基于胜任力理论的高校后勤人员培训探析

苏翠琼

基于胜任力理论的高校后勤人员培训探析

苏翠琼

胜任力是指一个人的具体工作能力。高校后勤人员胜任力的标准包括文化水平、专业素养、职称结构、年龄结构、管理能力、政治素质职业道德等方面。完善高校后勤人员胜任力的培训，要以发展的眼光看待后勤人员培训需求模型，以成功提高后勤人员的胜任力为培训目标。

胜任力；高校后勤；员工

[作 者]苏翠琼，仰恩大学。

所谓胜任力，就是指一个人的具体工作能力，包括一个人所拥有的专业知识、学习能力、工作态度等。[1]除此之外，对于胜任力概念的理解，其他学者认为胜任力跟个人的价值观、专业素养、专业知识、性格等方面都有很大的关系。具体来说，衡量一个人的胜任力的标准是多方面、多元素的，具体看知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机、需要等。[2]在这些因素中，比较容易看得到并可以加以衡量的是专业知识程度和实际的工作能力，而其他的因素需要长时间进行观察总结才能加以评判。

一、高校后勤人员胜任力标准

对于高校后勤管理人员来说，胜任力标准是什么？结合当前高校后勤发展的现状，总结了高校后勤人员胜任力的七个标准。

（一）文化水平

对于个人以及社会来说，文化水平非常关键，文化素养是个人发展的动力，也是所有人工作完成的基本保障，对于高校后勤人员来说这只是基本要求。当前，高校后勤管理已经渐渐走入信息化时代，走在科学化的路线，缺乏文化水平是绝对不行的。高校的教师与学生都是高素质人才，因此高校后勤人员需要具备一定的文化知识，才可以更好地服务师生。

（二）专业素养

每一个工作人员完成社会分工最基本的保障就是具备专业素养。高校后勤人员需要管理高校生产、经营、服务等多个方面的事情，因此需要具备一定的专业素养和技能。对于任何一个组织机构来说，要从普通职员到高层，都是从知识技巧以及专业素养来晋升的，高层人员是需要具备多方面的技巧，才可以更好地管理企业人员。

（三）职称结构

对于任何一个专业技术人才来说，职称都是外在的技术标志。所谓的职称结构，其实就是群体专业人才的结构。高校后勤人员也是需要有职称的，根据其专业类型通过努力获取应有的职称。职称结构有高、中、初三个阶层，并且还要根据岗位性质、专业情况来进行划分。

（四）年龄结构

虽然高校后勤人员的年龄没有较大限制，但是年龄结构也是需要相对合理的，特别是高层决策人员、技术人才等较为重要的角色，要避免出现拥挤或者断层的现象。总之，年龄必须要进行合理调配。

（五）管理能力

决策层的管理能力与高校后勤运作情况有密切关系，可以说其运作成功就表明决策层的管理能力较高。主要体现在知识掌握程度、应变能力、成本管理、思想培养、用人、创新、政策运用等多个方面的能力，都是衡量决策层的能力标准。[3]

（六）政治素质

高校后勤工作是需要具备企业经济以及教育两方面的属性。所以，高校后勤人员是需要具备一定的政治素质，为校园师生提供更多更好的服务，坚持为全体师生提供服务的宗旨，从经济与社会两方面的效益进行综合考虑，在维护集体利益的同时要保障校园师生的服务日趋完善。因此可以看出，高校后勤人员的政治素质提高，可以使得后勤队伍建设更加顺畅。

（七）职业道德

职业道德是每个人都需要具备的，它是属于社会道德的一部分。[4]高校后勤人员必须具备较高的职业道德，在大量的思想政治教育中产生自觉的服务意识，把主人翁意识展现出来。不管在什么岗位上，都需要做到诚实劳动、爱岗敬业、举止文明、热情服务等。在有偿劳动的基础上保持无私奉献，把国家与集体的利益放在首位，把个人利益放在身后。

二、高校后勤人员胜任力培训的机制创新

高等院校的后勤部门岗位，对胜任力的要求是许多因素共同影响所决定的，以培训高校后勤人员的胜任力为出发点，培训的效果也因为多方的因素而受影响。

（一）领导人员要注重后勤员工工作能力的培养

站在工作人员的立场，他们只完成他们工作范围的事情，其他超出工作范围的事情不归他们做，这就造成人才资源的浪费，即他们的工作能力相对于他们的工作范围更高，完全有能力做更高要求的工作，但是他们只是力所能及。所以领导者需要看重工作人员的工作能力，采取措施改变他们的工作心态，使他们对自己有更高的要求。积极实行激励措施，提高员工学习和培养的积极性，让员工认为自己的能力的提高会对未来的发展有所帮助，进一步提高员工的整体水平与专业素养，高等院校的竞争力才能有所提升。只有达到这样的效果，整个培训才算成功，高等院校的未来发展才有希望。

（二）以学习型组织为前进目标

社会的进步，国家的强盛，都是一代又一代人不断学习的结果，由此可知学习的重要性。只有在不断的学习中，才会挖掘新的东西，使自身进步。国家的政策也鼓励高校进行深度学习，在学习中使后勤转型，找到新的出路。同时，高等院校应以学习为方针，使工作人员参与学习，在学习中提高自己的能力，使自己更适应工作岗位的要求，针对学习培训方案，要有明确的规定，即在方案的实施中对种种情况都要考虑到为位。具体的培养费用可以从后勤员工的工资中扣除一部分，高校还要投入一部分资金作为培养基金，还可以成立专门的培训部门，为优秀人才提供免费外出培训的机会，提高后勤员工的积极性。也要在工作中提倡后勤员工认真工作有相应的福利制度，形成一个良性循环。

（三）后勤人员培养胜任力的两种设想

随着科技的发展，时代的进步，高等学校的后勤部门也要将现代先进的科学技术引进并运用到实际工作中去，在引进先进科学技术时，要讲究技术与理念相结合，保证后勤部门的员工都能学会并应用。[5]除此之外，不仅要培养新型的现代人才，还要保留已有人才实际有用的工作经验和工作观念，同步培养，最大限度地保证日常工作中遇到的难题得以顺利解决。高效并合理利用资源。可以将“引进来，走出去”定为培养方针，借鉴其他院校的先进技术，开展技术培训课，同时可以把优秀人员送到外校进行进一步培养，积极培养高素质人才和技术人才，进一步提高后勤部门的整体水准，为高等学校后勤工作的顺利进行保驾护航。

三、完善高校后勤人员胜任力培训的需求分析

（一）高校后勤人员胜任力培训需求模型

在传统人才的培养中，注重培养的是个人所任职岗位的工作要求，使员工可以在短时间内快速上岗工作，这就像是最保守的应付工作，并不适用于现代的发展需求。高等学校进行先进的改革方案，主要是从多方面培养员工的胜任力，制订优秀的培训需求方案，以培养具有专业技能和知识、负责的工作态度以及具有学校特色的优秀人才，这就要求高校建立后勤人员培训需求模型，进行专业培训。

在培训中，要考虑多方面的因素和实际的具体情况，要以发展的眼光看待后勤人员培训需求模型，要以成功提高后勤人员的胜任力（即工作能力、专业知识、环境适应度等都有所提高）为培训目标[6]，为现在的工作培养人才，更要为以后的工作做好人才准备工作。

（二）高校后勤人员胜任力分析的程序

第一步，对工作要求进行解剖，配合胜任力的需求与分析。基于这两点，高校的后勤部门的人才培养过程中，不仅要适应目前员工的胜任力培养，还要看到以后工作的发展，进行今后所遇到的问题预测，切实为以后的人才培养打下坚实的基础。因此，培训的目的，既要使高校后勤部门的岗位有人胜任，还要预测未来的工作要求和工作需求的变化，提前培养，提高高校综合竞争力。

第二步，对高等学校的后勤岗位进行实际、具体的分析。根据岗位的工作要求进行分析，以方便制订适合的岗位人才培养方案，进行分析的过程中，要注意以下几点：岗位工作的要求，岗位未来的工作变化、岗位的吸引力等。基于这几点，判断岗位对人才的胜任力要求。

第三步，对岗位的工作人员进行具体分析。可以采取一系列测评，对工作人员的专业知识和技能以及工作态度有大致的了解，再结合岗位需求分析，制订适合的人才培训内容和培训方案，在工作人员胜任力的判定评价中，着重于员工的专业技能和专业素养。

第四步，强调培训方法的应用。培训的方法大体上是一样的，但这种类型的培训方法并不适用于所有人员的培养，因为每一个岗位要求不一样，所需人才不一样，后勤岗位实际情况不一样，所以，这就决定了培训方案的不同，后勤部门要寻找出适合自己的人才培训方案，使后勤取得人才优势。

第五步，培训程序的改善，以上四步完成后，进入最后的培训阶段，结合多方面的因素，用适合的培训方案，使培训达到最佳的效果。

在整个过程中，始终遵守的一个原则是，适应时代的发展，高水平、高要求地进行人才培训。基于胜任力的判定与培养，提高人才的专业性和实用性。

[1]李连红.基于岗位胜任力分析的人力资源招聘新模式探讨[J].中国商贸，2013（8）：34-35.

[2]何晶.吉林省农村小学教师胜任力模型研究[D].大连：辽宁师范大学，2014：4-5.

[3]李祥.关于提升我国企业管理执行力的思考兼论高校后勤企业管理执行力[J].西北工业大学学报（社会科学版），2006（1）：42-44.

[4]谢春红.浅谈秘书职业道德的意义[J].中国外资，2012（8）：256-258.

[5]李玲.高校后勤改革深化要遵循教育规律和市场规律[J].中国高校后勤研究，2013（2）：24-25.

[6]吴保根.浅探高校后勤服务企业执行力的提升途径[J].职业时空，2008（4）：129-130.