民办高校青年教师“心理契约”失衡现状归因及对策研究

夏 蕾，任盼晴

（河海大学 文天学院，安徽 马鞍山 243000）

民办高校青年教师“心理契约”失衡现状归因及对策研究

夏 蕾，任盼晴

（河海大学 文天学院，安徽 马鞍山 243000）

心理契约是指个人对组织的期望，如良好的工作环境和发展个人能力的机会等.有别与书面的“正式契约”，它是一种隐含的、主观性的、非正式的契约，决定着员工的态度和行为，在组织中发挥着重大的作用.民办高校的教师心理契约是否平衡，影响着学校和个人的共同发展.

民办高校；青年教师；心理契约；失衡

“心理契约”作为一种隐形契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的重要手段，虽然教师与学校签订了劳动合同，但书面的契约只能约束双方的劳务关系，在现实中，教师对学校的期望以及主观态度，即自己应当对学校承担什么义务，承担多少义务以及学校应当对自己履行哪些义务，承担哪些责任，回报自己什么，回报多少等都会有不同的认知.这种主观的、内隐的、非正式的契约，就是心理契约.心理契约的平衡与否，直接影响到教师的工作满意度.

在对以安徽省某独立学院的一项调查研究中，发现作为该校主体员工的青年教师的心理契约整体履行程度不高，少数甚至出现了失衡甚至背离.究其原因，存在以下一些方面问题.

1 民办高校青年教师“心理契约”失衡原因

1.1 民办高校的特殊性

民办高校作为高等教育的一种新的类型和层次，近年来发展势头迅速，但是由于办学时间短，办学投入资金受限，导致学校对硬件设施、教学科研投入不足，教师在当前环境中觉得职业成就感偏低，职业前景模糊.以某独立学院为例，该校专任教师中具有教授、副教授职称的占37.6%，研究生及以上学历的教职工，占到76.2%，青年教师中不乏大量海龟学子，他们职业需求较高，成就动机较强，渴望得到社会和自身的认可，但在现有条件下难以施展自我追求，职业晋升

空间小，对民办高校的未来存忧，甚至只把目前的单位当作暂时的栖身之地或者其他工作的跳板.由此导致内在的心理失衡，进而失去工作的主动性和责任感.心理契约的履行容易产生偏离或违背.

1.2 学校管理制度的局限性

受到其与公办院校不同的聘用制度、薪酬制度和管理制度等方面的影响，民办高校的教师普遍存在稳定性差、流动率高、归属感不强的现象.教师普遍认为学校制度不完善，人治现象严重，忽视教师的主观能动性，学校对教师的信任感低，导致教师心理需求得不到满足.另外人事代理制度也是许多教师出现心理隐患的重要因素.

以某独立学院为例，校方与教职工每2年签订一次劳动合同，让教师感觉到雇佣感强.对教职工的考核以经济激励为主，忽视心理激励，考核维度单一，教职工自觉不自觉的认为是在为学校“打工”，缺乏主人翁的建设意识，归属感不强.比如，大部分青年教师每学期都要承担2门以上的新课程教学，而讲师职称以上的专职教师每学年的课时量规定是480个学时，专职辅导员配置的学生数量比是1:300，很多青年教师同时还兼任行政工作或非教学管理工作，他们大多数处于刚组建家庭的年龄阶段，一方面要担负很大的生活压力，经济压力，另一方面疲于完成校内的教学行政工作，单纯的经济激励，让老师只能通过多带课来达到经济需求，身心俱疲，造成“工作不用心”，只能完成交代的任务.

1.3 契约双方缺乏沟通

研究发现，教师对学校的期望普遍偏高，而对自己应尽的义务认知普遍偏低.这种落差主要是契约双方缺乏沟通理解，信息的传达存在偏差.一方面是由于心理契约的复杂性和内隐性，如果不说出来，很难进行有效的沟通.另一方面，院方缺少了解教师心理需求的途径.校方在制定新政策推行新措施时，希望得到老师的支持，但大部分老师的关注点只在自己教学工作以及能否提高福利待遇上，对一些与己无关的政策不太关心.久而久之，契约双方缺乏沟通的途径和渠道，容易造成校方硬性推行某些政策，而教师只能私下交流，单方和主观的表达看法，无法把观点反映给管理层，想法不被表达，需求不被重视，自然导致心理期望的失衡.

1.4 民办高校青年教师工资待遇较低

跟民办高校相对较高学历结构相比，提供给这些海归学子、硕士、博士们的工资福利并不匹配，尤其青年教师刚进校的头两年，没有职称，课程安排不多，加之校方的投资渠道单一，没有国家财政支持，完全自负盈亏，是很多青年教师工资较低、绩效少、年终奖少的首要原因.以某独立学院为例，进校两三年内的青年教师，初级无职称，工资水平在2700-3500元之间，国庆、中秋的三节福利仅为400元超市卡，而工龄未满1整年的新进教师，年终奖很少，甚至不发.与公办院校比，相差巨大.同样的学历层次，却没有得到同样的回报，这给很多青年教师造成了巨大的心理落差，再加上他们面临的人生阶段，“上有老，下有小”，不小的经济压力都落在他们肩上，时间久了，容易产生心理契约的破坏和背离.

2 民办高校青年教师“心理契约”失衡的对策

2.1 学校要重视对教师心理契约的维护

由于很多期望和要求是经济契约无法涵盖的，如对工作的投入度、校园的人文环境、教师的职业前景等，都需要心理契约来表达，因此校方在招聘时，可以对学校存在的优势和不足进行全面的介绍，不仅仅只是说明工资待遇，也可以告知目前发展存在的问题，此外，也可以了解应聘者的职业愿景，给不同岗位的教职工提供不同的职业规划，这样可以让新员工有一个最真实的心理期望，了解到校方能为自己提供哪些待遇，避免就职以后由于过高的心理期望出现落差而造成的心理契约违背.

2.2 构建良好的信任氛围

调查显示，缺乏信任会导致心理契约的背离，因此要构建以人为本的校园文化，给青年教师提供良好的工作环境，不仅仅是教学设备办公设施等硬性条件，而更多的是关注教师的心理，给予老师弹性的工作时间，减轻工作量，给老师充足的时间完成科研任务和教学规划，而不是硬性规定，不完成则扣减绩效.增加培训学习的机会，扩大教师的专业能力，满足他们对自我追求的职业愿景.在续签合同时，可以随着市场状况而调整契约内容，对于离职的员工，做好沟通工作，了解到离职的真实原因.沟通方式可以多样化，例如利用定期教师座谈会，聚餐，节日慰问，户外活动，匿名意见箱等多种方式，给教师营造一个“有话可说”以及“愿意说”的良好氛围.

对于有3年以上工作年限的青年教师，他们最了解学校的情况，对学校的心理期望值也比较现实，因此学校在推行各种改革举措、制定各项管理制度之前，应当向这些教师充分调研，阐述变革对学校未来发展的意义，以得到他们的支持，重构和稳固青年教师的心理契约.

2.3 完善学院的管理制度

民办高校需要严格的制度化管理，但同时更需要人性化的关怀.青年教师有物质追求，但更需要有人关心他们的成长和发展.校方应及时了解青年教师的实际困难，为他们排忧解难，尽量满足青年教师的合理要求，努力营造一个气氛和谐的温馨家园，满足教师内在的心理需求，这样青年教师才愿意长久的留在高校.

另外，健全激励机制和绩效考核机制，调动教师的积极性.不应单纯的用各项量化指标来考核教师的业绩，如学生的四六级通过率，考研达线率等，科研数量，课时完成量等.单纯的物质激励，只能让教师只顾完成眼前的工作量而忽略学生的发展，以及耽误自身的进修.教师是一个需要终身不断学习的特殊职业，学院应结合教师的专业特点，设计合理的薪酬体系，重视精神激励方式，这样既可以满足教师的自我实现需求，也可以避免产生不必要的心理契约违背.

2.4 提高收入水平

政府等相关部门应加大对民办高校的扶持力度和资金投入，民办高校也可以利用母校的相关资源，努力提高教师的福利待遇，建立合理的薪酬体系，适当增加节假日的福利，缓解青年教师的经济压力，帮助他们构建和谐的家庭环境、工作环境.认识到人才对于学校的重要性，这样教师才能全身心的投入到工作中去，也能促进学院良性发展.

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1673-260X（2016）11-0117-02

2016-08-22

河海大学文天学院校级科研项目（WT15021）