激励理论在现代企业管理中的运用分析

2016-04-13张晓贤山西工商学院

消费导刊 2016年3期

关键词：人资理论管理

张晓贤　山西工商学院

激励理论在现代企业管理中的运用分析

张晓贤山西工商学院

摘要：21世纪，人才成为企业之间较量的重要资源。激励作为一种企业管理理论，在企业人资管理中，不仅能够实现对人力资源的优化配置，还能够最大限度上激发员工的创造力。本文将结合激励理论定义探究其在企业现代化管理工作中的应用。

关键词：激励理论现代企业管理运用

前言

人力资源作为企业管理的基础，有效的人资管理能够充分调动员工积极性，促使员工能够在工作中，长时间保持热情和创造力，为企业贡献更多智力支持。当前，我国很多企业并未认识到人资管理的重要性，依旧采取传统管理方式，人资管理有效性并不高。而激励理论作为先进的人资管理理论，建立在员工需求等基础之上，是一种人性化管理理论，对于企业现代化建设及发展具有积极意义。

一、激励理论定义

自改革开放以来，我国工业化进程不断推进，劳动分工发生了深刻变化，由传统粗放、表面化逐渐朝着深层次方向发展。激励理论由此产生。最开始，该理论主要是用来协调需求、动机要素之间的关系[1]。随着时代的发展，激励理论开始渗透至其他领域，尤其是在当今知识经济时代下，得到了广泛推广。所谓激励理论，主要是指将人的需求作为主要基础，采取行之有效的方式和方法，强化和驱动人行为的过程。目前在大型企业中常见的就是马斯洛需求层次论，能够帮助企业管理者针对不同层次的员工制定针对性管理策略，从而提高人资管理有效性。

二、激励理论的具体应用

（一）明确管理目标

激励理论在企业现代化管理工作中应用的最终目标是引导员工能够按照企业规章制度朝着既定的目标，有效发挥自身创造力，创造更多剩余价值，从而实现企业长远战略目标的实现。受到社会背景、价值观等诸多因素的影响，使得员工自身需求存在较大差别。因此管理人员应对员工需求进行分析和划分，明确管理目标，确保员工行为与企业目标协调性，制定具体的管理策略，起到激励作用。大量实践表明，员工树立明确目标，在提高工作绩效等方面具有促进作用。因此企业管理者应引导员工将自己的目标反馈给企业，并协调与企业目标之间的关系，在思想、意识上保持高度一致，提高员工参与有效性的同时，在企业内部形成一种良性激励格局[2]。

（二）坚持公平原则

企业管理过程中，管理者对于员工的绩效做出公平考核与评估，并针对员工创造的价值给予相应的回馈。一般来说，公平性具有相对性特点，极易受到主观因素的影响。而公平性对于员工的激励将产生十分重要的影响。因此激励要坚持公平原则，结合努力、能力及经验等多方面因素对员工进行评价，继而制定相匹配的报酬、晋升机会等。新时期下，企业管理不能够遵循以往的平均原则，而需要按照多劳多得原则进行分配，以此来发挥激励理论应用的作用，减少员工的负面情绪等。如白领注重工作中知识积累及质量的提升，蓝领更加关注收入及晋升机会。不同层次的员工需求也会有所不同。因此努力让员工能够感受到付出与回报成正比是激励理论应用的最佳效果。

（三）创新物质激励

薪酬是员工能力最直观的体现。作为物质激励的具体表现形式，薪酬激励是最基础的形式。在创新薪酬机制过程中，要充分考虑到员工的基本生活问题。在实践中，企业满足员工需求，给予员工相比较同行业中更好的福利和待遇，能够提高员工的幸福指数和满意度，只有真正解决了员工的后顾之忧，才能够让员工全身心参与到工作中。为了避免员工安于现状、消极怠工，还应适当完善相关配套机制，如竞争制度，适当给予员工一定的危机感和压力，促使员工能够居安思危，不断在企业中发挥自身价值。如华为企业作为国内大型生产销售通信设备的通信科技公司，管理者十分重视对激励理论的应用，并将亚当斯公平理论作为基础制定一套适合本企业的薪酬体系，其中包括机会、职权、奖金、医疗保障等多项内容，对于员工来说，报酬的认可就是对员工的肯定[3]。华为企业为员工解决很多生活中的问题，所以员工更愿意在企业工作，并付诸努力。正因如此，华为创新的“知本主义”薪酬管理模式，最突出的表现就是针对员工的责任、贡献率确定其任职资格。

（四）整合内外激励

在现实生活中，给予员工的外部激励，主要体现在工资、劳保等方面，具有一定局限性，如住房等具有限量性，难以满足员工的需求，极易适得其反。内部激励则是针对员工在工作中一种心理上的满足感，如对工作的成就感等，进而实现绩效的显著提升。作为一种低成本、高效激励手段，企业应充分整合内部激励，并对员工的工作内容进行相应调整，适当增加内容，促使员工能够在自己擅长的领域中发挥价值。同时，管理者应适当放权，通过目标管理减少对员工的过度干涉，促使员工享受自主权的基础上敢于挑战，不断突破自己，管理者要加大对员工的关注力度，及时对员工身上的闪光点给予鼓励和支持，并对员工身上的不足给出指正，为员工工作提供方向。