军队医院护理岗位管理工作初步实践＊

李秀云



军队医院护理岗位管理工作初步实践＊

李秀云

［关键词］军队医院；岗位管理；护理

［作者单位］250031山东济南，济南军区总医院（李秀云）

实施岗位管理是提升护理科学管理水平、调动护士积极性的关键举措，是稳定和发展临床护士队伍的有效途径［1，2］。自2006年起，我国开始试行实施医院岗位管理设置工作，但国内医院岗位管理工作进程中存在较多亟待解决的问题。总后勤部卫生部要求军队医院积极响应国家卫生和计划生育委员会号召，严格按照原卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》［2］（指导意见），试点探索护士岗位管理改革，进一步完善绩效考核、岗位培训等系列方案，建立科学的护士岗位管理模式。笔者所在医院在全面分析医院护士管理实际情况的基础上，组成了由院长、政委任组长的护理岗位管理领导小组，制订了实施方案，并成立了护理岗位管理课题组，以“军队三级甲等综合性医院护理岗位设置标准的研究”为题申报了院长基金课题，现将护理岗位管理工作进行梳理和总结，并针对存在的问题进行思考和探讨。

1　科学设置护理岗位

1.1梳理护士岗位，依照需要拟定医院护士岗位设置名录组织认真研读学习《指导意见》《综合医院组织编制原则（试行草案）（78）卫医字第1689号》《中国护理事业发展规划纲要（2011－2015）》、总后卫生部《2013年军队医院深化“优质护理服务示范工程”活动方案》等指导性文件，充分理解护士岗位管理核心内容，确立护士从身份管理向岗位管理转变的科学理念。在综合参考《安徽省护理岗位设置名录（试行）》《江苏省医院护理岗位设置名录（试行）》《吉林省医院护理岗位设置名录》，以及文献分析基础上，组织护理专家集体论证拟定医院护理岗位设置名录，本着“按需设岗”原则，明确各科护理岗位设置。

1.2进行护理岗位职数及人力配置测算在明确各科室护理岗位设置的基础上，进行岗位职数测算。岗位职数是指设置的岗位所需的职位数之和。岗位职数设定原则：护床比不低于0.4∶1；床位使用率不低于85%；每名护士平均负责的患者不超过8名。例如某临床科共有床位24张，床位使用率93%，所需岗位：管理岗1个；责任岗4个；保障岗2个；夜班岗3个；护士岗位职数总和为9。在岗位职数测算的基础上，明确各科所需护士人数：测算护士人数＝岗位职数×每岗每周在岗天数÷5，管理岗单设。则该临床科护士总人数为14人。各科室依照测算原则及计算方法，计算本科护士岗位职数及护士人数报护理部，由课题组人员审核把关，最终确立岗位职数及人力配置。

1.3明确各护理岗位职责，制订岗位说明书以护士岗位设置名录为基本框架，参照中国医院管理研究中心编写出版的《现代医院岗位描述与职责管理》［3］一书，首先进行岗位描述，明确每一个岗位的工作目标、所承担的工作职责、工作任务及与其他岗位的工作关系等；其次进行任职资格的研究，明确岗位胜任必须具备的条件，如学历、工作经验、能力特征等。经过专家小组讨论集体修订，形成护理岗位说明书。

2　实施护士分层级管理与培训

2.1以岗位胜任力为核心，划分护士层级，明确工作职责依据笔者所在医院《护士分层级管理办法（试行）》，结合护士职称体系，以护士岗位胜任力为主要评价指标，将临床护理岗位护士分成N1～N4，明确任职资格、工作职责及进阶标准。N1为成长期护士（初级责任护士），基本任职资格为工作2年及以下的护士；N2为熟练期护士（中级责任护士），为护师或工作3～5年的护士；N3属于精通型护士（高级责任护士），为主管护师或5年以上的护师；N4是临床护理岗位的最高层级，由相当于临床护理专家的护士承担，基本任职资格为副主任护师及以上或具有15年以上护理经历的主管护师。以护士层级划分为基本框架，分别在分管患者、病区管理、专科护理、质量控制、护理教学、护理科研等工作中明确职责，体现各层级护士的职能匹配，能级对应。

2.2结合各层级护士的任职资格、工作职责，实施护士分层级培训［4］着眼提高护士岗位胜任力，结合各层级护士的任职资格、工作职责等，构建护士分层培训体系。培训内容包括评估和干预能力、沟通能力、评判性思维能力、人际交往能力、管理能力、领导能力、教学能力和知识综合能力等，逐层递进。在培训课程设置方面，N1护士培训重点在于基本理论、基本知识、基本技能及工作流程和制度；N2护士培训重点在于专科护理、护理新进展、重症护理及教学管理等；N3护士培训重点包括个案护理、循证护理及质量改进等；N4护士培训重点包括疑难重症护理、管理、教学、科研等。在培训方式上坚持多途径。院内培训多采用集中授课、专题讲座、个别指导、技术示范、个案分析、护理查房、经验交流、晨间提问、教材自学等，院外则通过进修学习、学术交流、专科护士培训等途径；临床实践中，注重在质量管理、教学培训、急危重症患者抢救、疑难病例讨论、护理会诊等方面历练提高。在考核评价方面，制订了与岗位培训相匹配的考核内容及考核形式，岗位胜任力得到提高。

3　通过病房分级分类管理，实现护士结构优化配置

3.1定量分析仔细研读《指导意见》，结合岗位管理相关文献的系统性回顾分析，以专家咨询法建立了以病房工作量、技术难度、护理风险为核心要素的病房分级分类管理数学模型。（1）病区工作量统计。通过医院信息系统（HIS系统）梳理出临床护理工作中最能代表护理工作量、技术难度和护理风险的关键护理项目68项，依据其所需工时、劳动强度、操作难度和风险性等，进行相应系数赋值。对接HIS系统，调取各病区近3年的护理工作量数据进行分析。（2）岗位风险分析。应用《护理职业风险评估问卷》［5］进行各病区护理岗位风险测定。职业风险共有5类29项，其中事故性危害9项、物理性危害4项、化学性危害3项、生物性危害4项、人体工效学、心理社会、组织因素危害9项。护理职业危害后果严重程度和发生概率用李克特5级赋值评估，各项危害发生概率和后果严重度得分相乘，得到风险指数。风险指数最高25分，最低1分，得分越高，说明该项护理职业危害对护士身体损害越大。（3）病区技术难度测定。护理等级是我国独有的根据患者病情制订的临床护理制度，能较好地满足不同病情患者的护理需要，且能一定程度地反映护理技术难度。笔者应用德尔菲（Delphi）专家咨询法，按照不同护理等级赋予不同的权重进行技术难度统计。Ⅲ级护理、Ⅱ级护理、Ⅰ级护理、特级护理分别为2.59、3.80、5.42、6.83，即最低为Ⅲ级护理，最高为特级护理。由于护理工作量、护理风险单位不统一，采取最小－最大标准化方法对数据进行标准化处理，计算各病区的综合评定分数。病区得分＝工作量×N1＋护理风险×N2＋技术难度×N3（N值为权重，N1∶N2∶N3＝6∶3∶1）。

3.2定性分析从工作紧张度、工作脏累度、工作风险度以及专业技能要求4个方面进行定性分析，利用院周会时间，在全院机关干部、科主任、护士长等医院管理群体中进行问卷调研。共收回有效问卷150份，数据统计分析结果。

3.3综合评定通过定量与定性分析，对病区进行分类分级，共分为A、B、C、D四类。拟定科室分类设置方案意见征询稿，印发各科室进行意见建议征集，汇总讨论，最后确立将护理岗位分为四类五级：A类（A1、A2）、B类、C类、D类。

3.4优化配置依据病区分类分级结果和各层级护士的工作职责，兼顾专科护理技术难度等指标，初拟各类别病区的护士层级配置比例，反复征询意见，组织专家论证，确定我院各类别病区的层级护士配置。

4　构建护士绩效考核指标体系，实施护士岗位津贴

4.1构建护士绩效考核指标体系《指导意见》中指出，对护士考核应以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，从护士的工作业绩、职业道德、业务水平三方面进行评价。参考长海医院、宣武医院、华北石油总医院等多家医院绩效考核做法，组织12位临床专家进行论证，确立由3个一级指标、11个二级指标、62个三级指标构成了笔者所在医院护士绩效考核指标体系，在科室护士奖金分配中试用并不断调整优化，基本体现了护士优绩优酬、多劳多得，在护士的评先评优、职称晋升中也发挥了重要作用，护士的工作积极性有效得到发挥。

4.2实施护士岗位津贴分配本着津贴分配向工作量大、技术难度高又辛苦的临床护理岗位适度倾斜的原则，在笔者所在医院现行护士管理办法及超劳补贴分配方法的基础上，每月在全院护士奖金中抽出5%～10%的比例，依据病区四类五级护理岗位，进行再分配模拟计算。征求意见后，确立岗位津贴分配方案，提交医院研究通过。逐渐加大以岗位分配薪酬的比例，逐步摒弃以科室收入为依据的分配方式。

在前期研究的基础上，确立试点科室，展开护士岗位管理试点工作。从各类别病区中选取代表性科室进行试点，从岗位设置、人力配置、层级护士配比、护士分层培训与使用等方面全方位展开试点论证。以患者、医师、护士工作满意度，护士职业认同，护理不良事件，病区护理质量、护士离职率等作为评价指标，进行试点效果的前后对比评价。为医院护士岗位管理制度的建立与工作推进提供依据。军队医院岗位管理还处于初步探索阶段，可用于借鉴的经验并不多，尽管地方医院岗位管理取得一定成效，但由于军队医院的特殊性，其管理运行体制与地方医院并不完全相同。实施护理岗位管理应在充分论证的基础上，选取有代表性科室进行试点，从岗位设置、人力配置、层级护士配比、护士分层培训与使用等方面全方位展开试点论证。工作中要及时总结经验教训，培养、树立典型，发挥示范作用，以点带面，确保医院护理岗位管理全面推进。当前，军队医院同时存在着军人护士、文职护士和招聘护士3种身份、3种政策制度和3种管理模式，薪酬待遇和各种政策保障存在较大差异，相互攀比的消极情绪日益凸显，越来越影响护理队伍的稳定和积极性的发挥［6］。医院领导层应引起高度重视，解决的唯一办法，应是加快探索实施护士岗位管理改革，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、薪酬分配、职称晋升、岗位培训等方面完善制度，全面实现从制度机制上改变身份管理模式，才能从根本上调动医院占医务人员50%以上护士的积极性，稳定护理队伍，提高护理质量和服务水平。

参考文献

［1］张健，郑一宁，刘建，等.我院护理管理改革的方法与体会［J］.中华医院管理杂志，2012，28（8）：618－619.

［2］卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见［S/OL］.http：//www.gov.cn/gzdt/2012－05/04/content_2130145.htm

［3］韩根东，白丽萍，魏文华，等.现代医院岗位描述与职责管理［M］.长春：吉林电子出版社，2010：10.

［4］李春兰，李秀云，时敏秀，等.军队医院护士岗位胜任力分层培训的实践［J］.护理学杂志，2014，29（7）：16-19.

［5］李红，宋亦男，王小芳，等.护理职业风险评估工具的研制与评价［J］.中华护理杂志，2008，43（7）：651－654.

［6］刘云，李晓婷，葛世伟，等.军队医院护士岗位管理方案设计与应用［J］.中国护理管理杂志，2013，13（11）：41－45.

［2015－07－19收稿，2015－08－16修回］

［本文编辑：穆少杨］

［基金项目］济南军区联勤部科研立项课题（CJN14J072）

DOI：10.14172/j.issn1671-4008.2016.01.039

［中图分类号］R197.32

［文献标志码］C