关于优化农商行员工培训的思考与建议

刘丽华?　王睿

摘 要：我国金融业的全面开放为国内的商业银行带来了更为严峻的挑战以及更加激烈的竞争，尤其是对中小型的商业银行来说，其冲击也更为猛烈。在这样的背景下，银行部门除了做好风险管理外，得更加注重对员工的素质培养，以提高员工的业务能力，由此使银行竞争力加强，从而达到银行与银行员工的共赢。因此本文通过对相关文献的回顾，引发了对优化农村商业银行员工培训的思考，从而给出相应的建议，为探讨农商行员工培训提供新视角和新方法。

关键词：农村商业银行；员工培训；优化与建议

一、引言

随着我国金融业全面对外开放、全面深化金融改革的推进，面对来自外资银行以及其他非银行金融机构的竞争，我国商业银行的压力也与日俱增。而顺应市场发展形势的农村信用合作社改制组建的农商行业免不了在开放的环境中与各类金融机构竞争。而21世纪归根到底还是人才的竞争，因此对银行从业人员的培训则显得尤为重要，尤其是互联网金融的迅猛发展，改变了金融业的思维方式，由此对农商行员工的素质提出了更高的要求。

二、关于商业银行员工培训的文献回顾

1.相关文献回顾

对商业银行研究大多数文献都集中在风险管理、对银行的流动性、安全性及盈利性的考察以及银行经营绩效评价等方面的研究，但随着我国金融市场的全面开放，商业银行管理层也意识到人力资源对商业银行经营绩效水平、风险管理等方面的影响。

王继康，黄励岗，邓旋（2013）以及其他一些研究银行人力资源管理的学者认为企业最具价值的资本之一就是人力资源，而绩效管理则是实现人力资源价值的重要手段。因此他们以新会农商行为例，将问卷调查和鱼骨图相结合，设计了商业银行绩效评价的体系，依据这个体系，员工对绩效评价的满意程度有一定的提高，并且认为在未来人力资本会是一个重要研究领域，企业应重对个人的培训，同时需将个人价值和企业价值有效结合。虽然该文献构建了商业银行绩效体系，提供了对员工培训的新思路，但该文献未给出对员工进行培训的具体措施及相关建议。

同时，国内也有很多学者从不同角度来阐释如何对商业银行员工进行有效培训，提供了很多思路。

大部分学者基于胜任力模型来阐述如何对人力进行培训和发展。胜任力模型是一个个体在完成某个工作或未达到某个目标的时候，而应具备的各族不同能力要素的组合。因此黄勋敬，李光远（2007）基于胜任力的视角，认为现代商业银行实施基于胜任力的培训与开发体系是势在必行的，这是因为基于胜任力的培训体系具有全局性和战略性、突出针对和个性性、注重隐性性质的开发与培训等三大优势，因此很多学者也主张用胜任力模型来构建员工培训体系。

当然也有学者，如李素红，宋情情和李天航（2015）认为由于商业银行的风险管理意识较为薄弱，因此将风险管理的思想同员工培训的理论有机结合，设计了商业银行员工风险管理培训体系，从而希望提升商业银行的人才资本以及核心竞争力。从风险管理的角度考虑的员工培训体系的研究几乎是空白的，该文献为银行的员工培训提供了新思路，具有创新意义。

同时也有学者从员工的职业生涯角度出发，来构建银行员工的培训体系。胡孝德（2005）指出职业培训是职业生涯管理的有效手段，培训既需要考虑到银行经营管理的需要，又得尊重员工的个人发展。因此通过将职业生涯和人员培训的相结合，可以促使银行与员工的共同发展。而张敏（2010）则是从内部培训的角度出发，认为处于中层和基层是银行的执行层，其是推动商业银行活动顺利开展的中坚力量。而大多数银行都采用的是外部培训，内部培训占比较少，因此应对商业银行的员工进行内部培训，提升中、基层员工的业务素质和能力。

2.启示

国内学者无论站在风险管理角度，还是基于绩效管理、胜任力模型及职业生涯等理论构建员工培训体系，亦或是认为内部培训出发，来优化银行员工培训，无疑都是意识到了商业银行对员工培训的重要性。而农村信用合作社改制农商行后，在新的环境以及新的形势的背景下，员工的素质与面临的新任务不相适应的问题慢慢显露出来，因而提高农商行全员工的素质，从而提升核心竞争力，建立良好的品牌效应，已成为农村商业银行向现代金融机构成功转型的需要。

三、现阶段农商行员工培训存在的问题

目前，尽管大部分农村信用合作社已改制组建农村商业银行，但依旧处于农商行转型时期。我国农商行为农村金融、普惠金融等做出了很多贡献，但与其他商业银行相比，在银行员工的素质以及业务能力方面仍有一定的差距。以下是笔者通过对相关文献研究，结合实际情况总结的关于银行员工培训方面的不足之处：

1.重数量而轻质量

对银行员工进行培训是为了提升员工的业务能力，使其掌握新的业务技能，并提升个人素质。但不少农商将对员工的培训视为一种“潮流”，开展培训时，照搬其他商业银行的培训计划和项目，从而导致员工参加的培训很多，但与自身需求不相符，削弱了员工的参与积极性。忽视了培训的真正意义，将导致整体培训效果的不佳。同时，银行对员工的培训大部分是以讲师授课、学员听讲为主，尽管这种培训形式是不可缺少的，而员工培训总结也总是出于应付，并且在培训后向实践的转化不足，培训效果大打折扣。

2.重技能而轻素质

从胜任力模型来看，很多农商行将员工胜任力培训视为岗位技能培训，使得很多培训还停留在对员工岗位的技能培训。从现代商业银行的快速发展来看，以技能为培训重点的银行人员培训，只会表面看起来使员工业务技能提升，但未能真正改进员工的业务能力和素质。

我们发现，在银行校园招聘时，很多毕业生愿意去外资银行、国有银行，甚至是城商银行，而把农商行作为次之备选，这与企业氛围有关，但更与银行对员工的培训机制及激励机制等息息相关。加之优秀人才被大型银行、城商银行等所吸引，农商行人才稀缺，员工业务能力不足，素质较低，也使得农商行的培训难度加大。

3.重会用而轻学习

农商行转型以来，农商行有其特殊性，除了做好惠农支农的工作外，还开展了很多其他商业银行也在开展的业务，因此业务范围不断拓展，故在对员工培训时，很多情况下都是以开会来取代培训学习，蜻蜓点水，忽视了系统性学习培训，学习不够深入。

四、关于农商行员工培训的再思考与建议

农商行改制组建以来，已成为我国经济发展、金融深化改革不可或缺的重要组成部分，为我国农村金融、小微企业等提供了重要扶持，因此在人员培训方面也需要引进相关人才，根据可行的方法建立有效的培训机制，注重人才培养，以期提升农商行的品牌形象。

1.建立科学的考核与激励机制

针对农商行重数量而轻质量的问题，可以采用建立科学的考核和激励机制的方法来应对，从而引导员工学习，提升其素质。可以借鉴基于内部培训的银行员工培训体系，使员工的培训学习与内部培训相结合，通过内部培训，使中层和基层员工的素质和业务能力不断提高，从而从整体上提升农商行的形象。

2.建立有效的轮岗及交流机制

这对农商行重技能而轻素质的问题，可以通过建立有效轮岗及交流机制来构建合理的银行员工培训机制。基于胜任力角度，一般情况下商业银行都会建立轮岗机制，从而挖掘银行员工潜力，发现员工适合什么样的岗位，是人力资源最优化。同时也要积极建立交流机制，员工在轮岗工作时，也会发现在某个岗位工作的不足和问题，通过交流建议，可以确定更完善的岗位培训规划，为以后的人员培训奠定基础，及时更新和调整银行员工的培训计划，也有助于农商行为适应灵活多变的金融市场立于不败之地。

3.建立长期而有效的学习机制

针对农商行重技能而轻学习的问题，应结合员工的职业生涯管理从而建立长效的学习机制来解决。职业生涯管理是公司人力资源管理的其中一个重要内容。通过建立农商行员工的职业生涯规划，让员工寻找并确定自己工作中的兴趣点，并根据员工自己所掌握的技能和拥有的兴趣点与自己所期望的岗位之间存在的差距，以确定个性化的培训方案，建立长期而有效的学习机制。而农商行也应为这些有目标的员工提供相关具体的、可实施的培训，使员工的素质提高，从而服务于农商行，达到农商行与员工双方的共赢。

参考文献：

[1]胡孝德.构建基于职业生涯管理的银行员工培训体系[J].河南金融干部管理学院学报，2005（01）.

[2]张敏.关于优化商业银行员工内部培训的思考与建议[J].金融经济，2010（24）.

[3]王继康，黄励岗，邓璇.商业银行绩效评价体系的构建[J].才智，2013（04）.

[4]黄勋敬，李光远.基于胜任力视角的现代商业银行员工培训与开发[J].广东金融学院学报，2007（05）.

[5]李素红，宋情情，李天航.基于风险管理角度的商业银行员工培训体系设计[J].企业经济，2015（08）.

[6]罗征.农商行员工素质升级之路[J].中国农村金融，2014（19）.