欠发达地区公立医院医务人员激励偏好研究

夏晓红，张会萍，柯 雄

(1.川北医学院管理学院，四川 南充 637000；2.内江市市中区人民医院，四川 内江 641000)

•卫生管理•

欠发达地区公立医院医务人员激励偏好研究

夏晓红1，张会萍2，柯 雄1

(1.川北医学院管理学院，四川 南充 637000；2.内江市市中区人民医院，四川 内江 641000)

[目的]探讨欠发达地区公立医院医务人员对各种激励因素的偏好程度，为相关部门制定合理的激励政策提供理论依据。[方法]采用分层抽样的方法对南充市的公立医院的医务人员进行问卷调查，应用SPSS 22.0进行描述性统计、单因素方差分析等。[结果]物质维度因素呈现出高重要性评分(M=4.61)，低符合性评分(M=2.61)。随着医院级别、工作年限、年龄的增加，对良好的人际关系和年休假的偏好更强。[结论]相关部门应着力满足医务人员物质方面的需求，尤其是提高医务人员的薪酬，并根据医务人员的个体特征采取不同的激励方法。

公立医院；医务人员；激励因素；偏好程度

2014年5月9日，国家卫生和计划生育委员会发布《关于确定第二批公立医院改革国家联系试点城市及有关工作的通知》，南充是四川唯一入选城市，被确定为第二批公立医院改革国家联系试点城市之一。随着医疗改革的不断深入，医务人员的重要性日益凸显，公立医院医务人员的积极性得到提高，对增强医院的服务质量和服务能力，进而提升患者就医满意度，减少医患矛盾以及提升医院竞争力等都具有重要影响[1-2]。南充作为西部欠发达地区，其在公立医院医务人员激励方面进行的探索，将对西部其他地区公立医院改革有一定的借鉴作用[3-4]。为了解南充市公立医院医务人员对激励因素的偏好，为相关部门科学制定激励政策提供实证依据，笔者于2015年10月对公立医疗机构医务人员进行调查，结果报告如下。

1 对象和方法

1.1 调查对象

采用分层抽样的方法对南充市两家三甲医院、两家县级医院、两家社区卫生服务中心、一家乡镇卫生院的临床医生、护士、药剂人员进行问卷调查。一共发放310份问卷，回收310份问卷，回收率100%，有效问卷300份，有效回收率97%。

1.2 调查方法和内容

研究内容主要包括：被调查者基本信息(如性别、年龄、职称、工作年限等)、激励因素重要性评价、激励因素符合性评价等。员工的激励因素重要性评价以及符合性评价共涉及14个指标，且这两部分的14个指标一一对应，以更好地进行比较分析。公立医院医务人员的激励因素偏好，采取5分赋值得分的方法。很重要、很符合赋值是5分，以此类推，很不重要、很不符合赋值1分。计算出每一激励因素的分值，激励因素重要性得分越高，医务人员越偏好该因素，符合性得分越高，其工作的主动性、积极性越高。

1.3 质量控制

通过对调查问卷中重要性量表的信度检验，Cronbach’s α系数为0.808，可知量表的内部一致性良好。用KOM及Bartlett球形检验进行效度分析，经检验量表KOM值为0.828，且球形检验结果显著，所以量表的效度良好。为保证调查质量，由经过培训合格的川北医学院学生对被调查者进行当面发放《南充市公立医院医务人员激励偏好调查》问卷，并当场审核，如发现漏填等立即让调查对象补充。

1.4 统计方法

使用EXCEL进行数据录入，采用SPSS 22.0进行分析处理，包括描述性分析、单因素方差分析，P<0.05为有统计学意义。

2 结果与分析

2.1 调查对象的基本情况

被调查者共300人，其中男性91人(30.3%)，女性209人(69.7%)。年龄为25岁以下(22.3%)，25～30岁(23.7%)，31～40岁(19.2%)，41～50岁(23.7%)，51岁以上(11.1%)。学历主要集中在大专和本科(79.3%)，硕士及以上(11.1%)。被调查者所在单位主要集中在市级医院(54.5%)，工作岗位主要集中在医生(57.1%)和护士(28.3%)。其中，职称主要为中级及以下(84.8%)；有编制人员63.1%；工作年限1以下19.2%，1～5年31.3%，6～10年9.6%，10年以上占39.9%。

2.2 医务人员对激励因素偏好的重要性、符合性评价

对300名医务人员调查后，分析发现医务人员对各项指标的重要性评分都很高，总体指标的平均值M=4.48。14项指标中仅B7、B9、B13三项指标低于4分，分别是“工作权限大”(M=3.71)，“加班时间少”(M=3.93)、“提供住房”(M=3.97)，其余指标都在4分以上。其中，“ 医院管理制度”(M=4.87)居于第一位；“受到尊重”和“提高基本工资水平”分别居于第二和第三，详见表1。

表1 医务人员对激励因素偏好的重要性、符合性的评分及排序

注：重要性与符合性评分差距=重要性均值-符合性均值

根据社会支持理论，感受到的支持比客观支持更有意义，被感知到的现实是心理的现实，它作为实际的(中介的)变量影响人的行为和发展。因此，提高医务人员积极性的措施必须被医务人员所认识和感知，只有被员工感知到的激励措施才能有效发挥其切实的作用[5]。所以，了解医务人员对各因素的符合程度评价具有显著意义。 根据调查结果，可知“单位同事尊重我”(M=4.03)，“良好的人际关系”(M=3.97)，“ 医院管理制度良好”(M=3.73)三项指标符合程度较高，但“福利好”、“提高基本工资”、“提高奖金水平”、“提供住房”均低于2分，各个指标处于比较不满意状态，符合性的总体平均值M=2.88，不及一般水平。

将医务人员对各激励因素的重要性与符合性评分进行比较，求出两者差距，得出所有指标均呈现逆差状况，即现实中各个指标均未能达到医务人员主观需求，医务人员的满意度低。从各个指标差距的排序来看，差距最大的是“提高奖金”，其次分别是“提高基本工资水平”、“福利好”、“提供住房”，均属于物质因素维度的指标。非物质因素中“年休假充足”排在第五。

2.3 个人属性对激励因素偏好的影响

通过单因素方差分析被调查者的基本情况对激励因素偏好的影响，包括年龄、学历、医院级别、工作年限、专业技术岗位、职称等，并利用LSD检验对多个平均数的选项进行两两比较。对于性别、编制采用独立两样本t检验进行激励因素偏好的分析，结果见表2。

表2 医务人员个人属性对激励因素偏好的影响

注：*表示在0.05水平上有统计学差异；**表示在0.01水平上有统计学差异。

①性别：性别对单位同事尊重我、职业硬件设备良好的偏好有显著差异。女性对单位同事尊重我更偏好。男性更偏好执业硬件设备良好(4.90和4.74)。

②年龄：将年龄分为25岁以下、25～30岁、31～40岁、41～50岁、51岁及以上，经LSD检验发现，年龄对进修培训、提供住房的偏好有显著影响。随着年龄的增加，对进修培训的的偏好先增加再减少，以40岁为界，40岁以下医务人员与40岁以上医务人员的差异有统计学意义，31～40岁对进修培训的意愿最强(4.58)；对提供住房的偏好，随着年龄的增加偏好逐渐减少，25岁及以下的人员偏好最强(4.37)。

③学历：将学历分为中专及以下、大专、本科、硕士及以上，LSD检验显示，学历的高低对得到上级赏识、进修培训的偏好有显著影响。随着学历的增加，对上级赏识、进修培训的偏好越来越强，差异有统计学意义。说明高学历人才对职业发展有一定规划，更注重内在激励。

④医院级别：将医院级别分为乡镇卫生院、社区卫生服务中心、县级医院、省市级医院、其他等。医院级别对单位同事尊重我、职务得到晋升、良好的人际关系、得到上级赏识、加班时间少、年休假充足的偏好有显著影响。LSD检验显示，单位同事尊重我、良好的人际关系、加班时间少，年休假充足随着医院等级的增加偏好在增加。职务得到晋升、得到上级的赏识，随着医院等级的增加，先递减再递增，县级医院最低(4和3.96)。

⑤工作年限：工作年限分为1年以下、1～5年、6～10年、10年以上。工作年限对进修培训、提高住房的偏好有显著差异。随着工龄的增加，医务人员对进修培训的偏好在逐渐降低。10年以上(4.16)医务人员对进修培训的偏好比1年以下(4.68)要低0.52。提供住房方面，随着工龄的增加，成阶梯状下降，1年以下的员工的偏好远远高于10年以上的员工(4.37和3.72)。

⑥专业技术岗：将专业技术岗位分为医生、护士、药剂人员、其他技术人员，进行专业技术岗位对单位同事尊重我、加班时间少、提供住房的偏好有显著差异。单位同事尊重我方面，与其他专业技术岗位相比，护士的偏好最强，为4.875。加班时间方面，护士的偏好也最强，为4.23，医生次之，为3.89。这可能和护士工作的特点有关。提供住房方面，药剂人员的偏好最强。

⑦职称：将职称分为无职称、初级、中级、副高、正高。职称对职务得到晋升的偏好有显著差异。随着职称的增加，对职务得到晋升的偏好先降低再升高，从副高到正高呈现断崖式下跌。对职务得到晋升，副高的偏好高于正高0.86(4.36和3.5)。

⑧编制：将编制分为是否为编制内人员，编制对管理制度良好、职业硬件设备良好的偏好有显著差异。编制人员更倾向于良好的医院管理制度(4.90和4.20)和良好的职业硬件设备条件(4.83和4.71)。

3 讨论与建议

重要性评价很大程度上反映了医务人员对于各项因素的需求程度，人的需求是人工作的动力，是行为的起点，因此成为激励的着力点。掌握好医务人员对各因素重要性评价能够合理推断影响医务人员工作积极性的主要因素，对提高医务人员工作积极性有很大意义。目前国内文献多是借鉴国外的激励理论对企业进行研究，对公立医院进行的研究较少，特别是对欠发达地区公立医院医务人员激励的研究更是匮乏。本文重点分析欠发达地区公立医院医务人员对激励因素的偏好。激励因素主要分为物质因素和非物质因素两大类，物质因素包括收入(工资、奖金、福利等)、生活保障(住房)、工作环境(执业硬件设备良好)；非物质激励包括医院管理制度、进修培训、良好的人际关系等。

3.1 着力满足医务人员物质方面的需求

表1显示，医务人员对物质(M=4.61)与非物质(M=4.40)两个维度的重要程度评分都很高，此调查结果与胡静对重庆市公立医院医务人员的需要呈现出高精神需要(M=4.13，S=0.45)和高物质需要(M=3.89，S=0.92)并存，且精神需要强于物质需要[5]的研究结果不同。但是与符合程度评分相减，分析两者的差距，可以看出差距最大的因素都集中在物质维度，由此可以推断物质因素是激励措施的重要着力点之一。这些因素主要涉及到基本工资、奖金、福利、住房，医务人员对这些因素的主观需求都很高，但是在现实中并没有得到很好的满足。这种心理差距可能是造成医务人员工作积极性不高的最主要原因。在对单位提供的物质报酬(工资、奖金、福利等)的满意度调查中，仅有4%的人对单位提供的物质报酬满意，说明医务人员对物质因素的满意度很低。这与刘林艳等人的研究结果“薪酬福利在四个维度中重要性最高，但满意度最低”相近[6]。

根据《中国劳动统计年鉴》数据分析，2009-2013年我国卫生行业人均工资水平仅高出社会平均工资12%左右，从国际上来看，医务人员薪酬水平一般是社会平均工资的3～5倍[7]。有研究表明，医务人员在各个激励措施中首选的是合理的工资水平，“工资水平是当前社区卫生服务机构医务人员积极性提高的关键经济激励因素”[8]，所以医院应当注重从工资着手，提高医务人员的积极性。医院的工资水平应当充分体现医务人员的技术劳务价值，降低药品和大型设备检查收入比例，改变当前“以药养医”的状况，实现优劳优得。其次，福利是物质维度的一个重要因素，同样影响着医务人员的工作积极性。如果医务人员不能保持积极主动的工作态度，即使具有较强的工作能力，也不可能产生良好的工作成效，医院整体绩效也无法提高。所以除了工资外医院可以合理增加福利项目，从多个角度激励医务人员。例如，医院可以提供合理奖金及交通、餐饮、通讯、高温、生育、住房等补贴，使其保持较高的工作积极性。

3.2 根据医务人员的个体差异采用不同的激励方法

从不同人员属性的差异来看，对激励因素排序影响最大的人员属性是医院级别、专业技术岗位、工作年限、年龄，其次是性别、学历、编制，最后是职称。医院级别、专业技术岗位、工作年限、年龄对激励因素偏好的影响作用基本一致。医院级别、工作年限、年龄的增加，对单位同事尊重、良好的人际关系、加班时间少，年休假充足随着医院等级的增加偏好在增加，而对进修培训、提供住房的需求在降低。这与候志远的研究基本一致[2]。对学历而言，随着学历的增加，对上级赏识、进修培训的偏好越来越强。编制人员更倾向于良好的医院管理制度和良好的职业硬件设备条件。女性更偏好人际关系，男性更偏好职业发展方面。从职称来看，副高对职务得到晋升偏好最强。

通过调查分析，相关部门应根据医务人员的个体差异采用不同的激励方法。对于医院等级低、工作年限短、年龄低、学历低的医务人员，应提供更多培训机会，对刚入职的新员工可以提供过渡住房。对于医院级别高、工作年龄长、年龄大的医务人员，应提供更好的工作环境、更和谐的人际关系、更充足的年休假。表1也显示医务人员对于“加班时间少”这一指标的符合程度的评分偏低，这可能与医务人员的工作时间规定、工作性质有关。在访谈过程中一些医生表示他们的职业与普通的职业不一样，根本不可能像其他职业那样去要求严格的工作时间，当病人的救护没有完成，依然要以病人为中心，这个时候工作时间根本就不会被考虑。所以适度增加医务人员年休假时间，有效减轻其工作压力能够有助于提高其积极性[9]。特别应关注护士这一群体，调查显示她们对于尊重与上班时间偏好都很强，护士是病人及其家属接触最多的医务人员，医疗机构、患者、医生应该对护士给予充分关怀和尊重[10]。

医务人员是知识型员工，其需求层次处于较高水平，物质刺激并不是唯一的激励因素。因此应采取不同的激励措施，做到物质激励和非物质激励相结合，将激励的重点逐渐转向员工的高层次需求上，最大限度地激发医务人员的积极性和创造性，以实现组织目标和个人目标。

[1] 袁蓓蓓，孟庆跃，宋奎萌，等.农村基层卫生人员对激励因素偏好及影响因素分析[J].中国公共卫生，2012，28(11)：1407-1410.

[2] 侯志远，孟庆跃，袁蓓蓓，等.农村基层卫生人员激励偏好研究[J].中国卫生政策研究，2010，3(10)：18-22.

[3] 鲁 懿.欠发达地区医院人才工作的问题与对策研究[J].广东科技，2013，(8)：22-23.

[4] 夏晓红，任 毅，杨晓彤，等.居民社区首诊意愿及其影响因素研究——以南充市为例[J].卫生软科学，2015，29(10)：619-622.[5] 胡 静.重庆市公立医院医务人员非物质激励研究[D].重庆：重庆大学，2009.

[6] 刘林艳，蒋超瑛，董政军，等.新形势下影响医务人员积极性的相关因素调查和对策研究[J].中国医学伦理学，2014，27(3)：422-424.

[7] 雷志勤，李建军.城市公立医院薪酬改革配套政策问题研究[J].中国卫生经济，2015，34(11)：11-12.

[8] 秦江梅，张艳春，吴 宁，等.绩效工资改革对我国基层医务人员积极性的影响[J].中国卫生经济，2013，32(8)：71-72.

[9] 严 征，庹安写，彭安辉，等.医务人员工作倦怠与主、客观健康的关系分析[J].中国卫生事业管理，2015，32(5)：386-388.

[10] 章雷钢，马红丽，王志娟，等.自尊、感情承诺在工作家庭增益与护士生活满意度、工作满意度间的中介作用[J].中华护理杂志，2016，(4)：454-458.

(本文编辑：邹 杨)

Study on motivation preference of public hospitals medical staffs in underdeveloped regions

XIA Xiao-hong1，ZHANG Hui-ping2，KE Xiong1

(1.ManagementSchoolofNorthernSichuanMedicalCollege，NanchongSichuan637000，China；2.ShizhongDistrictCentralPeople’sHospitalofNeijiang，NeijiangSichuan641000，China)

Objective To explore motivation preference of public hospitals medical staffs in underdeveloped regions so as to provide theoretical basis for the relevant departments to formulate reasonable incentive policies.Methods Questionnaires survey were used to medical staffs in public hospitals by stratified sampling Methods.Descriptive statistics and one-way ANOVA to analyze by SPSS22.0.Results Matter dimensions factors showed high important evaluation(M=4.61)，low conformity evaluation was(M=2.61).With the increasing of hospitals level，working age and personal age.The staffs preferred interpersonal relationship and annual leave.Conclusions The relevant departments should efforts to meet medical personnel material needs，especially to improve medical personnel salary，use different incentive Methods according to the individual needs of medical staffs.

public hospitals，medical staff，incentive factors，preference

2016-07-20

10.3969/j.issn.1003-2800.2016.11.006

四川省基层卫生事业发展研究中心课题“分级诊疗制度下基层医疗卫生服务需求与利用研究”(编号：SWFZ15-Y-24)川北医学院2014年校级课题“分级诊疗制度下的社区医疗卫生服务供需匹配度研究”(编号：CBY14-B-ZD14)；国家自然科学基金青年科学项目“公立医院医务人员社会网络特征与组织公益性的相关性研究(71303025)

夏晓红(1980-)，女，四川内江人，硕士，讲师，主要从事卫生管理、企业管理方面的研究。

柯 雄(1978-)，男，四川南充人，硕士，副教授，主要从事医院管理学、健康与社会行为学方面的研究。

R195

A

1003-2800(2016)11-0021-05