馆绩效考核实践

张四新

(湖北文理学院图书馆，湖北襄阳441053)

摘要：岗位管理是以工作岗位为对象进行人与岗之间的匹配与协同的过程，它是工作绩效考核和分配制度改革的基础。文章介绍了湖北文理学院岗位管理的目标、内容和图书馆岗位聘任的实施办法和步骤，分析了图书馆岗位聘任工作中存在的定性评价过多、公信力差、缺乏长效考评机制等问题和不足，提出了资历认同与能力认可相结合、临时评估与常态考核相结合、绩效评价与动态反馈相结合的绩效考核体系建设意见，对完善绩效考核制度、优化业绩评价体系进行了探索。

关键词：人事管理；岗位管理；岗位聘任；绩效考核

岗位管理是以工作岗位为对象，科学地进行岗位设计、岗位描述、岗位聘任、岗位评估、岗位协同的过程。岗位管理的核心是按需设岗、因事设职、责权相等、提效降耗，在人与岗的协调与联动中实现人与岗、人与人、岗与岗之间的结构和效率优化[1]。

一、学校人事改革的制度安排

为了调动广大教职工的积极性和创造性，提高学校办学质量和办学效益，增强学校核心竞争力，根据教育部《普通本科学校设置暂行规定》(教发[2006]18号)和湖北省人社厅《关于湖北省高等学校岗位设置管理的指导意见》(鄂人社发[2009]14号)的精神，结合学校实际，2014年6月出台了以岗位聘任为目标、以绩效考核为核心的《湖北文理学院人事制度改革方案》。

1.改革的目标

学校人事制度改革紧紧围绕学校的战略规划与发展目标，以合理配置办学资源、优化人才队伍结构、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺校内人事管理体制，规范机构编制和岗位管理，建立新的用人制度，引入竞争激励机制，完善绩效工资分配制度，为学校改革和发展提供强有力的体制机制保障。

改革的基本目标。通过深化人事制度改革，建立按需设岗、依法聘用、绩效考核、分类管理的人事管理制度；全面推行人员聘用制度，转换用人机制，实现学校人事管理由身份管理向岗位管理转变，人事关系由行政任用向平等协商的聘用关系转变；引入竞争激励机制，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制；优化人员结构，控制非教学人员的增长，提高办学效益；完善绩效工资分配制度，调动教职员工的工作积极性，激发教职员工的潜能。

2.改革的内容

改革的主要内容。第一，编制管理改革。依据上级有关规定，根据各类人员不同的工作职责、任务和性质，把教职工的编制分为学校基本教育规模编制和附属单位编制。根据上级有关文件精神和学校事业发展目标任务，合理确定各类岗位人员的比例构成；依据各部门工作职能和职责分工，明确各部门岗位职责和岗位职数。第二，用人制度改革。改革固定用人制度，对不同层次和类型的人员实行分类、分级管理，逐步实行专职与兼职相结合、固定编制与流动编制相结合的用人制度；全面推进合约管理，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、目标考核、合同管理”的原则；逐步推行任职资格评审与岗位聘任相分离制度，淡化“身份”评审，强化“岗位”聘任，理顺专业技术任职资格评审与职务聘任的关系。第三，分配制度改革。完善绩效工资分配制度，坚持以岗定薪、岗变薪变、绩效考核、优劳优酬的绩效工资制度；实行编制岗位总量与单位绩效工资挂钩的分配政策，学校按下达的编制岗位分解业绩津贴，二级单位按工作、业绩实行二次分配[2]。

二、图书馆岗位聘任

全校非教师人员编制按基本教育规模编制的35%计算，其他专业技术人员编制为基本教育规模编制的14%，控编数为229人，其中90%(206人)作为固定编制，10%(23人)作为流动编制。图书馆专业技术人员编制按学生数/350+教职工数/200左右的标准核定。按此计算方法，学校最后配置给图书馆的编制是55人，即管理岗位2个、专业技术岗位43个、工勤岗位10个。

1.调研现状

人事制度改革前，图书馆有7个部门共65人，改革后核定部门设置5个，人员编制55人。这就意味着图书馆需要减少部门设置，分流部分人员。经过广泛、深入、反复的调研和讨论，最终部门设置由原来办公室、采编部、报刊部、外借部、咨询部、技术部、数字部7个合并为办公室、采编部、图书部、报刊部、信息开发与技术服务部5个部门。2个管理岗属于处级管理岗位，学校先期已经组织述职竞聘，图书馆负责组织实施43个专业技术岗位和10个工勤岗位共53个岗位的聘任工作，且专业技术岗位按照职称高、中、初级2：5：3的比例设置。结合图书馆现有情况，通过综合考虑，最后学校核定图书馆43个专业技术岗位中，分别有10个高级、23个中级、10个初级，工勤岗位需要具备图书资料管理发行资质。

2.组织实施

首先，公布岗位。根据按需设岗、因事设职、精简高效的原则设置图书馆岗位。首先是在全校公布图书馆全部岗位说明书。岗位说明书是岗位管理的重要依据，它书面界定了岗位的责、权、利，约定了岗位的工作职责和任职资格，是单位与岗位责任人之间的工作协议，同时也是单位与岗位责任人制订绩效目标、绩效考核标准、绩效工资和绩效改进计划的主要依据。岗位说明书分7大项将图书馆的部门名称、岗位名称、岗位职数、工作内容、岗位类别、工作时间、岗位特殊要求(如非正常工作时间、特殊技术技能要求)等公诸于众，在全校范围内公开组织报名。

其次，考核考试。考核分为馆员互评和部门负责人评价两部分，最终按照6：4的比例计算每个人的考核总分值。考试紧密结合图书馆工作实际，以图书馆基本业务知识为主要内容，闭卷考试。考核和考试均实行百分制，考试和考核结果按照一定比例应用到岗位竞聘综合考核中。组织人员将所有报名者的年龄、学历、学位、职称、职务、岗位经历、研究成果、突出表现、奖励处罚等收集、统计、核对、计分、排序、公示，充分做好人员的信息收集、统计和分析工作。

再次，组织竞聘。根据竞聘报名情况统计，经资格审查，符合岗位竞聘资格且第一志愿申报图书馆岗位的共有67人，多于应聘岗位职数。图书馆本着公开、公平、公正的原则制定了《图书馆岗位竞聘实施办法》。该办法规定，取得图书资料系列职称或图书保管发行资格的专业技术和工勤人员参与计分，每个参加竞聘者的合计得分同职级按照从高到低的顺序排列，从最高分依次聘用，直至学校核定指标全部用完。各级岗位职数可以按照现任专业技术职务提高或降低一级聘用，即低职高聘或高职低聘。图书馆聘任人员本聘期内享受相应岗位的奖励绩效工资，落聘人员由学校人事处协调并推荐相关岗位参加学校组织的二次竞聘。

表1　图书馆岗位竞聘考核表

注：打分标准：

1、任职资格分 现有职级取得的时间以证书为准，首尾年度都计入(任现职级年限，每年2分)。

2、学历学位分 以最后已经取得的学历学位为准(中专高中及以下10分，大专20分，本科30分，硕士40分，硕研50分)。

3、竞聘考核分 以本次人事制度改革考核综合分计算(考核综合分*10%)。

4、竞聘考试分 以本次人事制度改革专业考试成绩计算(考试分数*10%)。

5、年度考核分 近5年学校年度考核以学校公布为准。本次考核年度为2009—2013年(近5年工作考核每个优秀2分)。

6、科研考核分 任现职级以来独撰或第一作者公开发表的学术论文，以CNKI收录为准(不含增刊、专刊、论文集)，有异议者可提出，由竞聘工作领导小组组织复议(论文普刊1篇1分，核刊1篇2分；参与市厅级项目1项2分，参与省部级1项4分)。

7、获奖考核分 个人获得的且由政府行政机构颁发的奖励，以证书为准(个人获得市厅级政府奖励1项5分，省部级1项10分)。

8、责任考核分 库室负责人资格由相关部门负责人认定，部门负责人资格由图书馆认定(担任库室负责人和近5年任党支部、工会委员的，每人加2分。近5年担任过部门负责人的加5分)。

本计分办法适用于图书馆岗位申报人数高于学校核定人数的所有岗位竞聘。

最后，公示结果。经过学校人事改革领导小组同意后，图书馆将拟聘人员及岗位责权利明细在全校范围内公示，接受全员监督，同时接受学校人事改革仲裁委员会协调。公示期结束后按照学校要求签订聘任合同，在合同中约定岗位任务、岗位职责、岗位效果、岗位待遇等，实行全员合同管理。

三、关于图书馆绩效考核的思考

从基层调研、岗位设计、岗位分析、岗位优化到宣传发动、组织实施，历时半年的图书馆岗位聘任工作在学校、图书馆和全体馆员的共同努力下比较圆满地完成，学校和图书馆工作面貌焕然一新，工作热情、工作态度、服务水平、服务效果都有非常明显的改进。但是，毋容置疑，这次岗位管理改革还有许多需要改进和完善的地方，尤其是对于工作业绩的评价缺乏相应的考核机制，更多的是柔性的、主观的定性评价，缺乏公信力。通过认真总结本次图书馆岗位聘任的经验和教训，笔者认为，一个系统、完善、可持续的绩效考核体系应该是资历认同与能力认可相结合、临时评估与常态考核相结合、绩效评价与动态反馈相结合，从而建立和健全全面、系统、长效、动态的考核和评价机制[3]。

1.资历认同与能力认可相结合

以上表为例，很多考核项如任职资格、学位学历、责任考核等更多的还是一种对身份和资历的认同，是对竞聘者已经具有的学历、学位、职称、职务、任职年限等客观事实的定性描述，不能客观、全面地反映应聘者的业务水平、工作能力、岗位特长、服务技能、创新意识等。岗位管理的核心是人与岗匹配，力争目标与任务、投入与产出的高效低耗，其目的是实现岗位职能的完善和提升。所以岗位管理在认同身份、资历的同时，应该更加注重对应聘者知识、经验、能力、潜质的评估，更加注重对应聘者学习能力、发展空间、前瞻性、创新性的评判，把人对岗位的拓展和提升能力作为重要的考察指标[4]。

2.临时评估与常态考核相结合

为了尽可能地量化考察每一个应聘者，我们组织实施了专门的业务知识考试和全员参与的工作考评。但是，这种一次性的评价机制对理论知识比较丰富、语言表达能力比较好、善于临场发挥、擅长人际关系的应聘者比较有利，不能真正地选拔出图书馆工作需要的业务过硬、爱岗敬业、争先创优、潜心服务、默默奉献的馆员，考评效果存在某种程度的偏离和失真。一个全面、公平的考评体系首先必须是常态化的、持之以恒的长效机制。鉴于此，我们从2014年9月新学期开学后就制定了新的业务考核制度，印制了9个等级的考核表，将考核等级分为A、B、C三等，每个等级中再细分为A+、A、A-三个层次共九级，每级之间对应分差5分，即A+对应95分，C-对应55分。各部门每2周进行一次自评，由各部门员工互相考评；图书馆每月组织馆长和部门负责人进行一次现场讲评和考核。这样一来，每学年大约有30批次的考核数据，这不仅仅是单纯的样本数量的增加，更是考核结果客观性和真实性的重要保障条件。这种常态化的考核考评机制，努力客观、真实、动态、全程地反应每个馆员、每个阶段的工作情况，力争减少或降低突击检查的偶然性。该考核方案实施一年多，充分调动了广大馆员的工作积极性和服务意识，变被动工作为主动服务，将临阵磨枪应付检查提升成为自己的岗位和待遇而工作，比学赶帮的工作氛围愈加浓厚，以读者为中心的服务意识不断强化，受到学校领导和相关部门的肯定和师生的广泛好评。

3.绩效评价与动态反馈相结合

竞聘考核、年度考核、科研考核、获奖考核等评价项目都不具有广泛性，一次性的考评考试、科研成果和获奖、每年年终考核15%的优秀评比等，都不同程度地与馆员的个性差异关系比较密切，不足以全面真实地反映全体馆员的工作实情和岗位业绩。图书馆的核心工作是信息管理和用户服务，目前对馆员核心工作的考核缺乏科学、有效的认证评价机制。而且传统的年度考核制度，考核层次太少，只有优秀、合格、基本合格、不合格四级，不能充分揭示工作中的具体情况和岗位要求。并且，岗位职责和岗位目标任务不是静止不变的，而是随着时间、学校发展方向、重点学科、重要项目、当年核心工作等不断变化、发展的。因此，绩效考核也应该随之发展和完善，并在工作中根据考核情况及时做出相应的调整和修正，作为人员选、留、提、用、罚、贬等的依据，其分别落实在制度层面和执行层面上，就是科学合理的绩效考核机制与考核结果紧密结合，在注重现实性工作业绩考评的同时，及时分析员工的学习能力和发展潜质，因势利导，通过奖惩制度、晋升制度、进修制度等实现考核的管理效果，不断加强人员、岗位、绩效的协同与优化，取得人、岗双赢的效果[5]。

现代人力资源管理的一个重要内容就是逐步淡化身份识别强化岗位意识，突出人与岗的双向协同发展。这种以岗位管理为目标、以绩效考核为手段、以高效低耗为目的的管理体系需要我们在工作中不断细化、深化、优化人与岗的关系，实现管理效果、岗位效能、资源效益和工作效率的同步共赢。

参考文献：

[1]百度百科：岗位管理[EB/OL].http：//baike.baidu.com/link?url=poB-OS4ZFNRiG1SadQfjU7srsWgAIvWqQBO342IgdtVNxIXFhnDsTXKl

2CKT0gIKfSyT-aiqB-zD3a8GHpSNZ_[2015-10-15].

[2]湖北文理学院关于深化人事制度改革的实施意见.校党文人[2014]1号[EB/OL]http：//www.hbuas.edu.cn/sonweb/xfxyyb/dwgengduoneirong-2014.htm[2014-10-12].

[3]陈振宇，金中仁.图书馆个人与岗位动态匹配的人力资源模型[J].大学图书馆学报，2005(4)：17-19，25.

[4]龚玉平.图书馆岗位绩效管理如何体现公平和效率[J].图书情报工作，2010(S2)：397-399.

[5]赵隽.基于因子分析法的图书馆绩效考核研究[J].图书馆工作与研究，2008(2)：93-95.

Practice of University Library Performance Evaluation Based on Post Management

ZHANG Sixin

(Library， Hubei University of Arts and Science， Xiangyang 441053， China)

Abstract：Post management focusing on operating post is a collaborative process to match human resources with jobs which is regarded as the base of performance evaluation and income distribution system reform. The article introduces the target， content and implementing measures of post management in Hubei University of Arts and Science and analyses the existing problems of post recruitment to optimize the performance evaluation regulations system.

Key words：Personnel management； Post management； Post appointment； Performance appraisal

中图分类号：G251.6

文献标志码：A

文章编号：2095-4476(2016)03-0081-04

作者简介：张四新(1966— )，女，湖北随州人，湖北文理学院图书馆研究馆员，主要研究方向：图书馆管理与服务。

基金项目：湖北省教育厅重大项目(13d101)

收稿日期：2015-12-10

(责任编辑：倪向阳)