特设岗位全科医生职业发展需求研究

张 婷，徐慧兰

·中国全科医疗/社区卫生服务工作研究·

特设岗位全科医生职业发展需求研究

张 婷，徐慧兰

目的 了解特设岗位(特岗)全科医生的职业发展需求，为全科医生特岗计划的实施提供依据。方法 于2015年2月，以参加试点省份第1期特岗全科医生培训的312名特岗全科医生为研究对象。采用课题组自行设计的问卷对其进行调查，主要内容包括特岗全科医生的基本情况和职业发展需求，问卷有效回收率为100.0%。结果 特岗全科医生的职业发展需求排序为：明确聘期结束后出路(89.4%，279/312)、提高福利待遇(84.0%，262/312)、日常工作中有导师指导(79.2%，247/312)、增加培训机会(70.8%，221/312)、纳入县医院编制(70.8%，221/312)、增加晋升机会(64.1%，200/312)。不同文化程度特岗全科医生对纳入县医院编制、增加晋升机会的需求率比较，差异有统计学意义(P<0.05)；不同职称特岗全科医生对增加培训机会的需求率比较，差异有统计学意义(P<0.05)；不同月收入特岗全科医生对明确聘期结束后出路、提高福利待遇、纳入县医院编制的需求率比较，差异有统计学意义(P<0.05)。结论 目前最需要解决的问题是明确特岗全科医生聘期结束后出路，同时重点关注本科、低职称、低收入特岗全科医生的职业发展需求。

全科医生；特设岗位；职业发展需求

张婷，徐慧兰.特设岗位全科医生职业发展需求研究[J].中国全科医学，2016，19(10)：1124-1128.[www.chinagp.net]

Zhang T,Xu HL.The career development needs of specially contracted general practitioners[J].Chinese General Practice，2016，19(10)：1124-1128.

为逐步解决基层(乡镇)全科医生紧缺和执业医师较少的问题，自2013年起，国家开始实施全科医生特设岗位(特岗)计划，《关于开展全科医生特设岗位计划试点工作的暂行办法(办法)》[1]指出，全科医生特岗计划是针对基层(乡镇)全科医生和执业医师紧缺问题，在县级公立医疗机构专门设置，并将所聘全科医生派驻乡镇卫生院工作的非常设岗位。可见，我国在政策层面支持、鼓励医疗卫生人才到基层医疗卫生服务机构工作，并力争在每个乡镇卫生院至少设1名全科医生[2]。全科医生特岗计划选取了云南、四川、安徽、湖南4个省份为试点，首批招聘人数超过1 000名，聘期为4年，4年后考核优秀的特岗全科医生可纳入县/乡镇公立医院常设岗位[1]。本研究对参加第1期培训的312名特岗全科医生进行了问卷调查，以了解试点省份特岗全科医生职业发展需求，为该计划的进一步实施提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 截至2015年1月底，云南、四川、安徽、湖南4个试点省份共招聘特岗全科医生1 074名，根据区域共进行4期培训，本研究于2015年2月选取参加第1期培训的312名为研究对象。纳入标准：(1)通过了国家特岗全科医生招聘考试，并与当地县医院签约；(2)在基层(乡镇)医疗机构服务4～6个月；(3)招聘条件、聘用方式、工资标准、培训内容与方式等均符合国家统一标准。排除标准：不愿意参加本研究。

1.2 研究方法 采用本课题组自行设计的问卷对纳入特岗全科医生进行调查，该问卷由多名具有丰富经验的人力资源管理专家根据特岗全科医生特征和研究目的设计而成，各条目均进行了严格筛选，信度和效度较好。问卷内容包括：(1)基本情况，如地区、文化程度、职称、月收入及编制情况等；(2)职业发展需求，包括明确聘期结束后出路、提高福利待遇、日常工作中有导师指导、增加培训机会、纳入县医院编制、增加晋升机会，全科医生可根据自身情况对选项进行不定项选择。问卷由经过培训的调查员统一发放，当场收回。共发放问卷312份，回收312份，问卷有效回收率为100.0%。

1.3 统计学方法 采用Epidate软件建立数据库并录入数据，采用SPSS 18.0统计软件进行数据分析。计数资料组间比较采用χ2检验和Fisher确切概率法。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 特岗全科医生的基本情况 312名特岗全科医生共覆盖2个省、17个市、75个县，其中云南省8个市、36个县共156名，四川省9个市、39个县共156名，其他基本情况见表1。

表1 特岗全科医生的基本情况

注：特岗=特设岗位

2.2 特岗全科医生的职业发展需求 特岗全科医生的职业发展需求排序为：明确聘期结束后出路(89.4%，279/312)、提高福利待遇(84.0%，262/312)、日常工作中有导师指导(79.2%，247/312)、增加培训机会(70.8%，221/312)、纳入县医院编制(70.8%，221/312)、增加晋升机会(64.1%，200/312)。

不同文化程度特岗全科医生对纳入县医院编制、增加晋升机会的需求率比较，差异有统计学意义(P<0.05)；不同职称特岗全科医生对增加培训机会的需求率比较，差异有统计学意义(P<0.05)；不同月收入特岗全科医生对明确聘期结束后出路、提高福利待遇、纳入县医院编制的需求率比较，差异有统计学意义(P<0.05)；其他不同基本情况特岗全科医生的职业发展需求率比较，差异无统计学意义(P>0.05，见表2)。

3 讨论

截至调查日期，云南、四川、安徽、湖南4个试点省份共聘用1 074名特岗全科医生，主要分布在缺少执业医师且有空编的农业县(区)乡镇卫生院，重点安排国家/省扶贫开发重点县的乡镇卫生院，具体名额分配由县卫生局统筹安排。其中安徽省聘用了220名全科医生，覆盖了省内60个县区209个乡镇卫生院；湖南省聘用了200名全科医生，覆盖了省内15个试点区县所辖乡镇卫生院；四川省聘用了194名全科医生，覆盖了省内9个市/州所辖乡镇卫生院；云南省聘用460名全科医生，覆盖了省内348个乡镇卫生院[2]。全科医生特岗计划实施以来，为基层卫生人才引进开辟了一条良好的途径，极大地缓解了乡镇卫生院全科医生缺乏的局面。特岗全科医生入职以后，承担着当地乡镇卫生院内门诊医疗和住院病房内常见病、多发病诊疗的任务；参与专科疾病的识别、转诊及危重病应急处理；承担着指导其他医务人员提高业务水平、对所辖农村地区居民进行健康教育和慢性病管理的任务。其中，安徽省部分特岗全科医生通过新技术演示和专题讲座对当地的卫生技术人员进行继续教育和培训，有力地促进了当地乡镇卫生院医疗技术水平和服务能力的提升；云南省招聘的特岗全科医生到岗后，乡镇卫生院医务人员在其指导下提高了合理用药和处方书写等业务水平，卫生院服务能力得到明显提高；四川省部分特岗医生在开展医疗任务的同时，还充分发挥自身专业优势，筹建了有利于当地群众疾病诊疗的科室。可见，特岗全科医生的到来，极大地方便了当地群众的疾病诊疗，使老百姓享受到了较高的医疗服务。

表2 不同基本情况特岗全科医生的职业发展需求比较〔n(%)〕

注：-代表采用Fisher确切概率法，无χ2值

特岗全科医生在乡镇卫生院提供医疗服务的同时，自身的职业发展需求也需要得到解决。本研究对第1期培训的特岗全科医生进行调查，结果显示，89.4%的特岗全科医生需要明确聘期结束后出路，且月收入较低特岗全科医生对该方面的需求较高。对于月收入较低的全科医生而言，自身薪酬不能达到期望水平，可能会引发离职意愿，因此更关注聘期结束后的出路。在浏览了各试点地区对全科医生的招聘信息后发现，很多招聘公告并没有对特岗全科医生4年期满后的出路做出明确说明，《办法》中也只是规定根据考核情况决定全科医生期满去向，但却未涉及具体考核指标和形式，导致很多特岗全科医生对聘期结束后的出路存在担忧。因此，未来的发展政策在继续提高全科医生待遇的同时，也要考虑明确特岗全科医生聘期结束后的去向，切实解决其后顾之忧。

84.0%的特岗全科医生有提高福利待遇需求。不同月收入特岗全科医生的需求率存在差异，月收入较低全科医生的需求率较高。既往研究发现，基层医务人员的收入较低，影响了其开展医疗工作的积极性，甚至会导致基层医疗队伍不稳定[3]。《办法》中规定，原则上要保证特岗全科医生年收入不少于5万元(含各类保险)。本研究结果显示，有很大一部分的特岗全科医生实际年收入低于5万元。这一方面与税收和缴纳保险等有关，另一方面也可能是因为省市配备资金不同。建议国家和各试点省份继续完善政策制度，提高特岗全科医生收入，将特岗全科医生纳入本院职工绩效考核，按时足额发放工资，统一缴纳“五险一金”，并提供交通、食宿等补助。另外，对招聘的特岗全科医生的配偶就业、子女上学等问题也提供政策上的帮助。

79.2%的特岗全科医生希望在日常生活中有导师指导。新聘用的特岗全科医生，尤其是经过转岗入职的全科医生，入职到新环境后可能会对诊疗业务不熟悉，需要尽快适应诊疗活动、提高工作能力，故希望得到导师指导。有研究结果显示， 北京市有15.0%的基层医生主要是通过上级医生指导获取医学知识，33.0%的基层医生认为影响诊疗水平提高的原因是缺乏导师实际指导[4]。目前，基层全科医生特岗计划实行的是“县管乡用”模式，各个试点省份的特岗全科医生都是由县级医疗机构进行管理并负责提供技术支持，最终目的是形成县乡联动的医疗模式，解决患者看病的分流问题，但存在部分县级医疗机构对乡镇卫生院医疗指导不充分的现象。建议在特岗计划实施过程中，重点关注特岗全科医生的专业技术指导需求，使乡镇卫生院成为农村居民看病就医的首选机构。

70.8%的特岗全科医生需要增加培训机会。不同职称特岗全科医生在增加培训机会方面的需求存在差异，职称较低特岗全科医生对增加培训机会的需求率较高，这与既往研究结果一致[5]。职称是专业素养、综合能力的体现，想要晋升职称就必须具备精湛的专业技能，而良好的学习培训则至关重要。既往研究显示，全科医生培训能够使其在短时间内获得全科医学技能，满足乡镇卫生院医疗服务的迫切需求[6]。通过全方位的培训学习，可以对特岗全科医生注入新的知识，提高其诊疗水平[7-9]。同时，乡镇卫生院要留住人才、用好人才，就需要重视人才，给予其大量的培训机会[10]。只有建立与农村卫生服务相适应的基层卫生人才培养机制，才能在保证人才数量与质量的同时从根本上解决基层卫生人才队伍建设的结构性矛盾[11]。

70.8%的特岗全科医生需要纳入县医院编制。其中，文化程度较高、月收入较低特岗全科医生的该方面需求较高。编制直接关系着特岗全科医生可以享受到的福利，以及生活保障等切身利益。对高文化程度全科医生来说，求学时间和金钱投入较多，可能更希望有编制获得各种生活保障。有研究结果显示，大/中专及以下文化程度医务人员仍然是乡镇卫生院目前的主要力量[12]，如果想要留住高文化程度的医务人员，满足其职业发展需求十分重要。目前，尚没有对特岗全科医生编制问题的统一规定，各试点地区的实际情况不同，故编制解决方式也不尽相同。部分地区直接将特岗医生纳入编制管理，部分地区在4年期满后解决编制，而部分地区会将特岗全科医生的编制放到乡镇卫生院。建议考虑特岗全科医生的编制需求，尽快在聘期内解决其编制问题。通过在试点地区的有益探索，保障全科医生的切身利益，创造良好的舆论氛围，鼓励更多高文化程度全科医生到乡镇卫生院开展全科医疗工作。

64.1%的特岗全科医生需要增加晋升机会，文化程度较高特岗全科医生的需求率较高。职称是对医务人员自身医疗水平的肯定，也直接影响到其福利待遇，而文化程度较高的全科医生更需要通过晋升职称来实现自身价值。《办法》中规定，全科医生在乡镇卫生院的工作时间在晋升主治医师或副主任医师时可计算为到基层工作的时间，经过规范化培训的全科医生到基层医疗服务机构工作，可提前1年申请职称晋升，并可在同等条件下优先聘用到全科主治医师岗位。故建议，对工作优秀、表现突出的全科医生可适当放宽晋升条件。

全科医生特岗计划是加强我国基层人才队伍建设，改善基层医疗服务机构人才短缺、人力资源配置不均衡问题的新举措。为保证全科医生特岗计划实施的持续性和有效性，需要切实考虑到全科医生的出路、待遇、编制、晋升及工作中的培训、学习问题，将国家制定的相关政策落实到位，保证全科医生的切实利益和职业发展路径。除此以外，要积极解决全科医生特岗计划实施中存在的问题，真正使基层全科医生高效地服务于广大群众，提升乡镇卫生院全科医生的医疗服务能力。

作者贡献：本次课题研究由卫生和计划生育委员会人事司对研究人员进行组织，卫生和计划生育委员会卫生发展研究中心人力资源管理科室成员进行设计及实施。张婷收集整理资料及数据、撰写论文、成文并对文章负责；徐慧兰对本文进行指导，进行质量控制及审效。

本文无利益冲突。

[1]中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会.关于开展全科医生特设岗位计划试点工作的暂行办法[EB/OL].(2014-06-20)[2014-12-10].http://www.nhfpc.gov.cn/renshi/s3573/201506/95ab1b809af34adeb15ced0bf2ce93a1.shtml.

[2]国务院关于印发“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案的通知[EB/OL].(2012-03-21) [2014-09-10].http://www.gov.cn/zwgk/2012-03/21/content_2096671.htm.

[3]邹卫东，梁志明，徐安生，等.欠发达地区卫生人才现状调查与思考[J].卫生经济研究，2006，23(11)：29-30.

[4]Zeng ZC,Zhao D,Wang WH,et al.A cross-sectional study on medical knowledge sources and clinical problem solving behavior of physicians among district and community based hospitals in Beijing[J].Journal of Cardiovascular and Pulmonary Diseases,2004,24(4):193-195.(in Chinese)

曾哲淳，赵冬，王文化，等.北京市基层医生医学知识获取途径及临床问题解决方式的现状研究[J].心肺血管病杂志，2004，24(4)：193-195.

[5]Zhang DP,Liu JY,He ZC,et al.Studying on the quality of health professionals in township health centers of Chongqing and their demand of training[J].Chinese Health Service Management,2014,31(2):140-143.(in Chinese)

张德平，刘建瑛，何中臣，等.重庆市乡镇卫生院卫生技术人员素质现状与培训需求研究[J].中国卫生事业管理，2014，31(2)：140-143.

[6]Yang XL,Du CL,Zhao HW.Discussion on general practitioner all-around doctor with job-rotation training in primary hospital[J].Chinese Hospitals,2011,15(8):65-67.(in Chinese)

杨晓玲，杜成林，赵华伟.基层医院全科医生转岗培训的实践与探讨[J].中国医院，2011，15(8)：65-67.

[7]Cui G,Li H,Yao M.A mental health training programme for Chinese rural general practitioners[J].Med Educ,2015,49(5):538-539.

[8]Joyce CL,O′Tuathaigh CM.Increased training of general practitioners in Ireland may increase the frequency of exercise counselling in patients with chronic illness:a cross-sectional study[J].Eur J Gen Pract,2014,20(4):314-319.

[9]Erdur B,Turkcuer I,Bostanci M,et al.Effects of postgraduate emergency training among general practitioners working in emergency units in Denizli,Turkey[J].Adv Ther,2008,25(5):444-452.

[10]胡发生.探索乡镇卫生院人才工作机制[J].中国卫生人才，2012，14(6)：56.

[11]Dolder CR,Olin JL,Alston GL.Prospective measurement of a problem-based learning course sequence[J].Am J Pharm Educ,2012,76(9):179.

[12]Yang J,Lyu ZF,Wang XY,et al.Comparative study on the contruction of rural health care personnel in township hospital centers in China before and after the new medical system reform policy[J].Chinese General Pracice,2014,17(16):1875-1879.(in Chinese)

杨佳，吕兆丰，王晓燕，等.新医改政策实施前后我国乡镇卫生院卫生人才队伍建设比较研究[J].中国全科医学，2014，17(16)：1875-1879.

The Career Development Needs of Specially Contracted General Practitioners

ZHANGTing,XUHui-lan.SchoolofPublicHealth,CentralSouthUniversityofXiangya,Changsha410078,China

Objective To investigate the career development needs of the specially contracted general practitioners(SCGP),in order to provide references for the implementation of SCGP plan.Methods In February 2015,a total of 312 specially contracted general practitioners who attended the first session of SCGP program in pilot provinces were enrolled.A self-designed questionnaire was used to conduct survey on the subjects,mainly covering basic information and career development needs.The recovery rate of questionnaires was 100.0%.Results The career development needs of specially contracted general practitioners were ranked as follows: definite career path after the employment term ends (89.4%，279/312),the improvement of welfare and remuneration(84.0%，262/312),guidance by mentors in daily work(79.2%，247/312),the increase in the opportunities of training(70.8%，221/312),inclusion into county hospital personnel registry(70.8%，221/312) and the increase of the opportunities of promotion (64.1%，200/312).Specially contracted general practitioners with different educational degrees were significantly different in the demand rate for county hospital personnel registry and the increase of the opportunities of promotion (P<0.05).Specially contracted general practitioners with different professional titles were significantly different in the demand rate for the increase in the opportunities of training (P<0.05).Specially contracted general practitioners with different monthly incomes were significantly different in the demand rate for definite career path after the employment term ends,the improvement of welfare and remuneration,and the inclusion into county hospital personnel registry(P<0.05).Conclusion The most urgent problem is to set definite career path after SCGP employment term ends,and more attention should be given to the career development needs of general practitioners with undergraduate degree,low professional titles,and low incomes.

General practitioners;Specially contracted;Career development needs

410078 湖南省长沙市，中南大学湘雅公共卫生学院

徐慧兰，410078 湖南省长沙市，中南大学湘雅公共卫生学院；E-mail：xhl6363@126.com

R 197

A

10.3969/j.issn.1007-9572.2016.10.004

2015-12-03；修回日期：2016-02-15)

王凤微)