公安民警职业倦怠干预机制研究——基于闽川两地的分析比较

张小平

（福建警察学院 福建福州 350007）

公安民警职业倦怠干预机制研究
——基于闽川两地的分析比较

张小平

（福建警察学院 福建福州 350007）

采用定量调查与定性座谈会访谈相结合的方式，对福建省和四川省两地警察抽样调查，结果表明：两省公安民警的职业倦怠水平总体较高，其中警察的情绪耗竭现象最为突出，其次是人格解体，而在缺乏成就感上的倦怠水平相对较低。在差异比较上，四川省警察无论是在总倦怠水平上还是在情绪耗竭、人格解体、缺乏成就感三维度上，均显著高于福建省警察；派出所的民警以及乡镇基层民警的职业倦怠水平最高；民警职场晋升通道的顺畅有利于降低其职业倦怠水平。结构方程模型分析表明，组织层面、个人人格特质层面以及情绪调节层影响警察职业倦怠的重要因素，因此可从这三个层面应用积极心理学的相关理论构建公安民警的职业倦怠干预机制。

闽川比较；公安民警；职业倦怠；影响因素；干预机制

当前，我国治安形势日益错综复杂，公安机关压力倍增。工作涉及面广、工作负荷沉重、工作付出与回报不成比例、经常性的工作应激和重复单调的工作性质使不少民警出现了职业倦怠现象。据全国公安厅局长会议通报，2015年全国共有438名公安民警倒在工作岗位上，平均年龄46.3岁，其中，因积劳成疾而猝死的占一半以上[1]。公安民警职业倦怠是一种由公安工作的职业特性所引发的心理耗竭现象，是公安民警在长期工作压力之下感觉到身心俱疲、心理能量消耗殆尽，对工作中的人和事缺乏热诚，把工作变成冷冰冰的机械行事，认为自己的努力毫无结果和成就等一系列问题。

综合国内外研究成果形成一个共识，工作的特性决定了警察是一种倦怠问题高发易发的职业，多项研究均表明警察的倦怠水平均较高，这一状况在国内警察和国外警察中均表现明显。警察职业倦怠不仅影响警察个体的心理健康水平，而且影响其工作效能，破坏组织氛围，甚至可能导致警察的攻击性等敌意行为，不利于社会的安全稳定。对此，国内外学者均进行了广泛研究，这些研究中，Maslach的职业倦怠三维模型对警察职业倦怠研究最具影响力，他把职业倦怠（Job burnout）分成情绪耗竭（emotional exhaustion）、人格解体（depersonalzation or dehumanization）以及缺乏成就感（diminished personal accomplishment）三个维度。警察职业倦怠中的情绪耗竭是指警察在工作中出现疲惫不堪、萎靡不振、烦躁易怒现象，对工作失去热情、缺乏动力；警察职业倦怠中的人格解体是指警察对待工作对象或者工作相关人员持有的负面、消极、冷淡、疏远、甚至麻木不仁的态度，不愿意接触领导和同事，不愿意和群众打交道；警察职业倦怠中的缺乏成就感是指警察对待工作缺乏信心，怀疑自己无法胜任，工作效率低下，体验不到工作的意义和工作成就感。

本研究以福建和四川的公安民警为研究对象，调查分析两地公安民警职业倦怠的现状水平以及影响因素，并进行闽川两地差异比较，以发现区域规律，建构公安民警职业倦怠干预机制的相关研究路径并提供模型支持。

一、研究程序与方法

（一）研究工具。

问卷共分三大部分：民警基本情况、职业倦怠量表和工作状态评价。

1.民警基本情况部分，主要调查公安民警的人口统计学资料和从警经历等背景资料，如性别、警龄、学历、婚姻状况、警种、级别、单位类型等。

2.职业倦怠量表，采用张小平修订的《警察职业倦怠量表》[2]。该量表以Maslach职业倦怠量表-服务行业版（Maslach burnout Inventory-Human Service Survey，简称MBI-HSS）为蓝本，根据警察职业特征进行字词表达的修改，并经过探索性因素分析，最终形成21个项目的三维度量表。本量表采用7级计分法，0表示“几乎没有”，6表示“总是出现”。3个分量表的得分分别由各自所包含项目的得分求平均值，总倦怠得分则为21个项目的总平均分，得分越高，表示警察职业倦怠的程度越严重。经过统计发现，分量表及总量表的a系数均在0.80以上，表明问卷具有良好的内部一致性。

3.工作状态评价部分，主要涉及公安民警个体对绩效考核、单位领导关系和同事关系、职业满意度、警察使命感、个人性格等与工作相关的状态描述，共23个方面；采用“非常不符合”到“非常符合”5级计分法。

（二）研究过程。

1.调查对象：福建省和四川省公安民警。

2.调查方法：采用定量调查与定性座谈会相结合的方式。定量调查利用各地警察集中培训的机会，由课题研究团体人员担任主试，告诉被调查者将保密调查结果，采用集体统一填写的方式，当场回收调查问卷。定性访谈则根据事先拟定的访谈提纲，由课题组成员以焦点团体座谈会的形式进行深度访谈，作为定量调查方式的补充。

3.数据处理方法：采用EPIdata3.0双录入，保证数据录入的准确性。运用spss20.0和AMOS20.0进行数据整理和统计分析。

（三）研究样本情况。

1.定量调查，共发放调查表550份，收回有效问卷483份，有效率为87.8%。其中，福建295人，四川188人，样本的背景资料情况如下表：

表1 样本量的分布情况（人）

注：个别样本填写的缺失值不列入本表，在统计时缺失值不列入分析。

2.定性访谈，共开展4场焦点团体座谈会，由课题组成员深入基层公安机关，在当地公安机关政工部门的协助下，召集合适样本召开座谈会，由课题负责人担任主持人。

二、研究结果

（一）闽川警察职业倦怠的现状与比较。

表2 闽川警察的职业倦怠水平

总体而言，警察职业倦怠总体平均数为3.05，略高于理论中值3.00，说明警察的职业倦怠水平较高。在职业倦怠的三个维度上，得分最高的是情绪耗竭维度，平均数为3.20；其次是人格解体维度，平均数为2.94；第三是缺乏成就感低维度，平均数为2.86。可见，警察的职业倦怠在情绪耗竭上表现最为突出，其次是人格解体，在缺乏成就感上的倦怠水平则相对较低。

在闽川比较上，四川省公安民警无论是在总倦怠水平上还是在情绪耗竭、人格解体、缺乏成就感三维度上，均显著高于福建省的公安民警。

（二）不同单位属地对警察职业倦怠的影响。

统计发现，不同单位属地的警察职业倦怠具有显著差异，主要表现为总倦怠以及情绪耗竭、人格解体两维度上均存在显著性差异。进一步的差异性检测比较（LSD最小显著性差异法，下同）后显示，职业总倦怠水平上，来自乡镇的警察倦怠水平（3.27±0.66）显著高于来自市辖区和县城的警察（3.07±0.66，2.98±0.64）；情绪耗竭和人格解体这两个维度也呈现类似规律，即来自乡镇的警察情绪耗竭水平、人格解体水平均显著高于来自市辖区和县城的警察。可见，乡镇基层民警的职业倦怠水平明显高于市辖区和县城的警察。

（三）不同单位类型对警察职业倦怠的影响。

表3 不同单位属地的警察职业倦怠水平比较

表4 不同单位类型的警察职业倦怠水平比较

数据表明，不同单位性质的警察职业倦怠具有显著差异，主要表现为总倦怠以及情绪耗竭、人格解体以及缺乏成就感三维度均存在显著性差异。进一步的差异性检测比较后显示，在职业总倦怠水平上，派出所民警的倦怠水平略高于厅机关或总队级警察，而极为显著地高于地市机关或支队级警察、县级机关或大队级警察。同样，情绪耗竭、人格解体和缺乏成就感三个维度也呈现类似规律，即可见，派出所民警的职业倦怠水平最高，应引起高度关注。

（四）级别晋升对警察职业倦怠的影响。

表5 副处及以下各级别民警的职业倦怠水平比较

表6 晋升次数、从警时长与警察职业倦怠的相关分析

数据表明，不同级别的公安民警职业倦怠具有显著差异，主要表现为总倦怠以及情绪耗竭、人格解体以及缺乏成就感三维度均存在显著性差异。进一步的差异性检测比较后显示，在职业总倦怠水平上，随着行政级别的提高，警察的倦怠水平显著下降（普通职员＞股级＞科级＞副处级及以上）；同样的，情绪耗竭、人格解体及缺乏成就感三个维度也呈现类似规律。

从晋升次数与警察职业倦怠的Pearson相关分析看，晋升次数与总倦怠、职业倦怠三维度之间显著低相关，即随着晋升次数的增加，警察的职业倦怠水平明显下降。从警时长与总倦怠、职业倦怠三维度之间也显著低相关，即随着从警时长的增加，警察的职业倦怠水平显著下降。可见，在警察职业生涯中，晋升通道的顺畅有利于降低其职业倦怠水平，提高其工作积极性。

（五）影响警察职业倦怠的结构方程模型。

结构方程模型是一种多元统计分析方法，本研究用以处理复杂多变量对警察职业倦怠影响的路径分析。其中，潜在变量用椭圆表示，组织系统、人格特质和情绪调节作为外生潜变量，职业总倦怠水平作为内生潜变量；观测变量用矩形表示，警察工作状态的描述评价即观测变量；误差项用圆圈表示，两个变量间存在因果作用关系则用箭头表示。在模型拟合中，暂不考虑人口统计学变量对职业倦怠的影响，构建了四个假设模型。采用最大似然法进行估计，通过运行结果给出的修正指数以及模型界定给出的建议，对模型中不显著路径及变量予以删除，重新建模，最终得到一个在有效性和节俭性都达到相对可接受范围的模型。这符合Joreskog和Sorbom提出的模型评估方式[3]。

在结构方程模型分析中，当GFI、AGFI、CFI、NFI、IFI＞0.9，RMR＜0.05，RMSEA＜0.08，PGFI＞0.5时，可以认为模型与数据的拟合可接受[3]。本研究经过反复多次的比较和修正，最终模型不仅在拟合度上达到了测量学的标准，且符合理论依据，模型接受度为尚可，因此选择修正后的最终模型来说明变量间的关系（见表7）。

表7 修改后的警察职业倦怠模型检验结果

图1 修正后的警察职业倦怠结构方程模型图

结构方程模型分析表明（如图1所示），组织层面、个人人格特质层面以及情绪调节层面三个因素，是影响警察职业倦怠的最重要因素。以此着眼可以有效降低警察职业倦怠水平。

三、数据分析与讨论

（一）警察职业倦怠的现状分析。

研究表明，公安民警的职业倦怠状况不容乐观。其中，情绪耗竭维度的倦怠最高，其次是人格解体维度，第三是缺乏成就感低维度，可见，警察的职业倦怠在情绪耗竭上表现最为突出。警察职业倦怠的普遍性和严重性，与其职业特性密不可分。首先，警察工作任务重。世界各国警察与人口数量的平均比例是35名/万人，而我国平均比例为13名/万人，我国警力严重不足，因此警察工作任务重，工作时间长，存在大量加班加点的超负荷工作。警察疲于工作却难以得到适当的休息和调整，长期付出后容易耗尽精力，感到身心疲惫、烦躁易怒、情感枯竭。警察的工作热情丧失后，变得得过且过，对待群众简单粗暴，耐心不足；对待周围的人、事漠不关心，人际关系不和谐；对待警务工作冷淡、回避。同时，警察在工作中经常与不法分子打交道，面对社会的阴暗面，却又受到群众的误解，因而感觉自己努力与回报之间存在较大差距，甚至对自己工作的意义和价值产生怀疑。

我们的研究与胡世群[5]、曹翔宇、李富业等人的研究结果基本一致，均发现了警察的职业倦怠普遍存在，也表现为较严重程度。这不得不引起我们的反思，警察在维护国家、社会和人民安全稳定的同时，也必须建立有效的保护干预机制，降低其职业倦怠。

（二）闽川的差异比较。

在闽川比较上，四川省的警察无论是在总倦怠水平上还是在情绪耗竭、人格解体、缺乏成就感三维度上，均显著高于福建省警察。目前的研究较少报告不同省份警察职业倦怠的横向比较，但其他行业的相关研究为我们提供了思路。王海光研究发现，职场的总体薪酬制度和总体工作倦怠呈现出明显的负相关[6]；林诚彦、张兴杰研究发现，薪资满意度对工作倦怠中情感衰竭因子的路径系数达到显著水平[7]。我们的调查表明城市经济发展水平导致的薪资高低，可能影响警察职业倦怠水平。闽川的经济发展程度明显不同，2015年四川省人均GDP36980.79元，低于全国平均水平；福建省人均GDP68260.17元，高于全国平均水平。相对而言，福建省公务员待遇较高，警察对自己的薪资较为满意，因而其职业倦怠相对四川省警察而言较低。

（三）基层民警职业倦怠更高。

从不同单位属地的比较看，乡镇基层警察的职业倦怠高于市辖区和县城的警察；从不同单位性质的比较看，派出所民警的职业倦怠水平最高。2015年5月6日，福建惠安一派出所民警自杀身亡，留遗书称工作压力大；2016年4月29日，莆田市公安局秀屿分局一民警在宿舍内服毒自杀，这些数据和案例无疑说明了基层民警的职业倦怠更为严重，急需关注。

一方面，基层民警与各类人群打交道极为频繁，花费大量精力处理非警务工作。因群众对公安机关及110报警服务台的信任，有一大部分非警勤务通过110报警服务台等各类渠道被指派到基层公安机关处理，基层民警会涉及到不少非警务工作，诸如家庭纠纷、屋门打不开等。据调查，我国一线民警平均每天工作11-15个小时，遇到节假日更是加班加点。与各类人群打交道容易消耗基层民警的情感，使其感觉疲惫。另一方面，基层民警的工作琐碎、单调。派出所民警面对办案程序复杂、手续繁琐，容易出疏漏等情况，容易出现焦虑、紧张、烦躁易怒等情绪失控状态，而这样的工作日复一日，紧张的神经得不到适当的松弛，就容易出现职业冷漠和倦怠。

2016年5月1日起，河北省在全国率先施行非警务报警与公共服务平台分流对接，拨打110电话后，对事关非警务的报警，警方将给予相应的分流引导而不再出警受理。河北省政府《关于在全省施行非警务报警与公共服务平台分流对接的通知》重大的调整，释放出一定的信号，即减少非警务工作对基层民警精力和体力的占用。这样的尝试有望在全国得到推广，可在一定程度上降低基层民警的职业倦怠水平。

（四）晋升通道顺畅可有效降低职业倦怠水平。

综合不同行政级别、晋升次数、从警时长与职业倦怠的关系说明，在警察职业生涯中，晋升通道的顺畅有利于降低其职业倦怠水平，提高工作积极性。

根据公务员法规定，警察正常的晋升周期较长，晋升通道有限。警龄6-10年才能晋升副科级职务，警龄11-15年才有可能晋升正科级职务，而副处级及以上职务在整个警察队伍中所占比例很小。在繁忙的工作中，警察职业发展的阶梯和通道狭窄、晋升过慢，他们看不到自己的发展空间和升职希望，体会不到工作的积极反馈，从而产生倦怠，甚至滋生离职念头。因此，要将警察职业规划纳入到警察全程管理中，及时提供升职的机会，指导警察进行职业生涯管理，明确自己的目标追求和努力方向，进而打通个人职业能力成长与岗位变动相匹配的通道，提高其职业兴趣，消除职业倦怠引发的危险。

（五）结构方程分析。

结构方程模型分析表明，组织层面、个人人格特质层面以及情绪调节层影响警察职业倦怠的重要因素，因此可从这三个层面构建警察职业倦怠干预机制。在警察职业倦怠的研究中，多数学者曾提出社会、组织及个人等影响因素，但只是思辨论述并未得到数据的证实。我们的研究结果验证了这些因素的影响路径，为警察职业倦怠干预机制的构建提供了坚实有力的证据。同时，我们发现，这三个层面的干预方向与积极心理学的核心思想相当契合。积极心理学认为，积极的情绪体验、积极的人格品质培养，积极的组织环境构建是人们幸福生活和工作的有效途径。

四、职业倦怠干预机制探讨

公安民警的职业倦怠干预工作可以从积极心理学的视角出发，在组织层面上建立氛围积极的工作环境，在个体层面上培养民警积极的个性品质，在情绪层面上增强民警的积极情绪体验，以此构建公安民警的职业倦怠干预机制。

（一）在组织层面，政工部门应成为创造积极组织氛围，减轻民警职业倦怠的主责机构。

公安机关各警种的工作内容不同，职责不同，服务对象也不同，公安机关必须有一个主责机构专事建立氛围积极的组织和工作环境。在现行管理体制下，公安政工部门不仅负责公安民警的思想政治教育工作而且还负责公安机关的人力资源管理。因此，从组织架构考虑，公安政工部门是公安机关内部比较适合负责警察职业倦怠干预工作的机构。建立一个氛围积极的组织，公安政工部门应首先重视民警职业倦怠的问题，认识到减轻民警的职业倦怠就是在增加警力，是保证公安机关在现有人员编制不足情况下正常履责的重要措施；其次，公安机关应积极倾听民警的呼声，通过流程穿越等方法发现公安管理过程中存在的“中梗阻”环节，理顺管理体制，尽量减少无谓的工作，为民警减负；再次，公安政工部门应推动各级公安机关在内部创造有亲和力和吸引力的工作环境，在不违反内务条令等相关规定的前提下，创造一个相对轻松的工作氛围。

（二）在个体层面，制定并执行伴随民警职业生涯终身的积极个性品质养成方案。

每一个组织均由不同个性的人组成，个性没有好坏之分，只有适合或不适合某项工作之分。公安机关在招录人民警察时只能把有严重心理问题的人排除在外，但却无法把具有某项人格特质的人排除在外。因此，公安机关可以通过卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、艾森克人格测验（EPQ）或气质类型测验等人格测验为每个民警建立包含其人格特质信息在内的心理档案，针对不同人格特质的民警分别制定不同类型的积极人格特质养成计划。例如，16PF的乐群性表现低分的民警，针对其可能出现的不合群，对其他同事不信任等特质，可以通过制定周期性的同伴支持心理活动计划，使其能从团队成员之间为完成某项任务进行的默契配合中获得积极体验，逐渐培养其与周围同事相处的能力。目前，在欧美等发达国家的消防、警察等机构中已经有较好的全员心理档案建立和心理干预计划的应用经验。通过文献检索和部分地区的基层调研发现，我国各级公安机关的全员心理档案立工作基本上仍是一项空白，更遑论有针对性的个性品质养成计划，主要原因在于公安机关的领导对此项工作不重视、初期工作量大、效果很难立竿见影等，但这是公安实现精细化管理，进一步释放民警工作潜力的必由之路。

（三）在情绪层面，引导民警发掘工作中的闪光点，重新认识工作意义，体验积极情绪。

公安机关是专政工具也是日常维持社会治安的主要单位，其工作对象繁杂、需处理的事务繁多，接触的负面信息较多，久而久之影响民警对工作性质和意义认知以及对人性的认知，主要表现为公安民警容易将负面信息泛化，对工作、人性给予较多的负面评价，持悲观态度。因此，公安机关应通过将内部的信息传播渠道和外部的传播渠道相结合，从小事入手发掘平凡工作中的闪光点，在创造良好社会氛围的同时使公安民警从不同角度看到自身工作的意义，这一意义既可以包括个人能力的自我提升，也可以包括工作结果对他人、组织的重要性等方面。对自身工作意义的认知是体验积极情绪的一个重要前提，当完成一项有意义的工作时，积极的情绪体验便随之而来。

[1]魏哲哲，2015年中国公安警察牺牲438名平均年龄46.3岁［N］.人民日报，2016-04-03.

[2]张小平.警察职业倦怠状况及其影响因素分析[J].公安教育.2006，(1).

[3]JoreskogKG，SorbomD.LISREL8：User’s reference guide[M].Chicago，IL：Scientific Software International，1996.

[4]吴明隆援结构方程模型—AMOS的操作与应用［M］.重庆：重庆大学出版社，2010：44.

[5]胡世群.警察工作倦怠现状研究[J].贵州警官职业学院学报，2015，(5)：124-128.

[6]王海光.工作倦怠与薪酬制度关系的实证研究.科技与管理，2010，(5)：103-106.

[7]林诚彦，张兴杰.社会工作者报酬满意度与工作倦怠调查——以广州市为例[J].城市问题，2015，(2)：78-86.

On Intervention Mechanism for Police Job Burnout:Based on Analysis and Comparison of samples in Fujian and Sichuan Province

Zhang Xiao-ping

A sample survey of the police in Fujian and Sichuan provinces was made with a combination of quantitative and qualitative interviews.The research results showed that the policemen’s job burnout had reached a serious level.A-mong them，the policemen's emotional exhaustion was prominent，followed by the disintegration of personality，and the lack of sense of achievement in the level of burnout was relatively low.Sichuan police were significantly higher than those in Fujian Province on the level of total burnout，emotional exhaustion，the disintegration of personality and lack of achievement.Job burnout of police in police station and township grassroots police was the highest.Promotion was conducive to reducing the level of police job burnout.Structural equation model analysis indicated that organizational level，level of personality traits and emotional adjustment layers were the three important factors of police job burnout.So it is necessary to construct intervention mechanism for police job burnout with Positive Psychology theory.

Comparison of Samples between Fujian and Sichuan Province;Police;Job Burnout;Influencing Factors; Intervention Mechanism

D035.15

：A

：1674-5612（2016）05-0118-09

（责任编辑：吴良培）

四川警察思想政治研究中心课题，积极心理学视阈下的警察职业倦怠干预机制研究（CJS14C14）

2016-07-05

张小平，（1973-），福建永定人，哲学硕士，福建警察学院思政部副教授，研究方向：警察思想政治教育与警察心理研究。