国外老年人力资源开发经验及对我国的启示

谢虔

（江苏经贸职业技术学院工商管理学院　江苏南京　211168）

国外老年人力资源开发经验及对我国的启示

谢虔

（江苏经贸职业技术学院工商管理学院江苏南京211168）

文章梳理了国外发达国家老年人力资源开发成功经验，进而针对我国老年人力资源开发的现实困境提出了若干有助于我国老年人力资源开发的合理化建议。

老年人力资源；人口老龄化；人力资源开发

人口老龄化作为经济社会发展进步的产物，已经成为全球共同面临的重大问题，一直以来备受国际社会关注。按照国际通用标准，60岁以上老年人口比重达10%（或65岁以上老年人口比重达7%）即进入老龄化社会。[1](P25)根据国际助老会发布的《2015全球老龄事业观察指数》数据显示，全球60岁及以上人口约9.01亿，占世界人口12.3%，据预测2050年该比例将达到22%，届时60岁以上的人口数将超过15岁以下的人口数，全球老龄化趋势严峻。人口老龄化挑战已不再只停留在理论研究层面，无论是先行进入老龄社会的发达国家，还是正在或即将进入老龄社会的发展中国家，都在积极采取措施以化解老龄化危机，而开发老年人力资源已成为各国应对老龄化挑战的重要措施。

一、国外老年人力资源开发经验

（一）法国老年人力资源开发经。1865年，法国65岁及以上老年人口比重超过了7%，成为世界上第一个进入老龄化社会的国家，2000年60岁以上的老年人口占总人口的比例为20.6%，成为“超老年型”国家。据法国国家统计与经济研究所的预测，到2050年，法国60岁以上老年人口比例将达到32.6%。法国从20世纪60年代开始重视人口老龄化问题，采取了一系列政策措施来解决老龄化问题，其中老年人力资源开发方面的实践经验包括：

1.加强老年人力资源教育培训。“终身教育”理论是法国成人教育学家保罗·朗格朗最先提出的，法国也是终身教育体系比较正规的一个国家。[2](P78)1973年，世界上第一所老年大学在法国的图卢兹创立，此后迅速发展了很多所。目前，“第三年龄大学”已经遍布全国。

2.退休政策。法国并没有执行强制性退休制度，而是规定了法定领取退休金的年龄，1946年为65岁，1982年为了促进年轻人就业，将法定领取退休金年龄改为60岁，但根据某些行业特点可以延长至70岁。后来法国的一些专家认为，老年人提前退休并不能从根本上解决年轻人失业高的问题，建议改革退休制度，为老年人特别是低龄老年人提供有偿就业机会。2010年7月，法国内阁会议通过退休制度改革法案草案，将领取全额退休金年龄延长至62岁。

3.开展老年学术研究。法国的老年学方面的学术研究十分活跃，从20世纪60年代开始以老年医学为始点，逐步拓展研究领域，积极为政府制定老龄政策提供支持。此外，政府也十分重视老龄问题交流，设立老龄问题情报中心，工作重点放在促进开展老龄工作，以及老年人之间的联系和情报交流上。

（二）美国老年人力资源开发经验。预期寿命的增加、人口死亡率的下降直接导致美国在20世纪40年代步入老龄化社会，根据美国人口普查局公布的美国老年人口数据显示，从1950年开始，65岁及以上人口已经占美国总人口的8.1%，2000年，该比例上升为11.86%，据预测，到2050年，65岁以上的老年人口将占比20.3%。美国开发老年人力资源方面的主要措施包括：

1.完善政策法规。美国相继出台了一系列政策法规，如《美国老年法》《雇员退休收入保障法》《禁止歧视老年人法》等，明确规定用人单位不能在员工福利上歧视老年人，禁止强制70岁以下的雇员退休，这一系列法规为开发利用老年人力资源和维护老年人劳动权利提供了基本保障。

2.逐步提高退休年龄。为了维持退休金计划的可持续性，美国政府在改革养老金筹资模式的同时还试图不断延长退休年龄。1935年《社会保障法》规定的退休年龄是65岁，现在实行弹性退休制，根据出生日期的不同，设定了不同的正常退休年龄，在正常退休年龄内退休的人，可以领取全额退休金。如果提前退休（延迟退休），养老金会打折发放（奖励性发放），这种强性的退休制度，可以让老年人根据自身情况自愿选择，这种拉开档次的退休金额，一定程度上鼓励了美国人延迟退休。

3.开拓老年劳动力市场。政府和社会推出了各种鼓励雇主雇佣老年劳动力的项目，如从2001年开始AARP每年推出“对待50岁以上员工最好的雇主奖”，鼓励那些为老年劳动力提供更好的就业机会和环境的雇主。政府还确立了“雇佣老年工作周”，为提高老年劳动力参与市场劳动的重要性进行宣传。此外，政府还通过发放资金补贴方式鼓励企业超年限雇佣老年人。

4.开展老年社区服务就业项目。要求社区为本社区或领近社区符合条件的老年人提供就业机会，鼓励老年人自愿参加社区服务，其中包括生活服务、环境美化，组织康乐活动等，由社区发放交通费和膳食补助。建立社区性老年教育模式，通过社区大学为潜在的老年劳动力提供技能培训。

（三）日本老年人力资源开发经验。1970年，日本65岁以上老年人口占总人口比例超过7%，这标志着日本正式进入老龄化社会。日本人口老龄化相比较其他发达国家，虽然开始较晚，但却是世界上老龄化发展速度最快的发达国家，老年人口从7%增长到14%仅用了24年，增长速度是欧美国家的2～5倍。日本的老年人力资源开发经验主要包括：

1.立法先行。无论是单项老年人力资源开发政策还是综合性应对老龄化战略，无一不是以法律的强制性做保障，先后制定了一系列老年人力资源政策法规，如《雇佣对策法》《关于稳定老年人就业的法案》《促进雇佣中高年龄者特别措施法》等，通过政策法规予以制度约束和有序推进。

2.政府成立专门机构为老年人就业提供帮助。最高机构是“长寿社会对策关系幕僚会议”，负责日本全国老龄工作的机构。政府资助设立公益性社团组织“银色人才中心”，是全国连锁性质的老年人职介中心，专为本地区60岁以上、身体健康、有再工作愿望的老年人提供非正式工作。

3.提高法定退休年龄。2001年，日本政府宣布法定退休年龄从60岁提高到65岁，每3年延长1年，2016年完全转为65岁正式退休，并试图逐步取消或放宽就业中的年龄限制，实现老年劳动力的充分就业。

4.鼓励老年人再就业。对于要求就业的老年人进行培训政府给予经费支持，提出“在家上班人口倍增计划”，公司推出弹性工作制度，充分吸收老年人就业。为了激励雇主雇佣中老年人，日本政府建立促进持续就业津贴计划来对雇主进行补贴。

（四）韩国老年人力资源开发经验。2000年，韩国65岁及以上的老年人口占总人口的比例超过7%，标志着韩国正式进入老龄社会。据美国统计局发布的《正在老去的世界2015》报告书的数据显示，2050年韩国65岁以上人口比重预计将达35.9%，成为继日本(40.1%)之后世界第二大老龄化国家。韩国开发老年人力资源的主要措施包括：

1.老年政策由不积极转变为积极。韩国是发达国家中建立养老金制度较晚的国家，老年政策在很长时间内一直属于“济贫”方式，这种狭隘的覆盖面不利于老年人力资源开发。近年来，韩国调整了老年政策，由不积极转变为积极。在退休制度方面，韩国不断强调企业责任，企业在正常的国民养老金缴费外，还要为每个员工建立退休账户，并每年向员工退休账户中拨付一个月的工资。

2.促进老年人再就业。目前，韩国实施了五项老年人再就业项目，其中包括由卫生和福利部监督实施的老年就业中心和老年工作小组项目，以及由劳工部监督实施的老年工人银行、老年工作选择以及老年工人就业配额项目等。此外，韩国政府通过发放资金补助的方式鼓励企业雇佣老年人，对雇佣55岁以上老年失业者达到职工人数6%以上的企业，每雇一名老年员工补偿9万韩元和工资的三分之一。

（五）其他国家老年人力资源开发经验。瑞典社会养老保险的给付年龄由最初的60岁逐步提高，现法定退休年龄男女均为67岁，是世界上退休年龄最高的国家之一。

德国设有退休专家协会，是一个由退休专家组织的专门为老年专业技术人员服务的中介机构，主要在国际范围内开展工作，该机构数据库存有50多个专业方向的7000多名老年专业技术人员的信息资料，为老年人搭建就业渠道。

新加坡在政府提供援助的基础上，社会发展委员会建立“金色人力资源中心”，该中心联合人力资源部为老年人提供工作相关信息以及培训计划，特别是对于那些教育程度较低的老年人，该中心还通过联合雇主，通过工作再设计以及人力资源的重组，以做出更加有利于老年人的安排，如安排老年人在零售部门工作等。

加拿大政府2009年在降低全体国民收入所得税率的基础上还为中低收入的老年人提供了进一步的优惠税率，这意味着老年人就业就可以享受作为普通居民和作为老人的双重税收优惠。

二、我国老年人力资源开发存在的问题分析

（一）思想困境：老年人力资源价值被低估。工业文明对农业文明的碾压导致传统文化对老年人的敬仰和崇拜逐渐被弱化，人类文明的进步反而桎梏了“老年”的边境，跨入60岁进入到老年阶段的人群，并不意味着他们从独立自主的经济社会活动参与者突然转变为需要别人照顾的“弱势群体”，这种进入老年阶段就需要社会照顾的刻板印象或“老年无用论”的年龄歧视观并不符合老年人的实际情况。随着生活水平、医疗状况等的提高，越来越的老年人身体健康、思维活跃，很多老年人与中青年人一样，仍然有着极大的活力和创造性，可以全方位地参与经济社会活动。老年人力资源具有特有的资源价值，即丰富的工作经验、娴熟的工作技能、成熟的处事方式等，而社会对老年群体不合理的负面塑型和偏见使得老年人力资源价值被低估。

（二）政策困境：老年人力资源开发政策落后。首先，表现在退休政策的落后。目前，我国职工法定退休年龄为职工男60岁、女50岁，机关事业单位退休年龄分别为男60岁、女55岁，全球退休年龄最早的国家，平均退休年龄不到55岁，国际上多数国家的退休年龄都在60岁以上，其次，针对老年人的人力资源开发政策还很不完善，老年人力资源开发仍处于分散、自发、不确定的状态，缺乏战略性长远发展规划以及配套的支持措施，老年人力资源的价值评估、管理服务、权益保障体系还有待建立。

（三）市场困境：市场化水平低。目前老年人就业途径主要靠亲戚朋友，而非人力资源市场或者职业介绍机构，市场化水平较低。另外，互联网时代，劳动力市场的信息化和网络化水平越来越高，但老年人对信息化、网络化提供的职位信息和就业咨询手段相对陌生，“数字鸿沟”在老年群体中体现的非常明显，这也成为老年人力资源进入劳动市场的主要阻碍之一。

（四）文化困境：受教育程度低。文化程度高低对老年人力资源就业参与方面的影响较大，影响着老年人力资源就业范围的广度、时间的长度以及薪酬的高度等。根据“2010年中国城乡老年人口状况追踪调查数据分析”显示，60～64岁城市老年人中高中以上文化程度的占11.54%，65～69岁城市老人中高中以上文化程度的占13.13%，70～74岁市老年人中高中以上文化程度的占12.83%，75～79岁城市老人中高中以上文化程度的占9.02%，80岁以上城市老人中高中以上文化程度的占6.13%。从以上数据可以看出，我国老年人受教育程度较低，这增加了我国老年人力资源开发的难度。

三、国外老年人力资源开发经验对我国的启示

通过国外老年人力资源开发经验的梳理，结合我国老年人力资源开发实际面临的困境，有以下措施值得学习借鉴。

（一）构建完善的政策法规体系。

1.改革退休制度。目前，全世界共有100多个国家进行了退休制度的改革，实践证明，制定弹性灵活的退休政策，或适当延长法定退休年龄、或推迟领取养老金年龄，是科学技术发展、预期寿命延长、人口老龄化加重的必然结果，已成为国际上缓解退休金储备压力、克服劳动力结构性短缺及开发老年人力资源的趋势和重要措施。我国也应逐步推行弹性退休制，允许劳动者在退休年龄、退休方式和退休收入方面具有某种弹性。

2.制定老年人力资源开发政策。很多国家都通过立法先行的方式，把开发老年人力资源的规划纳入国家法制化轨道，使老年人力资源开发工作得以有章可循、有序推进，如《美国老年法》《日本老年社会福利法》等。目前，我国老年人力资源开发工作还比较松散，缺乏政策保障，应制定一套行之有效的老年人力资源开发激励机制和实施方案。建议通过立法形式将低龄老年人就业的经济活动定性为视同劳动关系处理，在劳动合同期限、工作岗位和工作时间上允许灵活对待，规范低龄老年人参与经济活动的收入待遇、税收等方面的问题，依法保护低龄老年人的劳动权利。研究制定退休人员返聘政策，特别是健全针对具有特殊技能的老专家学者的聘用制度，鼓励他们继续发挥余热。同时，在大众创业、万众创新的时代背景下，可以制定低龄老年人力资源创业扶持政策，在贷款、税收等方面给予适当的优惠，鼓励低龄老年人力资源以创业带动中青年就业。

（二）建立终身教育培训机制。所有的发达国家都高度重视教育，特别是终身教育，希望通过加强教育提升老年人力资本。[3](P54)早期教育缺失使得我国老年人更新适应社会经济发展能力较弱，而目前我国老年教育工作由文化、教育、民政、人事等部门多头管理，在实际操作中存在责任分散化，资金匮乏等问题，迫切需要建立终身教育培训机制。第一，要加强老年教育立法，完善终身教育制度。第二，设立专门机构统筹管理老年教育，负责老年教育计划的制定和实施，解决目前政出多门的现状。第三，要鼓励和扶持各种机构和组织参与老年教育培训，可以鼓励高等教育机构开设针对老年人的课程体系，特别是就业导向性较强的课程，也可以通过公共团体和私人团体的合作，如大学的社会教育机构等，为老年人提供终身学习的环境。第四，发挥社区的临近效用，将更多的课程下放到街道社区，以方便老年教育培训的广泛普及。

（三）重视数据统计和预测分析。对未来人口老龄化可能带来的压力、压力程度的大小、不同阶段压力的程度、对不同领域所产生的不同程度的影响等问题的分析，可以为政府指明改革发展的方向和核心领域，为政策制定提供了可靠的科学的理论支持。[4](P63)我国也应重视数据统计和预测分析工作。第一，继续做好人口普查等人口基础数据统计和预测工作，这有助于分析老年人口数、劳动力人口数以及老年人口与其他年龄段人口的结构关系等数据，从而为老年人力资源开发各项政策制定提供科学动态的数据基础。第二，对老年人力资源的受教育程度、经济状况、就业影响因素等进行调查和量化分析，尽可能全面掌握老年人力资源各方面状况。第三，做好劳动力市场调查统计工作，了解老年人力资源参与经济活动的途径、技能水平状况、就业行业形态以及收入水平等，为老年人力资源市场政策的制定和实施打好基础。

（四）完善老年人力资源市场。对于老年劳动力来说，除了退化的身体素质和技能的缺乏都可能阻止其继续提供劳动，而就业信息和就业途径的缺乏同样可能将其拒之门外，构建针对老年人的人力资源市场是开发老年人力资源的重要措施。从老年人力资源就业者角度，可以通过举行老年人力资源专场招聘会、开展老年社区服务就业项目、低龄老年人为中高龄老年人提供有偿服务等方式，为老年人力资源就业提供畅通的渠道；从老年人力资源需求方角度，通过财政补贴、税收优惠等方式鼓励企业雇佣老年人。

（五）营造良好的社会氛围。受传统观念影响，很多人认为老年人辛苦了一辈子，退休后安度晚年最好方式就是在家好好休息，对老年人重新就业持排斥观点，这些偏见阻碍了低龄老年人力资源作用的发挥。老年人作为社会成员应该享受人权和基本自由，工作是老年人的基本人权之一，也是老年人获得收入的重要手段。[5](P37)因此，应营造有助于老年人力资源就业的社会氛围,充分发挥媒体的舆论导向作用，对老年人参与市场劳动额重要性进行宣介，消除对老年人再就业的歧视，形成重视老年人力资源开发的正确观念，把老年人力资源开发与和谐社会建设有机结合起来，鼓励、组织老年人轻松愉快地投身经济社会活动，更好地参与经济和社会发展。

[1]国家应对人口老龄化战略研究总课题组.国际应对人口老龄化战略研究[M].北京：华龄出版社，2014.

[2]全国老龄工作委员会办公室.国外涉老政策概览[M].北京：华龄出版社，2010.

[3]弗里德里克·哈比森，查尔斯·梅耶斯.教育、人力与经济发展——人力资源开发的战略方针[M].段毅君，译.济南：山东人民出版社，1991.

[4]Elldermel.DevelopinganAgingPolicysomeConsiderations [J].Quarterly journalof International Instituteon AgingUn-Malta. 1995(1).

[5]Nelson，R.&Phelps，E.Investmentinhumans，technological diffusion，and economic growth[J].American Economic Review，1996(5).

[责任编辑杨贺]

F241.4

A

2095-0438（2016）11-0016-04

2016-07-30

谢虔（1979-），女，安徽无为人，江苏经贸职业技术学院工商管理学院讲师，研究方向：人力资源开发与管理。

江苏省教育厅2016年度高校哲学社会科学基金课题“人口老龄化压力下的现实选择：激活低龄老年人力资源”（2016SJB630061）；江苏省教育科学“十二五”规划2015年度重点课题“积极老龄化视阈下江苏老年教育路径研究”（C-b/ 2015/030）。