中国制造业技能人才需求特征及相关启示——基于390家制造型企业技能人才招聘信息的内容分析



中国制造业技能人才需求特征及相关启示——基于390家制造型企业技能人才招聘信息的内容分析

摘要:本文对390家中国制造型企业技能人才的招聘信息进行内容分析，结果发现，中国制造业技能人才需求有四个特征：一是制造型企业对技能人才要求层次普遍较低，基本资历要求不高；二是吃苦耐劳、设备操作管理能力等基本素养成为制造型企业主要的人才素质需求；三是战略性新兴产业技能人才需求相对较大成为新趋势；四是民营性质及中小型规模制造型企业对技能人才需求突出。在此基础上，本文提出大力提升制造业科技含量、加大技能人才培训力度、积极引导技能人才投身战略性新兴产业以及提高民营中小规模制造型企业的人力资源管理质量四条有针对性的建议。

关键词:人力资源管理；技能人才；内容分析；制造型企业

一、研究背景

制造业是一个国家工业的主导力量，是国民经济和社会发展的物质基础，也是一个国家综合国力的重要体现。随着经济全球化的深入发展，科学技术突飞猛进，国际竞争日趋激烈，发达工业化国家把劳动和资源密集型的制造业全速向发展中国家转移，我国巨大的市场空间和丰富的劳动力资源正成为新一轮国际产业结构调整和转移的重要载体。尤其是加入WTO以来，我国正逐渐成为“世界制造业的中心”[1]。在十二届全国人大三次会议上，李克强总理所作的政府工作报告针对产业发展提出了一个新概念——“中国制造2025”。政府工作报告指出：“制造业是我们的优势产业。要实施‘中国制造2025’，坚持创新驱动、智能转型、强化基础、绿色发展，加快从制造大国转向制造强国。”[2]

目前，我国制造业规模居世界前列，但制造业资源消耗大、自主创新能力不强、科技含量低，以及技能人才队伍建设质量不高等问题依然突出。技能人才是在制造业生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员[3]，他们是制造业资源的前线使用者、制造业技术创新的重要载体，是制造业人才队伍的核心，是中国实现“制造大国”向“制造强国”转变不可或缺的重要组成部分。中国经济的快速发展以及全球范围内日新月异的科学技术，使得制造业相关产品和技术的更新日益加快，中国整个制造业对技能人才的需求也呈现出新的特点。

制造业在现代化技术的广泛运用的背景下，已经从机械化和电气化阶段发展到信息化阶段，在“世界制造业中心”向中国转移的趋势下，中国制造业迎来了许多机遇，但也面临着技能人才数量不足和素质偏低的困境，技能人才的短缺已成为制约中国制造业发展和升级的瓶颈。自2003年以来，沿海地区“技工荒”现象愈演愈烈，逐渐呈现出全国范围内的“普工荒”[4]。中国技能人才短缺问题引起了国内专家学者的普遍关注，并对如何有效解决技能人才短缺问题进行了一些有价值的探讨。[5]但从整个研究状况看，理论性、经验性的研究较多，而实证研究明显不足，尤其是对制造型企业技能人才的需求状况缺乏研究，由此必然导致制造型企业技能人才的开发和未来供给缺乏目标。由于互联网应用范围的扩大，以及互联网传播信息具有的丰富性、快捷性、易获取性，利用网络平台发布信息、招聘人才成为企业招聘的主要渠道，这些信息代表着企业对所需人才素质的基本要求。通过网络招聘信息分析能够很好地揭示制造型企业技能人才需求的特点，而目前这方面的研究成果尚未见发表，为此，本研究尝试通过对制造型企业招聘信息的分析来揭示中国制造业技能人才的需求特征，以期为中国解决技能人才短缺、走好制造业强国之路提供借鉴。

二、研究方法

本研究以前程无忧网、中华英才网、智联招聘网上招聘技能人才的制造型企业作为研究对象，分层抽取西部(重庆、四川)，中部(湖南、江西)，东部(上海、北京、广东)各130家制造型企业，对其2013年10月至2014年12月在上述招聘网站上发布的招聘信息进行编码、录入与统计分析。通过Excel对每家企业的名称、所在地区、企业行业、企业规模、企业性质、招聘岗(职)位、招聘人数、性别、薪资待遇、工作经验、学历、专业知识、任职资格(包括个人素质、能力、专业知识等)进行了相应的信息录入，然后对390家企业的招聘信息进行分类汇总，在各分类条目下筛选出提及率较高的关键词，最后对这些关键词进行频次统计、比例计算和排序。

三、制造型企业技能人才的需求现状分析

(一)制造型企业对技能人才要求层次普遍较低，基本资历要求不高

统计发现，制造型企业招聘的技能人才工种主要集中于普工、技工、操作工、维修工、水电工、车床/车间工、钳工、焊工、锅炉工等传统工种，占到整个技能人才招聘信息的89.74%。对招聘信息中技能人才的性别、年龄、学历、工作经验进行统计分析可以发现，制造型企业对技能人才的性别和年龄没有过多的限制(表1)，其中74.62%的企业对技能人才都没有性别限制，仅25.38%的企业表示部分岗位会有性别要求。从招聘的年龄看，59.23%的制造型企业对技能人才年龄的要求主要分布在16～50岁，而其余的企业均未在招聘信息上体现对技能人才的年龄要求。

表1　制造型企业对技能人才的性别及年龄需求

工作年限反映的是员工的工作经验，在一定程度上可以体现企业对技能人才的素质要求。统计发现，制造型企业对技能人才的素质要求普遍很低(表2)，不限工作年限和三年以内工作年限的比例达到96.91%。学历在一定程度上反映了员工的文化素质和工作能力，统计发现(表2)，在企业对技能人才学历的要求上，不限学历的提及率(38.20%)最大，初中以上的比例为24.87%，仅3.33%的企业需要招聘大专以上学历的技能人才。从经验要求和学历要求的分析可以发现，制造型企业当前急需的是一些素质不高的技能人才，这可能与我国制造业大多属于劳动生产率不高的劳动密集型产业相关。多数企业科技含量偏低，企业层次不高、盈利能力不强、薪资水平较低。在整个社会普遍缺乏技能人才的大背景之下，相比于价格高昂的高学历人才，部分制造型企业更倾向于聘用没有接受过高等教育的低廉劳动力，认为高学历人才并不一定能有效提高中国制造业企业的盈利能力[6]。

表2　制造型企业对技能人才工作经验及学历的需求

(二)吃苦耐劳、设备操作管理能力等基本素养成为制造企业主要的人才素质需求

员工要满足工作岗位的要求必须具备相应的职业知识、职业能力和职业人格，因此，课题组对390家企业的技能人才需求信息进行了要素统计。结果表明(见表3)，在知识方面，仅23.85%的制造型企业提出了技能人才的职业资格证书要求，要求应聘者具有相关专业知识的提及率仅为26.15%；在能力方面，390家企业对技能人才能力要求主要体现为身体素质(身体健康、无传染病：41.28%；无文身、疤痕：7.43%)和基本形象要求，以及工作所需的一些设备操作管理能力(21.28%)，而对工作中非常重要的表达沟通能力等素质要求最高也仅有6.41%。

表3　制造型企业对技能人才专业素质需求

但值得注意的是，在对技能人才的个性品质要求方面(表4)，吃苦耐劳(38.97%)、有责任心(29.23%)、爱岗敬业/事业忠诚度(24.61%)、服从管理(19.23%)、有进取心(14.35%)等都成为对技能人才的素质要求。可见，比起能够直接产生业绩的工作能力而言，企业更看重的是技能人才是否具有吃苦耐劳、爱岗敬业等良好的个性品质。

表4　制造型企业对技能人才主要的能力素质要求

(三)战略性新兴产业类制造型企业技能人才需求相对较大成为新趋势

战略性新兴产业是以重大技术突破和重大发展需求为基础，对经济社会全局和长远发展具有重大引领带动作用，是知识技术密集、物质资源消耗少、成长潜力大、综合效益好的产业。[7]战略性新兴产业具有先进性、科学性和可持续发展性的特点，在建立现代产业体系和推进工业新型化方面发挥着重要作用。当前，我国的战略新兴产业主要包括节能环保、新一代信息技术、生物医药、高端装备制造、新能源、新材料、新能源汽车这七大产业。在本研究选取的390家制造型企业中，明确说明企业行业的有279家，所涉及的行业如表5所示。其中战略性新兴产业的企业提及率达到了81.72%(通用/专用设备/装备制造36.2%、电气机械和器材制造19.35%、汽车制造11.83%、计算机通信电子设备制造9.32%、仪器仪表制造3.23%、生物医药1.79%)，远远高于18.28%的传统制造业企业提及率(房屋建筑9.68%、食品制造7.53%、化学原料和化学制品1.07%)。随着新技术、新产业的迅猛发展以及国家政策上的大力支持，战略性新兴产业正在成为引领未来经济社会发展的重要力量，作为制造业核心的装备制造业(36.2%)，逐渐成为国家大力扶持的国民经济支柱产业[8]，对技能人才也产生了较大的需求。

表5　制造型企业行业分布

(四)民营性质及中小型规模制造企业对技能人才需求突出

本研究所选的制造型企业性质分为中外合资企业、国有企业、私企/民营/个人企业、外商独资企业四大类，在随机抽取的390家企业中，明确说明企业性质的有325家(见表6)。从企业性质来看，私企/民营/个人企业(61.54%)对于技能人才的需求远远高于国有企业(22.15%)、外商独资企业(8.62%)和中外合资企业(7.69%)；从企业规模来看，500人以下的中小规模制造型企业对技能人才需求的提及率占了总样本的60.00%(100人以下33.08%、100～499人26.92%)，1 000人以上规模的制造型企业仅占15.38%。综合制造型企业的性质和规模分析结果说明，目前我国民营性质及中小型规模制造企业对技能人才需求突出，这一方面是因为在国际分工中，我国制造业的比较优势仍然以传统的劳动密集型产业为主，制造业的发展除了依靠少数国有企业的支撑外，关键还要依靠民营企业的推动，它们是创造市场活力、拉动经济增长的基础力量，与国有企业相比更具有灵活性，有更大的发展空间和改造空间[9]；另一方面，民营企业、中小规模的制造型企业生产条件大多都相对落后，对企业人才的吸引力不足、人力资源管理质量不高，技能人才难免因企业资源匮乏、待遇低下和机制不健全等问题出现较高的离职意向，技能人才的不稳定导致了民营中小规模制造型企业对技能人才需求的大量增加。

表6　制造业招聘广告企业性质及规模

四、基于制造型企业技能人才招聘特征的相关启示

(一)大力提高制造业的科技含量是提升中国技能人才素质的必然选择

2015年的政府工作报告中有一大亮点，就是“中国制造2025”这一概念的提出，报告中还提到要“坚持创新驱动、智能转型、强化基础、绿色发展，加快从制造大国转向制造强国”[10]。由于计算机技术在世界范围内的广泛运用，制造业的自动化程度越来越高，形成了科学技术多元化的现代化制造业，科技含量的大幅度增加使得自动化技术能够替代部分体力劳动及脑力劳动[11]。进入二十一世纪后，中国制造业虽然整体实力有了明显增强，结构有所改善，国际竞争力也有所提高，但我国的工业产品与发达国家相比科技含量不高，核心技术和自主知识产权缺乏，现有技能人才受教育水平和素质普遍偏低，中国只是提供了廉价的劳动力[12]。层次较低、资历不高的低素质技能人才显然不适应我国走向制造业强国的需要。技能人才是制造型企业将现代科技成果转化为现实生产力的骨干力量，是制造业生产和财富创造的直接承担者，其本质在于人才所具备的能力素质。所以，中国要从制造业大国走向制造业强国，必须大力提高制造业的科技含量，并加快培养一批掌握现代制造技术的高素质技能人才。德国、日本等发达国家发展秘诀之一，就是依靠开发职业技能人才，抓住了培养掌握现代科学技术的第一线劳动者素质这一关键问题[13]。政府方面，应加大对制造业科学技术应用研究的投入，相关部门应对当前发展前景较好、潜力巨大且具有充分实用价值的科学技术研发项目投入大量资金，同时给予科技研发人才一定政策上的优惠，提升中国制造的科技含量及科研水平；企业方面，应担负起转化科技成果的重要责任，通过学习、培训和交流等渠道提高技能人才的素质以加强科技成果转化，把科技成果顺利投入到实际生产制造中，强化科技成果的运用，积极与科技水平发达的企业或行业领袖企业交流经验，用科学技术武装企业，提高整个制造业的科技含量。

(二)加大技能人才培训力度是解决技能人才素质不足的重要手段

技能人才的能力素质是制造型企业的核心竞争力。当今世界日趋激烈的经济竞争和综合实力的较量，归根到底是人才的竞争和较量，在制造行业中，相当程度上又是一线技能人才和劳动者整体素质的竞争。从本研究的结果看，我国许多的民营企业和中小规模的制造型企业本身市场竞争力较弱、薪酬待遇吸引力不足，但同时又是最缺乏技能人才的企业，由于企业自身的不足和技能人才紧缺环境的影响，其在招聘时往往难以招聘到高素质的技能人才。这就要求企业对新招到的技能人才进行培训指导，全面提升技能人才素质。对此，企业应建立有效的职业培训体系，提高培训质量：第一，企业培训内容要根据员工自身特征、工作本身、企业文化等相结合，提前做好培训规划和培训需求调查，探索适合本企业在岗职工的培训制度；第二，企业除正规培训课程外，还应广泛组织开展多形式、多层次的职业技能竞赛活动，鼓励技能人才踊跃参加，对竞赛中的优胜者给予晋升职业资格等级或物质、精神等方面的奖励；第三，企业应筛选一些技能过硬、经验丰富的技能标杆人才，建立“传帮带”制度，以“名师带高徒”的形式培养下一批合格优秀的技能人才，提高整体人才素质；第四，企业要建立有效的职业培训评估系统，对培训中出现的问题及时发现并控制，不断完善培训内容、优化培训过程、改进培训方法、加强培训管理，提高技能人才培训的针对性、有效性和实用性，把培训与人才的晋升密切联系起来；第五，积极引导技能人才提高进取意识，切实激发员工参与培训的热情，使企业培训效果真正落到实处；第六，有条件的企业应积极与职业院校进行产学联动，结合企业技术创新、技术改造和技术项目引进，多方面多渠道地提高技能人才素质。

(三)积极引导技能人才投身战略性新兴产业是顺应制造业新趋势发展的正确选择

改革开放以来，我国制造业始终在探索促进产业技术进步的路径，主要是通过大规模的技术引进以及引进外国投资“以市场换技术”的方式，促进传统产业的技术改造和结构调整，取得了较大成就。近年来，我国大力发展计算机与通信设备制造业、交通运输设备制造业、生物医药制造业和信息服务与传输服务业等就业人数增长较快的战略新兴行业。在现代制造业中，越来越多的高科技产品不断出现以及高技术含量的设备不断应用，技能人才的工作岗位从劳动密集型逐渐向知识密集型转变，也使得战略性新兴产业在蓬勃发展的同时也需要大量的技能人才，其对技能人才需求的增长速度远远高于传统相关行业。由于战略新兴产业是在传统产业的基础上进行深化或者延伸，传统相关产业就业人员是战略新兴产业人才的主要来源。目前许多企业虽然拥有了先进的技术或装备，但却迟迟无法形成相应的生产能力，这种状况与技能人才水平不高，无法真正掌握先进技术有着直接关系[14]。因此，积极引导技能人才投身战略性新兴产业才是顺应新趋势发展的正确选择。政府方面，应从财政资金、政策法律等方面保护和支持战略性新兴产业的发展，要联合职业院校共同引导待就业或已就业的技能人才学习掌握新兴产业所需的先进的科学技术，积极鼓励技能人才投身战略性新兴产业行业；企业方面，应以先进的生产技术、高效的生产率、良好的就业前景等吸引技能人才到战略性新兴产业行业中来，营造尊重人才的就业氛围，并不断完善企业内部技能人才掌握战略性新兴产业技术技能的培训；职业院校方面，在设置专业时应与时俱进，结合当地的产业现状并针对发展形势良好的战略性新兴产业适当设置一些热门专业，为技能人才未来的就业打好基础。

(四)提高民营及中小规模制造型企业的人力资源管理质量是加强其对技能人才的吸引力的根本保障

从本研究的结果可以看出，目前民营及中小规模的制造型企业最缺乏技能人才，造成这些企业技能人才短缺的一个重要原因就是这些企业人力资源管理质量和效果不佳，技能人才流失突出且招聘困难。由于社会刻板印象的消极影响，技能人才普遍被认为是工作枯燥乏味、安全保障低、发展机会少的代名词，致使一些效益不好的民营及中小规模的制造型企业技能人才流失非常严重，技能人才频繁跳槽或者转而从事其他服务性工作的现象屡见不鲜。重庆大学李志教授通过对重庆市23家企业的调查发现，由于薪酬待遇不高、工作环境不佳，技能人才流失率普遍较高，部分企业年流失率甚至接近40%。[3]技能人才流动性过强和不稳定,对制造型企业的发展极其不利。人才流失意味着技术的扩散、企业机密外泄，从而造成恶性竞争和市场萎缩等，这势必会影响员工的稳定性和忠诚度，长此以往势必对行业的健康发展带来极为不利的影响。因此，制造型企业要具备可持续发展的能力，需要通过合理的分配机制和有竞争力的企业文化，为技能人才的长期稳定就业和职业发展提供平等的机会[15]，为提高民营及中小规模制造型企业的人力资源管理质量，企业做大做强提供根本保障。政府方面，要为企业人力资源的规范管理提供必要的政策支持和法律保障，针对技能人才要营造正面的舆论导向，在全社会营造尊重技术、尊重人才的良好氛围。企业方面，要不断优化完善人力资源管理体系，一是要建立健全企业的人力资源管理制度，包括招聘与配置制度、培训管理制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、日常管理制度等，不断提高管理制度的科学性和管理流程的清晰度，并严格贯彻与执行；二是要构建科学的绩效激励和薪酬体系，以客观公正的态度考核技能人才的绩效，以公平合理的薪酬福利激励技能人才；三是要建立切合自身发展的企业培训机制，并加强组织学习，为技能人才在企业中的成长做好规划，打通技能人才职业晋升的道路；四是要优化技能人才工作环境，完善企业用工环境，打造人性化的工作条件，增强技能人才吸引力。

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(责任编校：朱德东)

Characteristics of Demand for Skilled Personnel in Chinese Manufacturing Enterprises as well as the Relevant Inspiration——On the Basis of the Content Analysis of the Skilled Talents Recruitment in 390 Manufacturing Enterprises

LI Zhi, ZHOU Meng-jie

(SchoolofPublicAdministration,ChongqingUniversity,Chongqing400044,China)

Abstract:This paper makes a content analysis of the skilled personnel recruitment in 390 Chinese manufacturing enterprises. The results show that there are four characteristics of demand for skilled personnel in Chinese manufacturing enterprises, firstly, the manufacturing enterprises generally have relatively low demands for skilled personnel and not high requirements on the basic qualification; secondly, the basic qualities, such as hard-working and able to bear hardships, equipment operation and management ability and so on, become the main requirements on the personnel for manufacturing enterprises; thirdly, the demand for the skilled personnel in the strategic newly emerging industries is relatively high, which becomes a new trend; fourthly, the demand for the skilled personnel in the private enterprises as well as small and medium-sized manufacturing enterprises is prominent. On this basis, this paper proposes four corresponding suggestions, including vigorously promoting the science and technology content of the manufacturing industry, increasing the training intensity of skilled personnel, actively guiding the skilled personnel to plunge into the strategic newly emerging industries, and improving the human resource management quality in privately operated small and medium-sized manufacturing enterprises.

Key words:human resource management; skilled personnel; content analysis; manufacturing enterprises

中图分类号：F241.23

文献标志码：A

文章编号：1672- 0598(2016)02- 0001- 07

[作者简介]李志(1964—)，男，四川人；博士，重庆大学公共管理学院教授，博士生导师，主要从事公共经济与公共服务、人力资源管理研究。周孟婕(1992—)，女，云南人；重庆大学公共管理学院硕士研究生，主要从事人力资源开发与管理研究。

[基金项目]国家社科基金项目(13BGL076)“基于中国制造业强国建设的技能人才队伍建设问题及保障机制研究”

[收稿日期]2015-11-07

doi:12.3969/j.issn.1672- 0598.2016.02.001

李志，周孟婕(重庆大学 公共管理学院,重庆 400044)