人力资源管理中的行为会计理论研究

姚　凯　郑　立(复旦大学　管理学院，上海　200433)



人力资源管理中的行为会计理论研究

姚凯郑立
(复旦大学管理学院，上海200433)

【摘要】对企业而言，人财兼备方能“水到渠成”。本文基于人的视角，分析了人力资源与财务管理两大系统在经营过程中的交互模式以及个人行为效率与企业价值创造的作用关系，并尝试对丰田的“人财管理”模式进行案例研究，以期探究行为会计学理论在人力资源管理中的作用机理。研究显示，人力系统对会计的影响主要通过对会计人员的岗位配置与培训来体现，而会计信息则对个体行为动机与角色行为产生深远的影响。基于此，文章提出了“人财”协调优化的管理模式。在这种管理模式中，应明确两个方面的内容:一是该模式必须体现人力资源管理系统和财务管理系统的相互协调与优化;二是该模式以企业内部员工的满意度和企业利益的共同最大化为最终目标。也就是说，以平衡企业与个人之间的价值利益关系为终极方向。通过对企业管理者的考核，加强对其下属的行为观察和人文关怀，从而确保对人才的行为进行有效控制。

【关键词】行为会计人力资源管理人财管理

◎本文受国家自然科学基金项目(项目批准号:71372116)、教育部人文社会科学课题(项目批准号:13YJA630114)资助。

随着对国内企业管理研究的不断深入，我国对公司治理效率的研究亦由浅入深，从对“资本”的崇拜，到对“人本”主义的推崇，但是其中的理念，无不是对企业效益最大化的向往。在“资本为王”的时代，资本运作和管理会计在企业经营发展中的重要性逐渐凸显，经典财务案例在这一时期层出不穷。到了新世纪，随着知识经济的兴起，原本单纯依靠资本的经营行为，已无法满足市场对高新技术产品的需求。由此，企业管理者们开始认识到人才对于企业发展的重要性。人才作为知识的自然载体和文化信息的解读终端，被视为企业生存与发展过程中的“第一资源”。

无论是“资本为王”，还是“人才为本”，都体现了企业自身发展的需求。需要注意的是，这些理念都是从企业管理职能缺陷出发进行的思考，其目的是补缺。它未能认识到企业更迫切需要的是整合现代管理理念，实现协调与优化。对于企业经营发展而言，最关键的因素有二:一是钱财，二是人才。钱财是“水”，促使物质流转，人才是“渠”，促使价值创造;两者兼备时，方能“水到渠成”。企业管理者迫切需要解码更多的企业内部人才价值信息，了解以人为计量中心的创利空间，从而制定更切合自身发展的人才管理措施。

传统“以物为本”的财务会计管理理念是否能够适应当今企业管理在人才竞争中的需求、以人才服务为轴心的人力资源管理部门如何协调其与财务会计之间的关系，是需要探究的重大课题，目前尚缺乏明确、深入的探讨。

一、行为会计理论在人力资源管理中的价值初探

1．企业内部人力资源管理的困境与财务管理系统的关系

从企业内部人才管理角度看，其发展受制于以下三个方面①韩永斌:《行为会计研究范式的兴起与演进》，《财会通讯》2005年第7期。:

一是人力资源管理在企业内部架构中的地位未受到足够的重视。人力资源部门的经理在企业的实际管理中，普遍存在职能权限与工作需求不符的情况。同时，对于人力资源部门的定位也存在一定的模糊性，即通常难以辨析其战略属性与一般事务属性。

二是人力资源管理系统相对财务会计系统的从属性，导致人力资源部门无法通过自身机制来解决企业的内部利益冲突。例如，商业银行信贷风险控制与客户经理绩效考核的利益矛盾。银行上级部门通常为了达到自己的经营目标，启用了在客户经理看来是“万恶之源”的“指标系统”，月月考核，月月不同，一旦超过一定时间仍无法达到指标考核要求，就会面临着下岗或被解雇的可能。对此，有些客户经理为了达到其最低的利益保障，不得不铤而走险，进行风险放贷，从而扩大了风险系数。财务会计系统本身的“物本化”，导致其忽视了人的价值利益，这种忽视必然导致部门之间，以及个人与企业之间的利益矛盾。对此，人力资源管理系统只能进行调和，企业的经营管理的评估权主要集中于财务管理系统。

三是人力资源管理机制本身无法得到进一步的突破。正如人力资源管理的三个经典问题:如何吸引人才?如何留住人才?如何激励人才?对于企业提供的薪酬在市场中的竞争力情况，以及对于人才行为选择的控制方法等问题，都是人力资源管理本身需要研究和思考的。我们应该看到，根据组织行为学理论，人在组织中的行为总是呈现出趋利性，在面对工作时人的经济理性会得到充分发挥。因此，在研究“怎样更好地激励人才”之类的问题时，首先思考的就是“应该给多少更合理的报酬”之类的经济逻辑，而非培训计划或晋升机会等纯粹意义上的人力资源问题。因此，脱离经济视角的人力资源管理是不符合人的本性的。在人力资源系统的设计中，不考虑财务系统对人的影响是不利的。

针对上述三个企业内部人力资源管理的制约因素，笔者认为，其主要的原因在于企业经营者本身对企业管理的一种短视主义。企业经营者重视自身利益，却忽视了让企业实现长期良性发展的关键要素——“人才”。企业经营者简单、片面地关注财务报表，忽视了财务报表之外的企业经营要素，即人才管理与财务管理之间的融合地带。现代管理科学将企业内部的个人行为与企业财务系统的关联归于“行为会计”的学科领域。

2．“人—财”两大系统关系的链接点——行为会计学的内涵

行为会计的研究可以追溯到阿基利斯(Argynis，1952)的预算学科研究。其著有《预算对人们影响》一书，关涉会计活动对人类社会行为活动的影响。1981年，美国会计学会(AAA)成立了专门的“会计、行为与组织分部”(ABO)，该分部于1989年创办了《行为会计研究》(Behavioral Research in Accounting)等刊物。之后一系列以行为会计为研究对象的文章开始在各大会计主流刊物上登载，行为会计学也逐渐成为西方会计研究的重要组成部分。①简建辉、黄毅勤:《国外行为会计研究概要》，《财会月刊》2009年第21期。

对于行为会计学的定义，学术界还存在诸多争议，因为作为一个跨学科的研究课题，行为会计学所涵盖的学科范围十分广泛，且处于不断发展的过程之中。从国内外的研究来看，虽然观点存有差异，但学者们均认为行为会计学是“关于人类行为与会计问题的科学研究”②程淑君:《论我国行为会计学理论与应用》，《时代金融》2013年第3期下旬刊。，认为行为会计学虽然超出了传统会计的研究范畴，但作为传统会计学的必要补充，其目的是将传统会计学中关于计量、确认和报告的常规信息与人类管理活动进行深入的再联系，从中探讨会计与人类活动的关联，并在此基础上试图明确勾勒出会计与相关行为的影响路径。

笔者认为，对于行为会计内涵的理解，必须结合行为会计学理论的学科发展背景及其对社会的价值及责任来进行。应当看到，行为会计之所以产生，是因为目前的财务会计在与企业管理整合的过程中遇到了瓶颈，财务会计的原有目标价值无法满足企业中人的价值需求，导致其需要进一步自我调整。因此，就行为会计学的内涵而言，首先应关注企业与人的价值关系，其次方为财务会计与人的行为关系。行为会计理论是通过分析财务会计系统与企业内部个人的关系、梳理企业行为与个人行为的矛盾，从而调整企业内部管理方法的管理理论。

3．行为会计理论对企业人才管理的价值

从个人的行为需求方面来看，人的行为始终是在追求个人利益最大化。在设计会计制度和进行会计管理活动的过程中，只有将个人的行为需求纳入其中，才能最充分地反映出会计的管理功能。因此，有必要在关注传统资本投入的过程中，加大对人的精神、情绪的关注与投资，最大化地激发人的潜质与才能，从人的本身出发来提高工作的积极性，将个人的目标与企业的总目标相契合，最大化地开发人的主观潜能，这是管理学的终极要义，也是行为会计学理论对个人的价值所在。

从企业的需求角度来看，企业追求的目标是利润最大化。利润最大化的基础在于管理活动的合理安排，确保以有限的资源获取最大化的回报。这种需求促使企业希望能掌控其经营活动中的一切情况，确保企业对自身发展水平的理性认识。而行为会计对企业经营过程中各种行为的量化处理，非常有助于企业开展全方位的规范化管理。企业的经营不仅仅需要与决策相关的财务信息，更需要与财务信息密切相关的非财务行为和事项的计量、确认、报告和说明，从而全面且清晰地反映企业经营管理活动的整体全貌。这就是行为会计学理论对企业的意义所在。①路云飞:《浅议行为会计的社会实践价值》，《消费导刊》2007年第12期。

从企业的社会责任需求角度来看，国家和政府需要对社会个体利益与企业经济效益进行协调和平衡，从而创造一个安定团结的社会经济环境。这种需求必然要求能通过某种方式对企业行为和社会个体行为进行掌控，从而能清晰反映两者之间的相互关系和彼此交互影响的规律内容，以便政府能有效把握整体环境的发展趋势，从而进行有效的宏观调节。行为会计学理论能够有效地帮助国家和政府监控两者的互动关联，及时反映问题，帮助合理界定各方利益，调整行为规范，配置社会资源，避免腐败行为和内幕交易，维护正常的社会经济秩序。

二、人力资源管理中行为会计理论的应用方向

1．对行为会计理论主要应用方向的思考

行为会计学理论分析的主要内容为企业成员与会计信息之间的关系，以及会计系统对人的行为动机、效率、决策方法和相互关系等方面的影响，反映着会计系统对人的行为的影响过程。

一方面，行为会计理论强调人力资源管理中控制职能的调整，对生产、销售等经营环节的有效控制，可以优化流程，提升效益，减少或避免企业经营过程中易发生的混乱行为，比如腐败、内幕交易、信息失真等。为此，有必要加强对行为过程的计量和控制。因此，行为会计理论的另一个应用方向，就是运用会计系统来预测和影响人的行为，从而控制和调整已有或潜在的企业经营活动与战略目标不相协调的经济行为，从而优化管理过程，提高经济效益。

另一方面，行为会计理论可以为人力资源部门发现和研究企业内部利益平衡管理的关系提供恰当的方法。②王中华:《行为会计在邯钢应用的若干思考》，《会计研究》1997年第7期。企业的经济行为不可避免地影响着员工个人利益以及各个职能部门之间的利益，这种利益会随着企业内部管理政策的变化而变化。当企业单纯关注企业整体利益和对风险进行控制的时候，就可能会对个人的价值创利空间造成挤压。当个人的利益或者部分职能部门的利益因为企业的整体利益而遭受损失时，就会对其工作效率产生影响，导致其价值目标与企业的总目标发生冲突，并形成内部利益矛盾。这种矛盾是企业难以回避的，尤其对于财务系统而言，其固化的计量方式和风险控制的严格要求，必然会使企业内部人员的利益形成冲突，进而对企业的生产经营造成不良影响。因此，需要人力资源部门通过对企业内部人员行为与财务系统之间的关系进行分析与审查来发现并衡量其中的问题，从而进行有效干预。

2．人力资源管理系统与财务管理系统的体制整合问题

在借助行为会计学理论对企业进行优化设计的过程中，仅仅从人力资源管理方面考虑是不足以调节企业与内部人员之间的利益矛盾的。只有实现财务系统与人才系统的协同优化，才能实现其最终目标。为此，须先梳理人力资源系统与财务管理系统之间的关系，方能进一步分析其可优化的细节问题。

企业的财务会计系统，是根据企业设立的发展目标或者说财务目标，对经营活动、财务活动进行计量确认、评估控制、预测协调的运作系统。现代会计理论将会计系统主要分为四大职能:日常核算、分析预测、内部控制、监督管理。对人力资源的管理系统，则可将其职能分为六大模块:人力资源规划、人员招聘和配置、人员培训与开发、业绩激励管理、薪酬福利管理、人员关系管理。①赵兴同、朱正奎:《人力资源管理行为绩效的关系研究》，《科学管理研究》2007年第6期。为厘清人力资源系统的行为影响路径，我们将根据各职能模块的运作模式，包括其运作需要的支撑条线、运作效能的输出方向等，对这六大职能模块逐一进行分析。

人力资源管理系统和财务管理系统之关联点的核心是企业的生产经营活动，人力资源为经营活动提供人才配备，财务会计系统对经营活动进行计量反映，并共同通过评价系统反映到管理战略层面。一般而言，从企业内部设置来看，人力资源管理的效能评估均是由企业的财务会计系统完成的，因此可以将两者进行合并。

在整合过程中要关注到两点:一是人力资源系统对会计的影响，除了通过生产经营活动而间接发生外，还通过对会计人员的岗位配置和培训开发来体现。会计人员的综合素质对日常核算系统输出的会计信息质量有着直接的关系。企业内部的会计人员素养的高低，取决于企业人力资源的岗位管理系统和业绩薪酬管理系统。良好的人力资源管理方式，尤其是激励和薪酬管理的效能，对会计人员的素养有着决定性的影响。二是财务预算系统需要通过企业总体战略来体现到人力资源管理中的规划系统。预算系统是对企业各部门资源分配的控制系统，但这种控制必须掌握在企业战略管理层面。财务的发展目标和人力资源的发展目标必须相吻合，且与企业的总体发展目标相一致。因此，财务预算系统并非可以直接控制人力资源管理系统。综合上述观点，笔者将两大系统整合如下(参见图1)。

另外，对于内部控制系统而言，通常需要通过岗位设置来达到控制的目的，因此内部控制系统必然与人力资源管理系统发生关联。从某种角度看，内部控制系统应该是渗透到企业管理各个角落的，其影响和辐射范围非常广泛，并与人力资源规划系统、日常核算系统、生产经营活动都会有交集。

3．企业内部人员的行为与财务系统的关系探析

在整合财务管理与人力资源管理系统的宏观体制后，我们也需要深入研究其微观方面与企业内部人员的行为关系。从企业组织行为学的角度来看，企业内部个人行为主要表现在三个方面，即行为动机需求、角色行为定义和信息对称性与个人行为的关系。这三方面内容与财务之间的关系，是决定企业内部人员管理的行为会计的要素。

(1)会计信息对个体行为之动机与需求影响的分析

管理学认为，动机是行为的前提，需求是动机的前提。根据马斯洛的需求层次理论，如果可以获知并预测个体的需求，就可以调整动机发生的过程，进而影响个人的行为选择。影响动机发生的关键要素有三:一是需求程度，二是“资源投入”的可承受度，三是对行为后果的预计。所谓“资源投入”，即是指个体的自我能力要素，比如剩余精力、自我情感、可付出的金钱和社会关系，等等。通过计算，可以确定后果对需求的满足度，以及可以投入的资源是否可以承受。其中，需求程度越高，资源可承受度就越高;对后果预计越精确，对资源投入的可承受度就越精确。同时，三个要素之间的关系是被要求同时成立的。倘若有一个要素为否定的，则行为动机就无法产生。

会计信息在个体行为动机变化中所扮演的角色，主要是通过对行为后果预计要素可能产生的影响，进而将影响连锁式地扩散到其他要素中，最终对个体行为发生作用。①王明贤:《运用行为会计理念提升经营管理水平之我见》，《现代商业银行》2002年第S1期。首先，个体需求受个人价值观和认知因素的差异的影响而不可预测和控制，从而产生需求差异性与不可预测性。而资源投入的可承受度主要受个人自身因素影响，行为后果则可以通过专业化的计量方式来展现。会计信息以其规范性、明晰性的特点，展现出的行为后果必然是专业化且清晰的，并确保个体对其行为后果有足够的认识，而这种认识程度决定了相关行为动机发生的概率。

因此，会计信息的专业质量是决定行为动机发生概率的关键要素，而会计信息中最重要的部分就是业绩评价。个人业绩是和企业业绩息息相关的。对个人业绩追求而言，一方面是个人在企业中需求的集中体现，另一方面也是个人对自我行为后果的评价依据。因此，会计信息对个人的行为有着显著的影响。研究表明，企业财务一般都是将财务指标金字塔式地向下分解，这种分解往往会造成个人的动机困扰，并引起部门之间和个人之间的行为动机相冲突。

(2)会计信息对个体角色行为影响的分析

动机诚然是决定个体行为结果的最关键要素，但动机作为个体的一种内心活动，很难在其发展过程中为外界所察觉，尤其是影响动机发生的个人需求和资源投入的可承受度。因此，需要通过一种机制来观察和预测组织中的个体行为方向。

行为学理论认为，人通过社会性活动来获知他人的信息。所谓社会性活动，即社交或者说是沟通。因此，只有将个人放在群体交流中，才能对其行为进行可能的观察和预测。

角色行为理论，是行为学解读个人在群体社交活动中的行为选择方法的理论。所谓角色行为，是根据社会对行为的要求而对自我进行行为控制与调整的过程。角色行为的实现是个体在群体中的适用过程，是将自我与群体进行标识化区分的必然结果，也是个人对自我价值定位的过程。角色行为是连续的过程，是组织或群体预期的反应。个人的社会角色是由个人的组织身份确定的。当个人角色与自我预期相符时，对自我价值的满足即得到了实现，能有效增强个人的满足感并进而激发工作效率。

决定个体在组织中角色的，是组织对其行为的评价结果。这种评价是互动式的。某一个体对其他个体行为表现的评价，进而组成了个体自身的评价结果，并根据这种结果调整自己的行为，最终体现出个体的角色特征。评价结果的确定性和连贯性能确保自我角色的迅速定位，也能更好地帮助个体进行自我调整。当评价结果发生矛盾或者断裂时，会导致角色定位模糊，影响个人对自我的判断，进而产生角色压力并影响工作效率。

因此，会计信息作为对经济活动的有效反映，是对个人业绩最直接的评价方式和结果。②李冬琴:《智力资本与企业绩效的关系研究》，浙江大学博士学位论文，2004年。会计信息的评价性内容，以及其确定程度、连贯程度，决定着个人角色定位的效能，也最终决定个人的工作效率潜能，确保个人行为能有效地被组织解读。

(3)会计信息不对称性对个体行为影响的分析

会计信息不对称是现代企业管理体制中的常见现象。信息资源管理部门，诸如管理层或专业部门，必然会根据自己的利益需求对会计信息进行改造，以达到其主观意图，即所谓的“黑箱操作”。会计信息不对称的结果必然是会计信息的失真，最终导致信息价值的偏离。

个体在对会计信息连续的确认过程中，是有很高几率发现会计信息不对称性的存在。当个体认识到信息缺失的时候，在短期内必然会想办法寻找可替代的信息资料，通过“拼图”方式来弥补其缺失部分，由此产生了行为委托—代理理论。在标准的行为委托—代理理论中，具有信息优势的一方即是代理人，另一方则是委托人。委托人无法观察到代理人的行动，而只能观察到其行为的结果。因此，委托—代理理论认为，委托人要实现自我的目标预期，除了要为自己的价值最大化努力，同时也要为代理人的价值最大化努力，即所谓的代理人激励相容约束。

因此，会计信息在企业的运营过程中，必然是通过层层的委托—代理模式进行传播。在此传播过程中享有信息优势者，一般都是与财务系统关系较紧密的群体，包括企业管理层、投资人、权益人和财务人员，其对会计信息的敏感度较高，自然会筛选第一手的财务会计信息，以确保对财务信息真实性的掌控。

三、“人财”管理模式——行为会计理论的典型应用模式探讨

1．人力资源管理的行为会计应用实践——“人财”一体化管理模式

行为会计在人力资源管理中的应用方向，是加强对人的行为控制，调整企业内部的利益冲突。从行为会计本身的特性，以及企业内部人员的价值需求来看，应将“人”和“财”的管理进行整合。笔者将这种整合后的管理模式定义为“人财”管理模式。

在这种管理模式中，应明确两个方面的内容:一是该模式必须体现人力资源管理系统和财务管理系统的相互协调与优化;二是该模式以企业内部员工的满意度和企业利益的共同最大化为最终目标。也就是说，以平衡企业与个人之间的价值利益关系为终极方向。简而言之，就是通过对企业管理者的考核，加强对其下属的行为观察和人文关怀，从而确保对人才的行为进行有效控制。

2．实践案例:丰田的“人财”管理模式

丰田的“人财”理念，是对员工价值的最大化开发，其所指向的是:“企业中工作意愿高、能力也高的员工，他们的特点是积极主动工作，创新性地完成岗位工作，为企业创造价值与财富，在组织工作中起核心和主导作用。他们不但能为企业带来财富，而且还能高度认同企业文化，所以在企业中备受欢迎。”①李玉萍、许伟波、彭干彪:《绩效·剑》，北京:清华大学出版社，2008年。同时，进一步对企业的人才类别进行划分。划分的依据是企业员工的工作环境、工作意愿和工作能力，并根据以上三个要素，将企业员工划分为四类:人在、人材、人才、人财。由此可见，“人财”管理的目标，是行为会计理念的高度体现，是员工满意度和企业创利的共同最大化，也即企业价值和个人价值的共同最大化。在企业中，要确保对人的管理效率最大化，必须关注员工与企业的价值利益平衡。

在丰田集团，“人财”管理已成为一种理念。丰田的管理者们相信，“丰田精神”是丰田最有价值的资源，要求把经营企业的核心放到“丰田精神”统领下的“人财”机制的打造上。“只要有了会解决问题的人，那丰田就一定能够走出危机。”作为这一行动的具体体现，丰田集团创设了“现场教育”(OJT)体系。可以说，以“现场教育”体系为核心，丰田获得了最核心的竞争力:员工改善力。所谓“现场教育”体系，即On the Job Training。首先，将一个心态定向问题询问于丰田中的每一个员工:“你以什么样的态度看待工作中出现的问题?你希望实现什么样的效果?为了实现这一效果，你希望采取什么样的行动?”②姜汝祥:《丰田的企业文化传承与“人财”管理模式》，《国家电网报》2009年11月17日。通过心态定向指导使工作现场中的员工对其行为进行自我启发，打造积极的员工心态。在操作上，丰田集团对管理者进行特殊考核，即是否给予下属“三有好工作”。所谓“三有好工作”，是丰田企业文化创造的一个概念，其认为一个好的工作应当具备“三有”特征: (1)“有一定难度”。其核心内涵就是把握下属的职业发展方向和工作能力特长，把握部门内部的专业能力结构，在此基础上给予下属员工能力范围内的相应的挑战性工作。(2)“有干劲”。即让下属员工在工作过程中感受到管理者对他的关注，特别是针对员工工作中出现的问题，要通过每天的工作视察帮助员工本人知道出现问题的原因，从而有效地解决问题，并且在解决问题的同时，继续发现其潜在的其他问题，进而让员工感到有提升的发展空间。(3)“有成就感”。就是要及时评价下属的工作，就工作情况进行反馈并给出积极的认可和赞赏。

从丰田管理层的经营理念来看，其最重要的一点就是对企业内部人员行为潜能的关注。其重视的不是财务上的数据，而是可以为企业带来财务上数据的能力，而其中最关键的就是凸显人的力量。因此，对于一个已达到一定规模的企业而言，其成功的关键已不在于资本的积累速率，而在于是否能够稳立于市场的激流而不致自我后退。要实现这一目标，管理层对企业内部的人才管理模式就显得尤为重要。因此，在丰田的“人财”管理中，有一个极为重要的启示，即任何企业的人才管理制度，离开领导层的支持都是不稳定的，也是无法正常运作的;在重视人才的同时，倘失去财务系统的支持，也无法实现企业资源的有效整合。财务管理是对企业目标的有力支撑。失去目标和财务系统支撑的企业，无法凝聚内部的人才。

从丰田“人财”管理模式的实践来看，其核心是强调上级管理层与下级员工的沟通，也就是其创设的“现场教育”体系。我们应当看到，这个体系的核心，在于将企业的财务目标有效地向下传达，并在向下传达的同时，兼顾下属的工作能力是否可以与企业财务目标有效结合。其中，实施这种结合的关键，一方面源于上级管理人员对下属员工的了解程度。这种结合方式的前提必然是要求员工结构的稳定。如果企业员工的流动率过高，就必然会造成上级管理人员对员工的了解程度下降，从而影响彼此之间沟通的有效性。另一方面，上级管理者还必须对企业财务目标有着准确把握，从而有能力将财务目标细化并分解成下属员工可以达成的目标。

因此，丰田的“人财”管理模式，对管理者提出了非常高的要求。与此同时，也指出了实现“人财”管理的三个关键要素:一是企业高层对人才管理理念是否有足够的重视;二是如何确保对下属员工行为能力的足够认知;三是如何确保各级管理者对财务指标所需要能力的合理评估。

3．“人财”管理模式的发展方向

企业员工的行为模式计量一直是企业组织管理学所研究的重点。如何缓解企业内部人员与企业本身发展之间的利益矛盾，管理学界着重强调的一个词语就是:“沟通”。笔者将这种“沟通”理解为说服下属服从上级的管理方式。但是单纯地依靠“沟通”来解决，并非是从问题的本身来探讨财务与人才之间的矛盾问题，它只能做到通过利益交换来解决管理者自己的利益需求，并非对企业本身有着最合理的利益满足。因为，其未能从根本上解决企业与内部人员的利益矛盾，无法促成员工对企业的认可度。

因此，要最终解决这个矛盾问题，必然要从“行为会计”的角度来探析，进而寻找“人”与“财”之间的平衡点。综合前文的研究，笔者认为，“人财”管理的发展必然要从以下几个方面来进行:

首先，梳理、整合企业的组织部门。一方面，要提升人力资源部门的地位，认识到其与财务会计部门一样在企业发展过程中的重要性，将其上升为战略性人力资源管理的高度上来;另一方面，要根据工作业务流程，重新设计各个环节中需要的角色并配置岗位职能，筛选并剔除不必要的人事机构。

其次，采取多元化的考核方式。一方面，关注岗位角色的多元化。应根据各种岗位角色的职能要求，来确定业绩考评的标准。这种标准制定的过程需要伴随不断的培训来加深员工对岗位的角色认识。另一方面，关注地域角色的多元化。要根据不同的地域差异性、不同部门的发展阶段来制定考核的标准，引导企业员工的行为选择。比如，有些地域是新发展的市场，应当制定扩张性的经营指标，鼓励其向外拓展;对于市场格局已经稳定的地域，要制定风险控制型的指标，明确把现有的市场份额不流失作为其主要工作目标，而非过度竞争、无效竞争。

再次，加强员工的行为沟通机制的建设。①黎志明、边俊杰:《国有商业银行人力资源管理模式的转变》，《特区经济》2006年第11期。一方面，管理人员要着重对员工的特殊行为信号，尤其是风险性行为进行观察。应确保员工对企业经营理念和安全管理有足够了解，同时，也要积极观察员工行为的异常并及时沟通与反馈。另一方面，人力资源部门要加强与财务部门的沟通。财务部门在制定企业发展预算指标和内部风险控制管理的过程中，应充分考虑企业的实际生产经营能力，确保企业发展目标与人才队伍能力的匹配，确保内部控制对生产效率的负面影响最小化，从而降低因企业过高的发展目标而对内部员工造成的不合理压力。与此同时，人力资源管理部门可以通过对各种先进技术的利用，对个人行为与财务指标之间的关系进行跟踪分析，形成员工自我量化的行为跟踪系统。

最后，确保员工的绝对利益，提供与其价值相符的薪酬福利。一方面，对人力资源的投入应有一个明确的计量方法。改进财务会计系统对人力资源的物化核算方式，采用人本化的核算计量，从而更好地反映人才投入成本和其产出价值之间的关系，进而更科学地制定薪酬系统。同时，鼓励人才自我提升，使员工的个人目标与企业愿景良性互动，成为关系紧密的利益共同体，通过企业效益的实现来提升员工的福利待遇。

［责任编辑吕晓刚］

The Theoretical Study of Behavior Accounting in Human Resource Management

YAO Kai ZHENG Li
(School of Management，Fudan University，Shanghai 200433，China)

Abstract:Both of assets and talent are of great value for enterprises．This paper analyzes the relationship between human resource and financial management as well as between human resource and enterprise value creation．The research shows that the influence of human system lies on the accounting personnel's position and training and the accounting information has a profound influence on the individual behavior motivation and the role behavior．Based on this assumption，the paper puts forward the management mode called the coordination of“Assets and Talent”．

Key words:behavior accounting; human resource management; people-finical management

［作者简介］姚凯，复旦大学管理学院教授，博士生导师。郑立，复旦大学管理学院硕士研究生。