浅析女性如何提升职业竞争力

范晓菲

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）01-000-02

摘 要 无论在中国，还是在全世界氛围内，女性都是重要的不可忽视的人力资源，但是事业与家庭的“双重重担”使全球范围内女性在企业最高管理层所占比例普遍偏低。参与竞争，迎接挑战是新时期企业女性面临的主题，女职工作为企业生产主体的重要组成部分，提高女性职业竞争力对企业具有重要意义。

关键词 女性 竞争力

一、中国女性在企业中的现状

全球范围内女性在企业最高管理层所占比例普遍偏低，比如以女性在执行委员会成员中所占比例而言，欧洲国家平均为10%，美国是14%。研究显示在亚洲市场中女性高管的比例很低，在执行委员会中的比例亚洲平均为8%。

关于中国的研究结果的确有些令人意外。中国女性在最高管理层中的比例仅有8%-9%、即使是在亚洲也只是位于中等水平。

因此，通过对中国女性“人才管道”作了分析。在大学毕业生和初级职位这两个层面来看，女性的确占据半边天，而到了中高层主管层面上，女性的比例降至20%左右，到了最高层（执行委员会、董事会），进一步降至8%-9%。这说明女性高管比例较低的问题并不是出现在人才管道的源头。同时在欧美国家的研究和经验也说明，并不能认为只要假以时日，这些在人才管道前端的女性人才就会自然地进入职场高层。

二、造成女性高管偏低的原因

有机构对1500名高管人员（包括250名中国高管）的调研显示，阻碍中国女性进入高层的前两大原因和其他亚洲国家非常一致，即“双重重担”，也就是对于女性在工作的同时要担负起照顾家庭的主要责任的期望。第二大因素是“随时随地”的工作模式，也就是说公司的文化是以能否做到“随叫随到”来衡量员工对工作的投入程度。 第三点是缺乏能够激励其他女性的女性榜样，这一点对中国女性的影响比亚洲平均要稍高。

麦肯锡在过去十年的研究分析高管团队中女性比例高的公司比那些没有女性成员的公司取得更高的股本回报率和盈利水平高，在“组织健康”的九个维度，包括领导团队、问责、能力、文化与氛围、外部导向、创新学习等方面表现出色的公司，通常会有更好的绩效。而女性高管因为在一些方面表现出与男性不同的领导行为，包括“参与性决策”“人才发展”“期望与奖励”“以身作则”和“鼓舞人心”。这些领导行为各自有助于提升“组织健康”的一个或两个维度，并最终体现在公司绩效上。比如，女性高管比男性更经常使用“参与性的决策”，这有助于建立健康的文化与氛围。又如，女性高管对“以身作则”和“人才发展”更为关注，这有助于提升公司的领导团队。

三、女性如何提高职业竞争力

女性领导者一直是中国商企界不可忽视的力量。在全球经济下行、国内经济增长趋缓的背景下，女性领导者更以其智慧、坚强、细致与其独有的女性魅力，引领企业在危机中平稳前进。女性领导力在危机下的别样绽放令人瞩目。

2011年金融时报调查显示，中国女性企业家人数达2900万，占中国企业家总数的20%以上。甚至有报告统计，女性管理者比男性管理者更有经营力比起男性企业家，女性企业家经营的企业中，盈利比例多7.8%，持平比例多4.3%，而亏损比例少12.1%。

女性特有的亲和力、平衡力，有利于她们重构女性和商业的关系，并成为影响商业生态的重要力量。在商业交流中，可以多运用女性柔软的力量。怀感恩之心诚恳交往，是缔结人脉资源的关键。

相关专家表示，比起男性管理者更加关注细节、追求完美、创新，执行力强是女性管理者共有的特点，这在经济不确定的环境下显得尤为重要，也是经济危机之后，女性CEO越来越活跃的原因。充分发掘、利用女性人才，对提高企业组织健康和绩效水平的至关重要，这不仅有助于企业建立良好生态系统，也将使企业在应对全球竞争中更具优势。

（一）努力介入核心工作

只有从事核心工作才能确立在组织中的重要地位，受到领导和整个组织重视，从而拥有较多发展机会，而且个人各方面受到惠及，比如：只有你是关键人才，单位才能主动为你办理人才引进、本人和直系家属的大城市落户、出国培训、分配住房、提拔、加薪等，HR总是优先考虑核心部门的核心员工这些切身利益。

认清组织和决策者的发展战略，紧密围绕战略进行规划及展开工作。边缘岗位上的人，应在本岗位上力求交出漂亮业绩，表现出能力和进一步发展的潜力，自主创造发展渠道，主动介入核心事务。比如，行政助理负责报销票据、订票、打字复印等事务性工作，经过几年的工作实践，有心人应向专业性职位系列发展。过去的观念“我是一块砖哪里需要哪里搬”，不利于个人职业发展。过去人们避讳谈职位变动，怕人说自己心态浮躁、好高骛远、不安于本职，而现在所有引进先进管理机制的机构都非常重视员工职业发展，鼓励有潜质的员工轮岗和拓展工作领域，进一步发展。

一个完整的组织结构图中，核心岗位不少，岗位的重要程度是任职者通过自身表现传递出来的。比如人力资源岗位，不同的任职者表现不同，为公司创造的价值不同，决定了部门在公司威望的差异。从事底层事务工作的人力资源部和为企业战略服务、支撑企业跨越式发展的人力资源部，重要性不可同日而语，后者必定属于核心岗位，岗位的属性和任职者密不可分。

（二）充分体现个人价值，表现出差异性

任何性质的单位都需要有工作能力、创造业绩、懂得与人相处的员工，因为所有的单位都有明确的职责、所有的领导都有KPI考核指标，即使公务员也有任务要求，有严格的考核体系，只有拥有优秀的员工，才能出现优秀的组织机构。

职场上对个人评价的最高境界是：这个组织因你而改善，这个岗位因你而成果优异。这就是你和别人的差异，比较之下凸显你的职场价值。为人憨厚诚实，做事聪明智慧，再抓住两个关键时间段和两个亮点，则职场道路顺利。

初进企业和打攻坚战是两个关键时间段，这是亮相的时刻，不能出现闪失，否则就没有接下来的机会。这时不要吝惜动用自己各方面的积累，不要斤斤计较，凡成功皆有付出，凡付出总有回报，世事皆如

（三）营造周边和谐的人际环境

人际环境由上级、同级、下级、关联部门、客户关系组成，着意地调整好小环境，对职业发展、身心健康都十分有益。在职场上要合群，跟随主流思想，不能特立独行，个性张扬。

真诚待人，保持中立立场，不介入任何团派，尤其不能做别人的马前先锋。恭俭尽职，不争权夺势。不要在公开场合谈论个人私事，在职场中每个人都是竞争对手，不可全部交心，最危险的敌人是最亲近的人。个人隐秘不可泄露。

这几种关系相辅相成，相互促进和影响。如果你不是一个好表现的人，周围同事对你的评价很重要，直接影响上级对你的印象，因此不能小看每个关系点。

（四）做忠诚度高的职场人

面试中经常有一个问题“你认为应该对企业忠诚还是对老板忠诚”，正确答案是“对企业忠诚”。企业和老板是两个概念，即使是私人公司，两者也不能混为一谈，老板可以换，企业没法换。但企业不是人，没有人的感情，老板才是人，他有决策权，掌握你的职业命运。因此对老板忠诚是必须的，所有的老板都非常看重这点，就算是没心没肺、有强烈出世思想的人，内心深处也很在意员工对自己的忠诚度。忠诚发自肺腑，不要假装。

表现忠诚的关键是做好每件事，站在领导的角度替他去想。领导需要业绩，团队的成绩就是他的需要。甜言蜜语、溜须拍马没有用，实实在在的支持才能打动他的心。

忍耐力是忠诚不可或缺的组成元素。常言道，只有在自己人面前才不刻意伪装，因此遇到老板对你发脾气、冤枉你时，你不必任性，也不用委屈，多担待他一些，既然认定了事业发展方向、选择跟随这位老板，那么想想他的压力和难处，想想自己哪里做得不够，不就全部释然了吗？亲密的人之间才有真情流露，团队间就要互相分担。

（五）细节展示优秀品性

充满智慧的努力可以改变一切，改变出身、改变社会地位、改变经济阶层、改变思维定式和行为模式、改变性格。只有把自己锤炼成一块有价值的真金，才能拥有美好的未来，其他一切身外之物都不能永远可靠。唯一可靠的是努力工作和真诚做人，做到位或许要用一生的时间追求、学习、练习和修正。做到位之时，正是职业理想和人生理想实现之际。

女性管理者要想突破自身瓶颈，首先就要扬长避短，在把优势发挥到极致的同时，还要善于学习男性管理者身上的优点，比如男性的大局观和战略性思维，以及更长远的职业规划。