高校辅导员工作满意度与归属感的影响因素研究

林燚宁　黄庆华

【摘 要】阐述广西高校辅导员工作满意度与归属感现状调研情况，基于广西高校调查分析高校辅导员工作满意度与归属感的影响因素，有针对性地指出提升高校辅导员工作满意度与归属感的途径。

【关键词】高校辅导员 工作满意度 归属感 影响因素

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）02C-0093-02

根据近年来的研究调查发现，广西高校辅导员工作满意度与归属感有所下降，导致他们的工作积极性和效率不高。高校辅导员工作满意度与归属感是高校辅导员对于自己所从事的岗位的工作性质、工作环境、工作模式、工作结果等各方面影响因素所表现出来的主观看法，这些看法不仅会影响高校辅导员的工作激情与工作效果，也会影响到他们的心理健康。所以，研究高校辅导员工作满意度与归属感的情况，并分析其影响因素及其优先程度，能够帮助他们了解当下的工作状态，提升他们的工作积极性，使其身心健康发展。

一、广西高校辅导员工作满意度与归属感现状调查

（一）调查对象

本文研究的调查对象为广西9所高校的在职高校辅导员。采取随机抽取发放问卷的方式共发放问卷200份，回收问卷178份，回收率为89%，有效问卷166份，有效率为93.26%。

（二）调查方法

本文采用高校辅导员工作满意度与归属感测量表，主要参考工作特征诊断量表（JDS）和明尼苏达满意度量表（MSQ）。为了问卷切实贴近被调研对象工作现状，问卷中特别设计了初始状态。问卷中主要涉及5个维度：工作回报、工作条件、工作本身、工作价值和人际关系，从这5个维度考量高校辅导员对于自身工作的满意度及归属感。基于此，根据相关专家与高校辅导员的意见，还进行了前测工作，根据前测的测试结果，去除内部一致性差的项目。最后，经过SPSS统计软件，得出本次调研问卷中“高校辅导员工作满意度”的信度系数达到了0.915，“高校辅导员归属感”的信度系数达到了0.723，表明该问卷可以有效调研高校辅导员的工作满意度与高校辅导员归属感。

（三）调查结果

调查发现：关于高校辅导员工作回报这个维度，认为“满意”和“比较满意”的仅占到37.2%的比例，表明大部分高校辅导员对于自身现有的工作回报比较不满意或者不满意。如：辅导员待遇满意度较高的本科院校有广西财经学院，满意度较低的主要在民办高职院校。关于高校辅导员工作条件这个维度，认为“满意”和“比较满意”的仅占31.3%，表明大部分高校辅导员对于自身现有的工作条件比较不满意或者非常不满意。主要不满意的体现如：百色某医学本科院校大部分辅导员没有兼课，造成评职程困难。关于高校辅导员工作本身这个维度，认为“满意”和“比较满意”的占到了51.8%，表明大部分高校辅导员对于自身现有的工作本身比较满意或者非常满意。关于高校辅导员工作价值这个维度，认为“满意”和“比较满意”的占23.8%，表明大部分高校辅导员对于自身的工作价值非常不满意。关于高校辅导员工作人际关系这个维度，认为“满意”和“比较满意”的占到71.8%，表明大部分高校辅导员对于自身现有的人际关系比较满意或者非常满意。

二、高校辅导员工作满意度与归属感的影响因素分析

（一）工作回报

根据调查研究发现，高校辅导员的工作回报（即工作收入）在高校所有教职工岗位的工作回报中差不多处于中间位置。鉴于有超过一半的高校辅导员对于自己的工作回报情况不太满意，说明高校辅导员认为自己工作的投入产出比并不高，觉得自己投入到高校辅导员工作中时并未得到相应的回报。这个维度会对于高校辅导员工作的积极性造成直接性的影响。

（二）工作条件

工作条件也是影响高校辅导员工作满意度与归属感的重要因素之一。根据调查研究结果发现，大部分高校辅导员对于自身岗位的工作条件并不满意，甚至是非常不满意，认为自身岗位的工作条件是高校所有教职工岗位中最差的，因为在工作中时常要面对各种状态、有各种问题的学生，压力很大。同时，对于高校辅导员来说，并没有确切的上班状态、下班状态的时间分割点，导致工作时间过长。上述情况都会导致高校辅导员在工作过程中携带着低落的情绪，容易影响工作效率，同时降低工作满意度与归属感。

（三）工作本身

高校辅导员是高校中的一个特殊岗位，具有双重的身份，基于专职教师的视角看高校辅导员岗位，他们属于行政管理岗位，花费大量时间进行学生管理工作，个人的学术能力、科研水平并不高，不能与专职教师相提并论；而由于高校辅导员是工作在“一线”的，需要直接与学生打交道，处理的是各种繁杂的事务，上级领导对于辅导员也并不看重。所以，专职教师、领导对于辅导员的认可度不高，导致他们的工作满意度与归属感严重下降。

（四）工作价值

从高校辅导员自身的角度出发，他们处理的都是日常学生的琐碎事务，并不存在系统的工作任务或者工作体系，他们的工作重点就是处理日常学生碰到的各种问题，所以在高校辅导员工作一段时间之后，会发现总结自己的工作时会异常困难，没有逻辑、条理，不可以很好、很系统地进行展现，而是由各种日常中处理学生各种问题组成，所以，高校辅导员对于自身工作价值的认可度并不高。

（五）人际关系

基于人际关系这个维度，由于高校相比于社会企业而言更为单纯、简单，高校辅导员面对的也都是未踏入社会、简单纯朴的学生，因而他们对于自己的人际关系一般表现出颇为满意的状态。

三、提升高校辅导员工作满意度与归属感的途径

（一）完善薪酬体系

高校辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分。辅导员岗位在事务工作上属于行政管理工作范畴，其薪酬在岗位上应参照高校行政管理工作人员的方案进行，但是，由于辅导员参与“一线”的课程教学、学生管理，所以他们的薪酬也应参照专职教师的薪酬水平，或者略低于专职教师。但是，严格上说，辅导员的工作性质与专职教师、行政管理人员相比较，又有一定的特殊性，在工作环境、工作条件、工作性质等多方面都比行政管理人员、专职教师更加辛苦、综合素质要求更高，所以，高校应设立一定的岗位津贴。综上所述，高校应按照国家的指引，公平、公正、规范、有序地制定高校辅导员的薪酬体系，从而真正发挥出薪酬对于高校辅导员工作积极性的调动作用。当然，薪酬也并不仅仅指物质上的奖励，也可以体现在精神层面上。

（二）重视高校辅导员的职业发展规划

当下，职业发展规划已经成为各高校学生毕业前的必修课程之一，但是，高校辅导员的职业发展规划却并不完善，也没有得到校方领导的重视。从本质上而言，职业发展规划对于高校辅导员队伍的发展壮大、激发起工作中的积极性都具有重要的作用。当下社会的发展可谓是日新月异，知识更新换代的速度也很快，高校辅导员如果在重视学生成才发展的同时忽视自我的职业发展，会对自己个人的发展、未来的职业发展造成不良影响。所以，各高校校方领导要对辅导员队伍的职业发展规划重视起来，在积极鼓励辅导员不断提升自我的同时，为其提供培训、进修、提升学历、扩充知识面的机会。同时，在辅导员评定职称、晋升体系中设立单列的评审机制，在辅导员团体中营造正面的进取氛围。

（三）加强高校辅导员团队文化建设

可以说，高校辅导员团队是一支高知队伍，他们不仅会看重物质对于他们工作积极性的鼓励，也会看到精神层面的自我发展。所以，对于这类队伍，高校不能只采取物质奖励的方式，还要在精神层面进行一定的刺激。例如，在辅导员队伍中进行团队文化建设，提升团队中民主、团结、友好、互助、健康、和谐、快乐、发展的工作氛围；此外，还可以不定期举行“高校辅导员联谊大会”、“高校辅导员沙龙”等活动，让学校领导与各学院（系）辅导员之间有更多接触的机会，从而加强校方领导与辅导员的沟通交流。可以就高校学生管理问题，各抒己见。学校领导在指导辅导员工作时要适当地给予工作上的肯定，以此来激励辅导员队伍的不断发展前进，这样不仅能够提升辅导员的工作满意度与归属感，还可以让他们在工作中更加积极。

（四）重视高校辅导员的心理需求

辅导员这个岗位区别于高校其他工作岗位而言具有一定的特殊性：辅导员并没有明确的上班与下班之分，就算下班时间离开了校园，如果学生出现问题仍然需要处理。高校辅导员与高校专职教师相比较，虽然两者都是高校的教职工，但是在社会地位、个人职业发展等方面却存在着巨大的不同，这种不同会对高校辅导员的心理产生一定的不良影响。所以，高校辅导员的心理需求一样需要引起校方的足够重视，只有这样，才能不断提升辅导员工作的满意度与自身的归属感。校方领导要重视了解辅导员的心理需求、心理变化等情况，定期开设辅导员心理健康教育讲座，帮助他们解决心理需求上的问题，还可以帮助他们适当地缓解心理上的压力。

【参考文献】

[1]李晓菲.关于高职院校高校辅导员工作实效性的研究[J].教育与职业，2015（3）

[2]吴彬.高校辅导员职业幸福感影响因素分析[J].学校党建与思想教育，2013（11）

[3]俞靖.我国高校辅导员专业化发展的现实困境与制度重构[J].教育与职业，2015（3）

【基金项目】2014年广西高校思想政治教育与实践立项研究课题“广西高校辅导员工作满意度与归属感的影响因素研究”（2014LSZ035）

【作者简介】林燚宁（1983— ），男，广西陆川人，广西交通职业技术学院航海工程系团总支书记，讲师，硕士，研究方向：大学生思想政治教育；黄庆华（1983— ），男，广西博白人，广西交通职业技术学院学生工作处学生主办干事，讲师，研究生，研究方向：学生思想教育、体育。

（责编 王 一）