心理契约构建对企业管理员工的作用分析

刘艳丽++严唯

【摘要】作为劳动过程中的两个主体，企业和员工的关系一直都是非常重要的。为了保持两者之间的良好关系，正式的经济契约起到了很重要的作用，然而，随着外部经济大环境的变化，企业内部的关系管理也出现了新的挑战，所以，心理契约由于本身所具有的功能和作用，成功的弥补了经济契约的不足。本文试图简单的描述心理契约，并分析它在企业管理员工时起到的作用最后就如何构建有效的心理契约提出了或许可行的想法和建议。

【关键词】心理契约 构建 管理员工 作用

一、引言

当今社会，随着社会上各类竞争越来越激烈的趋势，各个企业之间关于人才的争夺也越来越激烈，也正因为如此，很多企业都出现了员工频繁离职，人才流失严重的现象，而出现这种现象很重要的一个原因就是很多企业对心理契约的构建和维护不够重视。

二、心里契约概述

心理契约源于组织行为学研究，1960年，心理契约概念由阿吉里斯（Argyris）首次使用，而后被其他学者得以推广。美国著名管理心理学家施恩（Schein）在1980年将心理契约定义为“组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。

三、心里契约的特点及其在管理员工中的作用

（一）心理契约的特点

心理契约的特点主要包括以下五个方面：可预测性。可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的；主观性。心理契约虽然是一种双方之间“签订”的契约，但因为是心理上的，所以自然就没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处并期待着对方去理解的存在方式；不确定性。正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变；动态性。由于心理契约主观性和不确定性的特点，它自然而言也具有动态发展的特点。5、双向性。心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向交互性的联系。

（二）心理契约在员工管理中的作用

现在，随着人才争夺和管理的竞争难度越来越大，心理契约的重要性就更多也更全面的凸显出来。作为联系员工与组织之间的纽带和影响员工行为和态度的重要因素，心理契约的作用具体表现在：心理契约的构建有利于规范员工的行为，激发员工的工作积极性；心理契约可以帮助企业根据员工的个体需要和期望来进行激励；心理契约可以丰富员工的精神体验，增强组织凝聚力；可以增强企业与员工之间的信任感，使劳资双方达到双赢；心理契约是规划员工职业生涯的重要方式；心理契约可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率；心理契约是建设企业文化的重要途径。

四、企业如何构建心里契约

（一）从招聘环节开始构建有效的心理契约

一个企业如何才能招聘到合适的员工并把其留在企业，建立有效的心理契约是十分必要的。具体可以从以下几个方面着手：第一，为员工提供真实的工作预览，这点是最重要的。在招聘时对职位的有利方面和不利方面作一个事实求是的全面介绍；第二，让一个与招聘职位有关的中层管理人员参加面试，这样有利于恰当地形成心理契约；第三，招聘中心理测试和目标化面试的结合使用。由于这两种方法的客观性，一方面可以留给应聘者招聘方公平、公正的印象，一旦缔结经济契约和心理契约，将增强契约的信赖度；另一方面这两种方法的结合使用也可以科学、合理的认知应聘者，把合适的人安排到合适的岗位上，有利于员工更加主动、自觉地履行自己的职责，从而有利于心理契约缔结的有效性，提升新员工对工作的认同度。

（二）对员工进行有效培训

不管组织在人员甄选和录用方面工作做得多好，新员工进入公司之初都不可能清晰地了解组织的各项要求并完全适应组织的文化。因此，企业应根据组织的需要结合员工个人对自身发展的期望进行合理的培训。为激励员工参加培训项目的学习，必须让员工参与到培训需求的评估中，使他们清楚意识到自己的技术优势和弱势以及培训项目与克服这些弱点之间的联系。

（三）实施科学的职业生涯管理，使员工个人目标和组织目标一致

首先，企业中的绝大部分员工都有追求良好职业发展的需求和愿望，因为员工的理想是构成员工对企业承诺的主要因素。所以，企业满足员工需求最好的做法就是在企业内实施科学的职业生涯管理。其次，施恩认为：心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。”这就包括员工个人目标与组织目标和承诺之间的关系。契约需要让员工明白企业的目标和自己的目标，双方达成一致，员工才会卖力工作，同时降低员工流动的不确定性。可见，一个企业要留住优秀的人才，如何设定组织的目标，并指导员工建立自己的目标，显得很有必要。

（四）倡导民主管理，与员工构筑战略伙伴型关系

管理者和员工之间应该是合作关系，而非雇用与被雇用的关系，这有助于提高员工对企业的忠诚度。管理者要改变那种过去认为自己是契约主体的旧观念，重新构筑与知识员工的关系，要承认知识员工在企业的主体地位。因此企业在管理实践中要有意识、有计划地对员工的心理契约加以引导和管理。

综上所述，如果说法律、制度、规则、合同这些有形事物是刚性管理方式的话，心理契约管理则是一种柔性管理方式。柔性的心理契约管理，往往会产生事半功倍的效果。随着知识经济时代的到来，原来的金字塔式管理所带来的刚性管理已经开始柔性化。原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”，必须借助一些柔性方式来进行管理。心理契约是一种情感契约，是形成企业凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与刚性管理方式相比，心理契约能够以更低的成本促进企业管理效率与经营效率的提高，从而促进企业的长久发展，也是实现员工对组织热爱和奉献的管理理念的有效措施和企业吸引、激励和保留人才的有效工具。谁重视心理契约，谁就能长久、稳定地赢得员工的心，谁就能更好地生存和发展。