物流服务企业培训效果的研究综述

程学华

（安徽三联学院，安徽　合肥　230601）



物流服务企业培训效果的研究综述

程学华

（安徽三联学院，安徽合肥230601）

摘要：随着市场竞争的不断演变，人才竞争日益加剧.企业为了提高组织整体效能与效率，为了提升企业员工能力，管理者越来越重视人力资源的开发.培训是人力资源开发的重要举措，而关于培训效果的研究已成为企业界和学术界研究的重点与热点，其中物流咨询企业的培训效果也不例外.

关键词：培训；培训效果；物流咨询企业

培训是人力资源开发的重要举措，是企业员工能力提升的手段，是员工接受再教育的重要形式.无论是生产操作部门还是后勤服务部门都离不开培训，培训的重要地位日益突显.持续成功的企业无不在培训上投入巨大而忽视培训工作没有一个具有持续发展力.培训与开发是指组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发展，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一些列有计划、有组织的学习与培训活动.培训是为了增加员工的技能和素养，是为了组织的整体效能和效率，关于培训效果便成为研究的重点.学术界的研究早已对培训效果做出关注，对培训效果的评价做出解释，有学者从培训项目的评价的角度，从培训项目的价值衡量培训项目带来的收益和贡献.Goldstein （1986）认为培训效果的评估是系统收集必要的描述和信息以帮助和辅助地做出选择和使用相应的培训项目的决策. Phillips（1995）认为培训效果评价是确定某个活动价值和意义的系统过程，它可以用来预测未来的培训情况［1］.Bramley （1996）认为培训效果的评价是为了制定的培训活动而进行信息搜集的过程，是为了评价培训项目是否有价值和效果的重要手段［2］.另有学者从对受训者的态度行为以及对企业绩效的改善层面进行评价，Hamblin（1982）培训效果的评价是得到有关培训效果的反馈，并对其进行评价.Tony Newby （2003）认为培训效果是衡量培训价值的重要手段，Warr等人（2003）认为培训效果主要从投入和产出的两个角度进行的评价.Noe（2010）认为培训效果是接受企业培训后，受训者所感受到的在工作技能、专业知识和个人发展等方面的改善.国内学者对培训效果评价做出定义，杨宣志（2002）认为培训的效果评价是通过一定的形式把培训的效果表示出来［3］，杨杰（2003）、石金涛（2003）和汪俊波（2004）均有同样的认识和相似的看法.翟敏全等（2007）和周正江（2007）认为培训效果评价是培训评价中的重要部分，是对培训目标的重要内容达成的重要评价.

关于培训效果的影响研究.组织环境因素（Neol，1986）、培训项目与组织环境Baldwin和Ford（1988）、环境内的文化（Brinkerhoff，2001）均对培训的效果产生影响，国内学者认为培训的氛围和环境适应度、组织学习氛围和工作节奏、培训项目和工作环境均会对组织的培训效果评价产生影响.另外，有关受训者特质对培训效果的影响，受训者的投入程度（Kontoghiorghes，2010）、受训者的感知（Santos A&Stuart M，2003）、受训者态度、受训者的培训动机均对培训的效果产生影响.综合以上分析，能对培训的效果产生影响的因素可以归纳为不仅含有组织的工作环境、组织承诺以及培训项目的本身，而且含有受训者的态度和心理状况.Cannon-Bowers J A［4］（1998）和李辉等［5］（2011）则从新的视角——培训前涉因素考察其对培训效果的影响，并发现五种前涉因素均对培训效果产生正向的影响.

对培训效果的评价模型，Kirkpatrick（1959）以受训学员为对象，提出了培训效果的四级模型，主要包括反应层、学习层、工作行为层和结果层的四个角度结构解释评估效果.以后有学者在此基础上进行了扩展，Alliger等（1997）将反应层分为情感反应和效用的判断，将学习层细分为瞬间反应、知识保留以及行为的显示.Hamblin（1974）提出的模型为五个层次，将结果分为执行和最终评价，其和Kirkpatrick的区别主要是在于其提出培训效果和企业战略之间的关系.另外，也有学者例如Sims（1993）从对多层级模型对培训时间过程、项目内容、培训质量和等方面做出解释培训效果.也有学者以及过程设计了别的模型，Warr等人（1970）提出了CIRO的模型，该模型涉及到情景、输入、反应和结果评估的四个部分，另外也有学者提出相似的模型，如Galvin（1983）提出了CIPP模型.Jackhon（1991）基于员工个体能力和素质的提高，提出了目标的导向模型，将学员放在重要的中心地位.李丹和赵慧（2006）从的评估的难易程度上来划分评估效果的主要方案，分为简单评估、前后评估、多重评估、多重评估和对比评估.关于对模型的设定，我国学者主要从经济成本的角度进行研究，张文贤（2001）以人力资本定价为基础从投资收益率的计算和评估培训的收益，主要包含物质资本的增加以及人力资本的增加［6］.与此类似还有胡蓓等（2005）认为受过培训后的工作中所产生的价值增量［7］.胡兵（2002）从边际生产效益的测定出发，比较了培训投资的效果以及边际生产率的之间的关系.王鲁捷（2002）在传统成本收益法的基础上提出综合评价指标体系，另外还提出了包含软硬双重的指标体系.彭剑锋（2005）认为培训效果的评估应包含贯穿于培训前、培训中和培训后的三方面体系.马涛（2007）构建了涵盖于培训前、培训中和培训后的一级指标以及包括培训内容和对象等二级指标.

苗青（2002）认为培训效果的评价可以对比培训前和培训后进行的对比测量进行，之间的差距即为培训效果.邵雨梅等（2002）和张本超（2002）提出了基于模糊综合评估法来衡量培训的效果，而熊敏鹏（2007）等人提出基于平衡计分卡的理念，形成了结合培训目标的评价方法.也有学者提出定性的评价的方法，即李玮（2002）将受训者的测试成绩和实际工格相结合，得出特定的培训效果，韩光军（2002）提出了由不同人物从不同角度进行评估的方法.也有学者提出定性和定量相结合方法，聂永刚（1999）提出的FTF的评估方法是通过三个步骤对员工而进行的评价，付寿等（2003）则是提出了基于舆论、集体表决等方式的集体讨论的评估方法.

随着经济全球化的发展，社会对物流服务有了更高的要求，物流服务企业也有了很大的发展前景，但是物流企业的发展现状却并不乐观.一方面是由于物流企业尚未形成核心业务，组织结构不够规范，另一方面是缺乏专业性人才，对物流企业人员的培训也缺少整体规划，因而效果欠佳.为实现企业的基业长青，任何企业的发展都离不开人才，尤其是符合企业需求的人才，因此重视培训、重视培训效果成为一种必然所在.现实的机遇和自身发展的不足，要求物流企业在整合业务流程的同时，还必须加强对各个层次各个岗位干部员工的培训.物流企业应当通过系统的培训来吸引并培养自己的业务人才及骨干力量.

以物流服务企业为例，物流服务公司（即第四方物流）是一个能够提供全面的供应链规划方案的供应链集成商，快速的发展影响着物流行业的整体进程，尤其是国内物流.随着近年来的市场整合，物流业的热度开始消退，物流服务市场也变得理性和成熟，一些物流服务企业逐渐认识到核心竞争力的重要性，很多企业开始走专业化的路子.但是，由于物流服务需求者的要求比较宽泛，从战略规划到人员培训等一系列的工作都需要物流服务机构来完成.但是，物流服务企业对人才的要求难以在短时间内得到满足，如既要有相关理论知识又要有实际的操作经验，还要求外语能力、国际贸易的相关知识与能力、统筹与规划的能力等.而培养高端物流人才是需要花费大量时间的，这对于物流服务这个新兴行业来说尤为致命.因此，培训显得尤为重要，而培训效果直接影响着公司的直接效益，效果好的培训将会给企业带来创收，影响着企业的长远发展以及公司未来人才基础的奠定.那么，对于物流企业如何做好培训，如何提高培训效果？

1.重视培训的三大要素.技能、知识和态度是培训的三大要素，其中，知识培训是员工获得后续发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进步发展提供坚实的支撑.技能培训是企业培训的基础，员工的知识只有转化为技能才能为企业发展做贡献.员工的工作技能，是企业产生效益、获得发展的根本源泉.因为“知识就是力量”，“科技是第一生产力”.态度培训是保证，员工正确的价值观、积极向上的态度和良好的思维习惯对于企业来说是最为珍贵的财富，是企业必须持之以恒的核心重点.因为员工有了扎实的理论和过硬的技能，如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失.

2.制定培训发展策略.物流企业应根据我国物流业发展的需求、人力资源现状和相关教育培训体系的现状，制定出有针对性培训策略，才能保证培训效果.第一，制定层次化人才培养规划，具体分为战略层、管理层和作业层人才培养规划.第二，培训应具有针对性，以市场需求来确定物流企业知识能力重点，学习同行业同类先进企业的营运模式和培训方法，并结合自身情况进行创新，确定本企业员工培训模式.第三，技能培训在三大要素中最为重要.第四，培训包括内训和外训，内训指企业自己建立培训中心和培训师队伍来培训.外训是指通过选取具备专业化服务能力的培训机构将企业的培训外包出去.企业可以结合自身实际情况选择内包或外包方式进行培训.第五，物流培训机构应具备“市场化的专业水准”，所谓市场化的专业水准即根据市场需求从服务专业化、经营规模化和运作产业化来提高其市场竞争力.

3.物流培训的管理.提高物流人员培训的质量，离不开教师和教材，更离不开组织与管理工作.

系统、规范、科学的管理，必然能保证和提高培训质量.一方面要坚持以人为本的原则，重视人，发展人，积极调动员工的主观能动性，让员工自发的参与到培训中去，激发员工的满意感，信赖感，归属感，从而激励士气，及时给予物质激励.另一方面要实行责任制，培训指标与部门的经济效益挂钩，对员工进行年终考核，推行“上岗靠竞争，竞争靠技能”的良好用人机制，奖励学习积极分子.

参考文献：

〔1〕Phillips J.Return on investment-Beyond the four Level ［C］.In Academy of HRD conference proceding.E.Nolton （ED），1995.

〔2〕Bramley，P.Evaluating training［C］.Institute of Personnel and Development（IPD），1996.

〔3〕杨宣志.培训效果反馈［J］.中国人力资源开发，2002（1）: 52-53.

〔4〕Cannon-Bowers，J.A.，Rhodenizer，L.，Salas，E.，Bowers，C..A Framework for Understanding Pre-practice Conditions and Their Impact on Learning［J］.Personnel Psychology，1998，51（2）:291-320.

〔5〕李辉，刘凤军，汪蓉.企业培训研究新视角:培训前涉因素与培训效果关系研究——兼论工作满意度的中介效应［J］.南开管理评论，2011（4）:118-128.

〔6〕张文贤，李利.人力资本定价的研究前沿——企业培训投入产出计量模型［J］.科技导报，2004（12）:36-41.

〔7〕胡蓓，袁笛.基于价值创造增量法的培训投资回报研究［J］.科技进步与对策，2005（11）:146-147.

中图分类号：F259.23；F272.92

文献标识码：A

文章编号：1673-260X（2016）05-0032-02

收稿日期：2016-01-06

基金项目：校级质量工程项目：“构建市场营销专业学生实践教学体制与创新平台”（13zlgc056）