当前部分干部为官不为的原因及对策

○肖小华

当前部分干部为官不为的原因及对策

○肖小华

“为官不为”是干部队伍建设中的一个“顽疾”，是对党、对人民、对事业的极端不负责任，严重地损害了国家和人民的利益，损害了党的形象。这一问题的滋生和蔓延，既有历史原因，也有现实原因；既有客观原因，也有主观原因。因此，治理为官不为，既要立足于教育，着眼于防范，又要完善制度，强化日常管理，以铁的制度、严的措施，多管齐下，引导和促使干部“为官有为”。

一、当前部分干部为官不为的原因分析

党的十八大以来，经过党的群众路线教育实践活动的洗礼和“三严三实”专题教育活动的开展及“两学一做”学习教育，干部的作风有了明显的好转，但为官不为的现象仍然存在。究其原因主要有以下方面：

（一）客观原因

1．“程序与规则边界不清晰”容易导致干部“不敢为”

党的十八大以来，中央进一步强化了顶层设计、加大了改革力度，各项各类政策相继出台。但具体到地方和部门，一些新体制尚未完全建立起来，许多领域还处于“真空”“断档”状态，办事的程序、流程与规则的边界不清晰。一些干部觉得行动没有遵循，不是不想为，而是不知道怎么为、不敢为，担心踩到“红线”、触犯“规则”。于是把“不出事”作为最高原则，工作中畏首畏尾、缩手缩脚。

2.“权力配置不合理、约束不到位”容易导致干部“乱作为”

一是领导干部的权力分配原则和约束机制不尽合理，如“一把手”权力过大，上级监督不及时，同级和下级监督无力度，容易导致“一言堂”问题，出现乱作为。二是在制度执行过程中，由于制度执行主体的自由主义、好人主义、本位主义等思想的存在，致使制度执行出现偏差，从而出现乱作为、不作为等现象。

3.“激励机制不健全”容易导致干部“不作为”

一是干部考核标准表面化。一些领导干部整天看上去忙忙碌碌，实际上没做什么事。这种干部因表面上看是老黄牛，所以年终考核经常得优秀。二是干部考核弹性大。由于考核机制的主观性，导致一些善干不善说的干部与善说不善干的干部在考核结果上基本相同。三是现行干部“政绩”考核体系缺乏“容错”机制，挫伤干部做事积极性。有些干部为了保住“乌纱帽”宁愿不做事，也不愿“出事”，甚至出现“多做多错、少做少错、不做无错”的心态。与此相反的是，部分“不干事但也不出事”的干部还可能得到更快的晋升机会。

（二）主观原因

1．“能力不足”是部分干部“不敢为”“不善为”的根本原因

一些干部或因对上级精神领悟不透彻，或因决策、驾驭能力不行，在面对复杂的工作局面时，遇事不愿作为，怕事、躲事，推诿扯皮，担当意识较差，不敢承担工作任务及责任，既不敢为，也无能为。

2．“无利可图”是极少数干部“不愿为”的直接原因

党的十八大以来，中央不断加大反腐倡廉力度，老虎苍蝇一起打，对整个干部队伍起到了很大的警示作用。在这种大背景下，极少数私心较重的干部认为无利可图，多一事不如少一事，于是以“要求严了，怕犯错误”为借口，项目不跑了，资金不争了，甚至一些准备立项的项目，也想法推掉。

3．“前景有限”是部分年纪较大干部“不作为”的重要原因

一些非领导职务或快退居二线的干部，认为“船到码头车到站”再怎么努力干，也是“夕阳无限好，可惜近黄昏”，于是工作上缺乏动力和进取心，对本要承担的工作任务不理不睬，无视组织纪律。加上有些地区和部门对这些干部缺乏刚性管理约束机制，致使这些干部游离于组织管理之外，思想懈怠，带坏一批年轻干部。

4．“福利待遇低”是造成部分年轻干部和基层干部“无心为”的直接原因

因薪酬水平不高，加上一些机关、事业单位进一步规范了津补贴，于是部分干部感到当公务员没什么意思，干多干少都一样，工作没激情、没干劲、没创新，一些年纪大的干部准备就此混一生，一些年轻干部则随时准备跳槽。

二、综合施策，治理为官不为的对策建议

（一）巧“补钙”，提升“愿为”的觉悟境界

从干部自身因素讲，产生为官不为的根本原因在于淡化了宗旨意识，动摇了理想信念，没有正确的是非观、荣辱观、权力观。因此，加强思想政治教育，补好干部的精神之“钙”，提升他们“愿为”的思想境界，是治理为官不为的一项基础性工作。一是要将理想信念教育、党性党风党纪教育、道德品德教育、社会主义法治教育融入干部培养、选拔、管理、使用的全过程，引导教育干部树立正确的价值取向和行为准则，把干事创业作为一种高尚的精神追求，增强其工作的使命感、荣誉感。二是要把政治纪律和政治规矩教育作为干部日常思想政治教育的必修课，通过正面引导、反面警示等办法，让干部明规矩、知敬畏、讲奉献，教育引导干部把心思用到工作上，把精力集中到事业上。三是加强人文关怀，把严格管理、日常教育与热情关心结合起来。各级组织领导要正视每个干部工作上、生活上遇到的困难和困惑，尽可能满足他们正当的需求，着力提升他们对组织的认同感、归属感，对事业的成就感、自豪感。同时，要了解掌握他们的职业发展目标，引导他们将自己的人生职业规划与社会需求和党的事业结合起来，在事业发展中体现自己的价值。

（二）明规矩，划清“可为”的权力边界

明晰权力责任边界，让干部“大胆为、放心为”，是治理干部为官不为的一项前提性工作。一是尽可能细化和量化每个干部的岗位职责和工作任务，使每个干部身上有压力、工作有方向、做事有准则、处处有遵循。二是加强调研，对当前干部为官不为的行为表现进行分类描述，细化各种具体表现，给为官不为者精准画像，明晰“敢闯敢干”与“乱闯乱干”、“遵纪守规”与“墨守成规”、“果断决策”与“独断专行”、“简政放权”与“放手不管”、“程序规则”与“被动应付”的边界。让干部明白，什么行为属于不作为、慢作为、懒作为、乱作为；什么行为属于应作为、敢作为、善作为、巧作为。这样，干部就可以在纪律规矩允许范围内，放心地干、大胆地闯。三是健全指向明确、措施刚性、反应快速的行政问责体系，明确各种“不为”行为相应的惩处，从制度层面警醒干部，让干部心存敬畏、心中有戒，绷紧纪律和规矩之弦开展工作。

（三）强监管，引领“德位”相配的从政取向

一是拓宽信息渠道，加强日常监督。健全纪检、监察、审计等部门为主体，群众参与的干部监督体系，通过群众反映、社会舆论曝光、各种考核评议等途径了解干部的现实表现，收集干部“不为”线索，查找发现干部日常工作中的问题。二是定期或不定期开展党风、政风、行风民意度调查抽检活动，了解掌握干部的精神风貌、工作能力、工作作风、依法行政、廉洁勤政等情况，把信念坚定、敢于担当的好干部用起来，给“太平官”“逍遥官”戴上紧箍咒。三是健全绩效考核机制。把大局意识、担当精神、工作作风、执行能力、经济发展情况作为干部绩效考核的重要内容，坚持既要GDP，又不唯GDP原则，动态地考核干部的工作绩效，从横向和纵向两个维度看干部的工作绩效，把科学考核作为激发干部干事创业的指挥棒。四是提高考核结果利用效率。对现实表现和考核中反映好的干部，重点培养教育、提拔使用；对反映平庸、有苗头性、倾向性问题的干部，及时“咬咬耳朵”“扯扯袖子”，早谈话早敲警钟早教育早纠正，把问题消灭在萌芽状态之中；对因身体原因，导致“不能为”“不善为”的干部，实行转岗、内退；对作风懒散、执行不力、消极应付、推诿扯皮、纪律涣散、不敢担当、无所作为的干部公开亮剑，严格责任追究，给予免职等职务调整处理，从严治理，发挥震慑警示作用，教育广大干部。

（四）主“公道”，营造“敢为”的社会氛围

对干事干部缺乏“容错”机制，导致部分干部产生“求稳怕事”的心理，是当前干部为官不为的一个重要原因。因此，为干事干部主持公道，给“想为”干部营造干事创业的良好环境，是治理干部为官不为的重要辅助措施。一是上级组织和领导要支持、保护敢想敢干敢担当的干部。为依法正当履行职责、强力推进工作，受到误解指责、恶意炒作或者诬陷诽谤的干部主持公道、撑腰打气助力。二是造氛围，积极弘扬改革和担当精神。舆论媒体对敢想敢干敢担当的干部不求全责备，为他们加油助威解忧，让更多的干部“想为”“敢为”。三是多褒奖、多尊重敢想敢干敢担当的干部。建立评选科学、管理严格的评比表彰制度，经常性评选表彰一批善学习、敢担当、有作为的“好干部”，采取多种形式宣传他们的先进事迹，努力营造一种学先进、争先进的充满正能量的社会氛围。

（作者单位 中国井冈山干部学院）

（责任编辑 楚 朴）