基层公务员强制性公民行为研究进展及对行政管理工作的启示

李 灿 吴红梅

(南京农业大学 江苏 南京 21000)



基层公务员强制性公民行为研究进展及对行政管理工作的启示

李 灿 吴红梅

(南京农业大学 江苏 南京 21000)

强制性公民行为存在于所有的领域，包括企业和公共部门，然而却没有行政事业单位的强制性公民行为的研究。本文回顾总结了国内外关于强制性公民行为的相关研究进展，针对中国情境下行政管理中强制性公民行为的具体表现以及所带来的不良影响进行了具体分析，并在此基础上提出了相应的对策建议。

强制性公民行为；基层公务员；行政管理

众所周知，组织公民行为存在于所有的领域，包括企业和公共部门，然而，综观国内外关于组织公民行为的研究，我们发现，以往的绝大多数研究都是以企业员工作为研究对象，而对公务员的研究还十分匮乏,对我国公务员的强制性公民行为的研究则尚处于空白。本文通过调查研究发现强制性公民行为存在于我国公共部门，它对公共组织和公务员产生一系列负面影响，往往会引发基层公务员消极的心理及行为反应，使其工作、生活满意度和组织承诺水平显著下降，导致工作绩效和组织绩效下降，较高的压力感并引发员工工作场所的一系列偏差行为。由于中国传统文化的影响，长期的封建帝制在政治上更加强调一元化和权威性，导致行政领域高权力等级距离的特点，行政组织中更容易出现辱虐型领导，面对上级压力，基层公务员在行为上更加倾向于服从与追随，领导者和下属之间“上尊下卑”的现象较为普遍，致使强制性公民行为在我国各类组织中依然较为常见，尤以各类基层行政组织为甚。本文试就国内外关于强制性公民行为的相关研究进行简要综合分析及评价，并针对我国行政组织中基层公务员强制性公民行为的具体表现、影响及相关对策进行具体探讨。

一、国内外相关研究进展

(一)CCB的概念

强制性公民行为(compulsory citizenship Behavior,简写CCB)是在组织公民行为(Organization Citizenship Behavior,简写OCB)概念的基础之上发展出来的一个新概念。OCB的概念最早由Organ(1988)界定，Organ发现OCB与工作说明书规范行为存在交叉，于是在1997年将OCB定义为超出工作职责的一种自发性行动。OCB的概念经历着不断的演化，淡化了其无私利他性，并着重强调了其自愿性的重要意义，也间接承认OCB可能也包含某些非自愿性的角色外行为。沿承着非自愿性这一新特点，如Zellars等(2002)以及Tepper等(2004)指出，由于组织中辱虐型领导的存在，实施OCB并不总是个体的自愿选择，个体还会因领导者的压制、剥削、低毁等管理方式而实施OCB，从而形成CCB。12根据Vigoda-Gadot34观点，现有的市场压力和高竞争氛围会迫使管理者通过所有可能的方式提高组织效率，即使管理者的这种领导方式不是敌对的，但是追求高水平OCB以提高组织效率的压力，也增加了管理者采用诸如辱虐、剥削等强制性手段来提高员工OCB的可能性。在这种情况下，员工会感觉到，除非乐于承担这些领导所期望的组织公民活动，否则会危及自己在组织中的工作职位或地位。所以，CCB是员工因为不得不表现出他人或组织所期望的职责外行为而形成的一种强制性行为。尽管也有许多学者研究CCB，但并没有对OCB与CCB的内涵给予清晰的界定，往往将CCB作为OCB的一个阴暗面进行讨论，对CCB的研究也是在OCB的研究框架上进行扩展，直到Vigodar-Gadot(2006)明确了OCB的边界，才较为正式地提出CCB的概念，即员工因感知到来自主体、客体及周围环境的压力，而被迫从事的一种非自发性公民行为。

(二)CCB的负面影响

1.CCB对员工行为和态度的影响

CBB对员工行为的影响主要体现在角色行为、创新行为、粗心行为等方面；对员工态度的影响主要体现在角色知觉、工作压力、离职意向、工作满意度等方面。由于员工和管理者对OCB的界定存在较大的差异，但员工往往迫于压力而屈服于管理者所定义的OCB，甚至会为了OCB而将主要精力放在职责范围之外的事务上而忽视本职工作，导致角色模糊、角色冲突、角色超载等角色困境。角色困境又会使员工的工作满意度和工作绩效降低，工作压力感上升等负面影响。[5]Vigoda-Gadot(2007)的实验研究结果也验证了这一结果：CCB与OCB、角色内行为、工作绩效、工作满意度以及创新行为显著负相关；同时，CCB还能显著的促进工作压力、反生产行为、离职意向等等负面行为。Tepper等(2004)的研究也表明，较多实施CCB的员工会产生较强的压力感和被剥削感，从而很难有动力提高角色内绩效和实施角色外行为。根据社会交换理论，当下属感知到领导对其强制、被动等有形无形的压力时，不平衡感就会产生，为了实现新的平衡，他们会采取一系列措施，如降低工作努力程度、怠工等，其OCB也只是在领导面前做出的表面文章。可见，CCB对员工的行为和态度均有显著的负面影响。

2.CCB对组织效能的影响

不是所有的OCB都会对组织有益，员工对有较多OCB的工作环境也不一定喜欢。[6]如果员工争先恐后地刻意去表现出OCB，则会出现一种OCB升级现象，员工感受到的工作压力和工作负荷会更大。同时，工具性OCB的产生会增加组织中的政治行为，进而引发员工的不满和员工之间关系的紧张。Hui,Lam和Law(2000)的研究表明，有些员工会将实施OCB博得领导者的好感，作为实现职位晋升的一种手段，他们在组织做出晋升决定之前表现出较多的OCB，从而相较于实施较少OCB的员工更容易得到职位晋升，但在实现职位晋升目的之后，他们会减少OCB。这种做法会显著影响其他组织成员的工作态度和组织认知，阻碍组织整体效能的提高[6]。Vigoda-Gadot(2007)通过实证研究发现，CCB会显著增加员工压力感，提高组织政治化程度。[5]所以，组织过多地依靠员工的OCB来实现组织目标是一种不好的现象，它表明组织的管理存在问题，即职位设置不科学、职责分工不明确。[7]

(三)强制性公民行为的影响因素

1.组织因素

组织层面包括组织气氛和政治化两方面。组织的竞争氛围和政治风气等，会导致员工担心失去领导器重、影响职位升迁、加薪等重要的个人利益，不得不当一个“好演员”，表现出OCB给上级看，实际上是做出了CCB。同时，组织的政治化行为以及组织中的趋同行的存在会使员工的这一看法不断的得到强化，如此循环往复形成更加不利的CCB氛围。

2.领导因素

辱虐管理普遍被认为是领导层面上CCB的“触发器”。[5]辱虐管理行为是指下属感知到的上级持续表现出来的言语或非言语性敌意行为，但不包括肢体上的接触。89Zellars等(2002)探讨了辱虐管理与CCB的关系，发现辱虐管理能够显著预测员工的CCB，程序公平在辱虐管理与CCB之间起到中介作用，并且角色定义在其中起着显著的调节作用。[2]Vigoda-Gadot(2006)认为，即使领导者的辱虐管理行为没有敌对色彩，也会显著激发员工的CCB。[4]

3.中国传统文化因素

管理与文化有着不可分割的联系。10根据Hofstede(2003)的民族文化五维度划分，中国社会具有较强的集体主义，高权力距离以及长期取向。彭正龙等(2011)研究表明，中国情境下的CCB更为较西方更为明显。从CCB的内涵来看，其与中国文化密切关联：首先，中国文化遵从权威，且权利距离较高，下属对上级强制行为的容忍程度远高于西方员工。其次，中国职场就业压力较大，而且在职业发展和薪资水平方面，下属在很大程度上依赖于直接上级，由此必然助长了CCB的持续发生。

二、我国行政领域基层公务员CCB的表现及危害

(一)基层公务员的强制性公民行为

OCB存在于所有的领域，包括企业和公共部门，然而，国内外关于OCB的研究大多都是以企业员工作为研究对象，而对公务员的研究还十分匮乏。国内周红云(2010)将公务员的OCB结构分为利他主义、爱岗敬业、积极主动、公私分明、服务奉献等五个维度，并得出OCB是公务员职业的特殊必要行为，是公务员管理的重心和难点的结论。在我国这样的高集体主义和大权力距离国家，行政组织中更容易出现破坏型领导行为，而由其诱发的CCB也更容易成为组织中的常态，因此，在我国情境下研究CCB更具现实意义。[11]基层公务员作为公务员队伍的底层员工，为了尽快晋升职务，提高工资及其他待遇，往往不敢拒绝领导的要求，尤其遇到辱虐管理时，一般不会挑战领导权威，只会选择屈服与顺从，从而表现出CCB。

为具体了解CCB在我国基层公务员群体上的体现，本研究采用Vigoda-Gadot(2007)开发的含五个测项的量表对295位基层公务员的CCB进行了问卷调查。问卷调查结果显示，[5]个CCB项目的发生率(含介于中间，大部分符合，完全符合的百分比之和)从高到低依次为：“上级领导总是期望您在工作中付出更多的努力”(77.46%)、“迫于上级的压力，您需要付出额外的努力来满足其工作要求”(69.32%)、“即使不情愿，您也不得不义务协助上级的工作”(67.63%)、“即使不情愿，您也不得不义务帮助同事”(65.59%)、“您所在的组织内有义务加班的风气”(63.56%)。根据问卷调查结果可知，CCB在我国基层公务员群体中不同程度上客观存在。

(二)行政领域CCB的危害

目前关于CCB的研究主要集中在企业管理领域，实际上，相对于企业员工而言，在中国情境下的CCB对公务员的影响更加严重。第一，与企业员工相比，公务员的职业具有公共性，建设服务型政府需要基层公务员积极主动、尽职尽责地工作，热情耐心、全心全意地为公民服务，如果其OCB是被迫表现出来的，其服务公民的性质就会发生变化，有可能会导致其减少本职工作的付出，甚至是行政不作为，因此，是应重视公务员CCB。第二，公务员的工作职责比较模糊，无法对公务员承担的所有职责进行系统、完整、精确地界定，这也导致公务员对角色内行为和角色外行为没有明确的角色界定，形成角色模糊、角色压力、角色负荷。第三，公务员所在政府组织具有较强的权威等级性，基层公务员作为公务员队伍的底层人员，为了获得较好的升迁机会，提高工资及社会待遇，往往不得不迫于领导的压力做出OCB，这已经成为公务员队伍内部的潜规则，该不良作风对基层公务员工作及个人生活产生不利影响。第四，由于公务员的绩效目标具有多维性、模糊性和动态性，绩效不易衡量，如何对那些超越职责要求，在公务员的可衡量绩效之外，与奖励制度无关，但对公民、组织和公务员有较大影响的CCB进行管理，是摆在面前现实而又紧迫的问题。

三、相关思考与启示

CCB虽然表现为OCB，但由于是被迫的表现出来的利他行为，对肩负着实现行政目标和行政任务使命的基层公务员群体来说无疑会增加工作压力，减少角色内行为，出现“种了别人的田，荒了自己的地”现象，导致较低的工作效率和工作满意度，形成较高的工作倦怠感和离职意向，甚至导致反生产行为等一系列严重后果。因此，必须采取有力措施干预，减少基层公务员CCB以及CCB带来的影响。

(一)正确认识OCB

第一，OCB是组织成员自觉自愿表现出来的公民行为，基层公务员OCB是公务员职业的特殊必要行为，更好的实现服务型政府的建设；而CCB是组织成员迫于外部压力而表现出来的公民行为，基层公务员CCB只是在表现出OCB，并非发自内心的，终究会失去其本应有的意义。12第二，OCB是组织成员的一种无私利他的非正式奉献行为，基层公务员作为人民的公仆，基于其优良的人格倾向及责任感服务于人民；而基层公务员CCB是迫于压力做出的工具性行为，如适应、逢迎、晋升、随大流、给别人留下好印象等。[13]第三，OCB不受组织正式奖惩系统的评定，基层公务员不会因为是否实施OCB而受到奖赏或惩罚；而CCB的发生必然与奖赏或者惩罚相挂钩。基层公务员的工作特征决定了OCB的必要性，但是一味的强调OCB会导致CCB的产生以及各种工具性行为的诞生，给基层公务员带来沉重的压力，影响工作效率。应该在做好本职工作的基础上自觉自愿的表现出OCB。

(二)完善绩效考核制度

虽然奥根在提出OCB的概念时指出，OCB是在绩效考核之外，与正式的奖励制度无关的行为。但事实上，无论在绩效考核还是职位升迁过程中，领导往往会考虑基层公务员的OCB。在我国公共部门中，公务员的绩效考核制度还很不规范，领导往往是公务员绩效的单一考核主体，绩效评价结果在很大程度上是由领导决定的，这容易导致公务员“只唯上不唯下”，尤其是遇到辱虐管理等破坏型领导时，基层公务员为了应对来自领导的压力，倾向于在领导面前积极的表现出OCB。甚至出现爱做“表面文章”的劣质公务员因为领导的赏识而得到重用，而一些工作能力较强，但不善于在领导面前表现出OCB的优秀公务员却受到孤立和排斥的现象。解决该问题的关键在于：完善公务员的绩效考核制度，运用360度绩效考评的方法，让领导、同事、本人和公众等多个主体参与基层公务员的绩效评价，以削弱部分基层公务员的工具性行为，激发公务员在做好本职工作的基础上做出真正的OCB。

(三)营造良好的行政文化氛围

行政文化是渗透于行政机关各个方面的软性因素，潜移默化地影响着基层公务员的OCB，直接关系到政府职能的行使，行政效率的提高。因此，需要积极的加强行政文化建设，在公共部门中营造为民服务、乐于奉献、团结协作、尽职尽责的行政文化氛围，形成鼓励和支持OCB的行政生态环境，培育公务员的忠诚敬业负责、乐于服务奉献、团结合作等品德。激励基层公务员超越个人的狭隘私利去关注广泛的公共利益，及时的回应公民的需求，积极的展现超越角色之外的OCB。

(四)转变领导风格

为了激励公务员的OCB，对公共部门存在的辱虐型领导现象，应该加强新任领导及在岗领导管理能力培训，转变思想观念，科学管理，提高管理水平。可以通过工作激励、情感激励、职业发展激励等多种途径调动基层公务员的积极性。行政机关上级领导在工作方面，为基层公务员提供成长机会和施展才华的平台，并通过工作范围扩大化、工作内容丰富化、工作工具智能化等方法提升工作满意度；生活方面，多与基层公务员沟通，了解他们的实际困难，并给予相应的帮助，以增强公务员的归属感；职业生涯方面，多关心基层公务员的职业成长，对职业规划进行指导，并通过培训提高上级领导的职业素质和能力。

(五)提高抗压能力和积极的心理品质

有研究表明抗压能力高的个体能在一定程度上积极缓解CCB所带来的负面影响，抗压能力低则可能适得其反，往往会加重CCB所带来的消极影响。行政人员如果能够不断提高自己的抗压能力和心理品质，在工作中有效理解他人并拥有利用基于理解而获得的知识去影响他人的能力，在面对来自组织和领导等方面的压力时，就可以利用这种能力来减少CCB所带来的消极影响。因此，培养行政人员的责任心、积极情感、应对方式以及核心自我评价等积极心理特质也有助于防止和减少CCB以及CCB带来的消极影响。

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李灿(1993-)，女，汉族，江苏徐州人，南京农业大学公共管理学院硕士研究生，研究方向人力资源管理。