贵州省属高校引进人才工作满意度调查研究*

李娟（贵州财经大学，贵州贵阳550025）



贵州省属高校引进人才工作满意度调查研究*

李娟
（贵州财经大学，贵州贵阳550025）

摘要：人才是高校重要的战略资源，是学科建设、师资队伍优化、教学质量提高和高校发展的关键，引进人才是高校增强办学实力和竞争力的有效途径。本文以5所省属高校引进人才为研究对象。运用问卷调查法，随机发放问卷150份，回收有效问卷为115份，问卷有效率为76.66%。研究发现：不同性别的省属高校引进人才在人际关系、自身发展、薪酬福利、工作压力四个维度上差异不显著；以婚姻状况为变量，在自身发展、薪酬福利、工作压力三个维度上差异显著；以教龄为变量，省属高校引进人才在人际关系、薪酬福利、工作压力三个维度上差异显著，教龄在21年以上的教师满意度最高，其次是教龄在0-5年的教师；以职称为变量，省属高校引进人才在自身发展、薪酬福利、工作压力三个维度上差异显著，正高级在各个维度上的均值高于副高级。

关键词：省属高校；引进人才；工作满意度

*本文是2014贵州省教育厅高校人文社会科学研究项目（编号：14ZC256）“贵州省属高校引进人才生态环境调查研究”成果之一

Abstract:Talent is the important strategic resource, and key to the discipline construction, the optimization of teaching staff, improving teaching quality, development of colleges and universities. The introduction of talents is the effective way to enhance the school strength and competitiveness of colleges and universities. Introducing talents is surveyed through random 150 questionnaires among five provincial colleges. The 115 recycled effective questionnaires make questionnaire effective rate reach 76.66%.The conclusions indicated that: there is no significant difference on the four dimensions of interpersonal relationships, their own development, salary and benefits, work pressure; Marriage as a variable, there is significant difference on the three dimensions of their own development, salary and benefits and work pressure; Teaching experience as a variable, there is significant difference on the three dimensions of interpersonal relationships, salary and benefits, work pressure, and the highest satisfaction comes from teachers who have more than 21 years' teaching experience, followed by teachers whose teaching experience is from 0 to 5 years; title as a variable, there is significant difference on the three dimensions of their own development, salary and benefits, work pressure, and the average of each dimension of professors is higher than that of associate professors.

Keywords:provincial universities; the introduction of talent; job satisfaction

随着社会经济的转型和发展以及改革开放的不断深入，我国对高层次人才的需求越来越迫切，需求量也越来越大。由于历史、地理、气候、环境等多方面的原因，多年来西部地区经济发展水平落后于东部，使我国西部高校在人才引进的竞争中处于不利地位。在国内方面，学者们对高校引进人才的管理问题已有一些研究，但对引进人才生存和发展环境的专门研究相对来说还比较少，尤其是西部省份的高校。为此，本文以贵州省属高校引进人才为研究对象，了解这些引进人才的工作满意度状况。

一、研究过程

（一）研究方法

通过问卷对5所贵州省属高校引进人才的工作满意度进行调研，由此获得第一手研究资料，旨在了解这些省属高校引进人才的工作满意度状况，并对这些教师的生存与发展环境做出综合评价。

（二）研究对象

本研究的对象是贵州省属高校引进人才。本文所探讨的人才主要是指拥有博士研究生学历，副教授职称以上，有良好专业知识与学识水平的群体。本次研究采取随机抽样的方式，随机抽取了150份问卷，共发放问卷150份，回收问卷为144份，回收率为96%。剔除无效问卷29份，回收有效问卷为115份，问卷有效率为76.66%。男性44人，比例为38.3%，女性71人，比例为61.7%。已婚81人，比例为70.4%，未婚34人，比例为29.6%。教龄0-5年52人，比例为45.2%；6-10年45人，比例为39.1%；教龄11-20年14人，比例为12.2%；教龄21年以上4人，比例为3.5%。副教授95人，比例为82.6%；正教授20人，比例为17.4%。

（三）问卷说明

满意度问卷，共有24项目，分为四个维度，主要包括：人际关系、薪酬福利、自身发展前景、工作压力。该问卷信效度高。

（四）数据统计

本文采用spss16.0软件对数据进行处理和统计分析，对每个量表中所得到的数据进行统计。

二、研究结果与分析

（一）省属高校引进人才工作满意度描述统计分析

本问卷采取的是四分制计分法，理论上的中性值应为2.5，理论中性值越高说明其满意度越高。高校引进人才的总体满意度（x＝59.10＜x＝60.00）偏低。在工作满意度的四个维度中，人际关系满意度（x＝17.23）最高，其次是工作压力（x＝14.94）和自身发展（x＝13.71），薪酬福利（x＝13.22）的满意度最低。各维度分析可知，高校引进人才在自身发展和薪酬福利这两个满意度的得分较低，处于中等以下水平。由此可知高校引进人才对自身发展的现状并不满意，而对于目前所得到的薪酬福利也不理想。马斯洛认为个体有五种需要，其中最高层次需要是自我实现的需要。自身发展是这些引进人才中的最高层次的需要，如果没有合适的环境满足自身发展的需要，那其满意度是低的。薪酬福利是高校引进人才工作满意度高低的另一重要影响因素，它不仅影响着教师的生活水平，同时还影响着教师工作的积极性。造成高校引进人才对薪水福利不满意的主要原因可能为现实社会压力大，经济水平跟不上消费水平。高校教师的人均年收入低于知识密集型的行业，也远低于非知识密集型行业（钱大益等，2004）[1]。

（二）省属高校引进人才工作满意度在人口学变量上差异检验分析

1.省属高校引进人才工作满意度在性别变量上差异检验

以性别为变量，省属高校引进人才在人际关系、自身发展、薪酬福利、工作压力四个维度上差异不显著。

2.省属高校引进人才工作满意度各维度在婚姻状况变量上差异检验

以婚姻状况为变量，省属高校引进人才在自身发展（ρ≤0.01）、薪酬福利（ρ≤0.01）、工作压力（ρ≤0.01）三个维度上差异显著。未婚教师在自身发展（x＝15.26）、薪酬福利（x＝14.76）、工作压力（x＝16.35）比已婚教师在自身发展（x＝13.06）、薪酬福利（x＝12.57）、工作压力（x＝14.35）工作满意度高。在工作压力上，未婚教师只存在工作压力本身上，较少牵扯到家庭方面，而已婚教师不仅要承受工作方面的压力，还要承担来自家庭方面的压力，因此，未婚教师在对工作压力这一维度的体现比已婚教师高。在薪酬福利上，未婚教师一般情况下只要解决自身经济问题就可以了，而已婚教师还要承担来自于家庭的经济压力。因此，薪水福利对于已婚教师来说尤为重要，对它的需要也更大，当得不到一定程度的满足，教师就会对其工作的满意度降低，因此，在薪酬福利这一维度未婚教师比已婚教师满意度高。在自身发展上，每个教师都希望自身在工作中能得到好的发展，但由于已婚教师承受着各方面的压力和责任，使得他们更加迫切的需要提升自身的发展，以此来解决自我抱负或是缓解来自家庭方面的负担和责任，而未婚教师则只需要承担来自于自身的自我激励压力，他们没有已婚教师那么迫切的需要，来自于家庭的压力相对较少。因此，在自身发展上，未婚教师比已婚教师工作满意度高。

3.省属高校引进人才教师工作满意度各维度在教龄变量上差异检验

以教龄为变量，省属高校引进人才在人际关系（ρ≤0.05）、薪酬福利（ρ≤0.05）、工作压力（ρ≤0.01）三个维度上差异显著。教龄在21年以上的教师工作满意度（x＝17.5）最高，其次是教龄在0-5年的教师工作满意度（x＝15.67），6-10年教龄的教师工作满意度（x＝13.77），11-20年教龄的教师工作满意度（x＝13.90）。由此可见，教师的工作满意度水平与教龄的关系表现为先高后低再升高到最高点。教龄21年以上的教师，一般情况下，已经满足了个人对职称的追求，生活中工作中的压力也会相应减少，因此，多数教师都会将心思转到科研方面，或安心研究教学，其工作满意度高。

4.省属高校引进人才工作满意度各维度在职称变量上差异检验

以职称为变量，省属高校引进人才在自身发展（ρ≤0.01）、薪酬福利（ρ≤0.01）、工作压力（ρ≤0.01）三个维度上差异显著。正高级教师在自身发展（x＝15.83）、薪酬福利（x＝15.08）、工作压力（x＝16.08）三维度的均值高于副高级在自身发展（x＝12.04）、薪酬福利（x＝11.50）、工作压力（x＝13.82）。副高级职称的教师来自于社会、学校、家庭各方面的要求越来越高，工作任务越来越繁忙，晋级提职越来越困难，科研要求越来越严格，需要自身不断提高的方面也越来越多，同时还需要处理好学校同事之间的人际关系。所以，在整体的压力感受上,副高级职称的教师满意度比正高级水平低。

三、建议及对策

（一）从省属高校引进人才人口学变量统计角度

从研究结果来看，应该对特定群体实施鼓励、积极、支持的对策，如在已婚和未婚教师的问题上，未婚教师大多是刚刚参加工作不久的年轻教师，生活压力小，责任承担相对较小，生活有激情，工作有干劲，但要适时的进行一定的培训，防止因其工作量的增加，各方面压力的袭来，工作积极性的减弱，工作不满意感增加；而对于已婚教师，他们家庭负担大，承受的责任较多，在工作方面比未婚教师更容易倦怠，因此要适时对其进行刺激，以激发其工作激情。对处于高校中坚力量的教师，在薪酬福利、自身发展等各方面鼓励、激发其对工作的积极性。

（二）从学校角度

首先，学校应加强对引进人才后续发展管理。学校应为教师提供更多的进修机会、学术交流机会，这样有利于教师更新知识，丰富专业知识，强化专业水平。学校可根据教师不同专业不同领域的需要，有计划、有目的、有组织的为教师提供各种进修与培训，为每位教师最大限度提供自我发展的机会，满足教师的需求和发展需要才能促进教师群体组织结构的优化和发展。

其次，建立合理、规范的薪酬福利制度。高校的薪酬福利无时无刻不在影响着教师的工作满意度。付出可以得到相应的回报，在某程度上才可能促使教师们孜孜不倦的奉献精神，但是，当付出与回报不成正比时，可能就会产生一些使高校损失人才的行为，如跳槽、工作没激情等。所以，建立合理的薪酬制度，避免因为得不到公平待遇而使跳槽现象产生。公平公正建立合理薪酬福利制度，保障教师们的经济收入，调动教师们对教学的积极和热爱，才可能使教育质量得到保障。

最后，提供对引进人才实现自身价值的环境。不断重复的劳动最容易使人产生倦怠，从而使其对工作的兴趣下降，身心疲劳使得对工作不满意日益剧增。而充满激情的，富有挑战性的工作内容就像新鲜血液注入生命中一样，让人充满战斗力，使其能充分发挥个人的才能和创造力，获得成就感。学校应尽可能的提供符合教师本身的、具有挑战性的、能发挥其才能的工作，这样不仅能让教师从工作中体现到自我价值的实现，还能增强他们的成就感和责任感，工作才更激情和积极。

参考文献

[1]钱大益，王维才，邵龙.知识密集型行业高层次人才工资收入比较研究[J].中国高教研究，2004（S）.

中图分类号：C961

文献标志码：A

文章编号：2096-000X（2016）01-0060-02