抗逆力对工作投入和工作幸福感的作用机制研究

□万　金时　勘，朱厚强丁晓沧[.中国人民大学　北京　0087；.中国科学院大学　北京　0090；.上海静安区卫生计生委上海　0004]



抗逆力对工作投入和工作幸福感的作用机制研究

□万金1时勘1，2朱厚强2丁晓沧3
[1.中国人民大学北京100872；2.中国科学院大学北京100190；3.上海静安区卫生计生委上海200041]

[摘要]基于积极导向，考察个体抗逆力对员工工作投入和工作幸福感的影响及其内在的作用机制。在两个时间点收集变量数据，对382份有效数据进行层级回归分析发现：个体抗逆力对员工工作投入和工作幸福感均有显著的正向影响；而且心理脱离在抗逆力与工作投入、抗逆力与工作幸福感之间均起部分中介作用。最后针对研究结论提出了相应的管理建议。

[关键词]抗逆力；心理脱离；工作投入；工作幸福感

引言

生活节奏加快、信息大爆炸、社会竞争日趋激烈，这些现实问题，对当代职场人士心理健康和工作效率提出了严峻的挑战。近年来，心身耗竭综合征（Burn Out Syudrome）受到社会各界的广泛关注，它是指因心理能量长期被索取过多，从而产生的以极度身心疲惫和感情枯竭为主的综合征，具体表现有自卑、厌恶工作和失去同情心等。该综合征已被列入《精神障碍的诊断及统计手册》。

我国相关的研究也显示，工作压力导致员工身心疲惫、烦躁易怒和高度挫折感，以至影响正常的工作与生活，给个人和组织带来严重的负面影响。中国科学院心理所组织与员工促进中心和智联招聘共同发布的《2013年度中国职场心理健康调查报告》显示，我国各行业从业人员心理健康得分多在60~65分间，幸福感得分则在40分左右。职场人员心理健康问题已成为当前社会的重要问题之一。

本世纪以来，积极心理学倡导心理学不仅要关注人性脆弱的一面，研究诊断和治疗心理疾病，更要研究人性中积极、健康的一面，关注开发人的潜能，培育人的优秀品质。Luthans将该思想引入组织管理领域，提出“心理资本”概念，并创立积极组织行为学。该学科倡导研究能够提升个体工作幸福和工作绩效的积极心理品质和能力。其中，抗逆力（Resilience）作为心理资本重要维度，对个体应对创伤事件和外在压力、保持心理健康具有重要意义。

抗逆力也被翻译为“压弹”、“复原力”、“韧性”、“心理韧性”和“心理弹性”等，是指个体面对创伤事件、逆境或重大压力时的适应能力和反弹能力[1]。抗逆力作为一个独立的构念，更多地受到发展心理学、灾难心理学和临床心理学等领域学者的关注，用于研究遭受重大创伤事件或者负面经历的特殊群体的适应、恢复和成长，例如地震幸存者、危机救援人员、留守儿童和军队士兵等。近年来，工业与组织心理学领域的学者开始研究压力背景下抗逆力对员工工作心理与行为的影响，但多基于负面导向，关注其对工作倦怠和离职倾向等的影响，较少从积极方面研究抗逆力如何影响员工的工作投入和工作幸福感水平。因此，基于积极导向，研究压力背景下抗逆力对员工工作投入和工作幸福感的影响，并进一步考察其内在的作用机制，具有重要的理论意义和实践意义。

一、文献综述与研究假设

（一）抗逆力对工作投入的影响

抗逆力对个体工作表现的影响研究起步较晚，现有研究更多关注其对员工离职倾向和工作倦怠等负面因素的影响。研究发现，个体抗逆力与离职倾向存在显著的负相关关系，抗逆力高者离职倾向较低[2]。张阔等的研究发现，抗逆力对工作倦怠及其各个子维度均有显著的负向影响[3]。

Schaufeli等认为，工作投入与工作倦怠是既相互联系又相对独立的两种心理状态,两者中等程度负相关。工作投入是个体的一种持久、充满积极情绪与动机的完满状态，包含活力、奉献和专注三个维度。活力是指出众的精力，愿意在工作上付出努力，不易疲倦；奉献是指对工作意义的肯定及高度热情，以及自豪和受鼓舞的感觉；专注是指全身心投入工作的愉悦状态[4]。研究证实，个体的人格特质对其工作投入具有显著影响，其中员工的人格坚韧性对其工作投入水平具有显著的正向影响。近年来，有学者开始从积极角度，考察抗逆力与工作投入或抗逆力与活力、奉献和专注等维度的关系，发现抗逆力对工作投入或其中的某个维度有显著的正向影响。如李旭培和时勘等针对企业员工的研究发现，员工抗逆力对其工作投入具有正向影响[5]。

由此，本研究提出假设1：抗逆力对员工的工作投入具有正向影响。

（二）抗逆力对工作幸福感的影响

主观幸福感是个体对其存在状况的积极心理体验，包括积极情感、消极情感和生活满意度等因素。工作幸福感则是在工作领域中的主观幸福感，主要衡量个体对工作的积极情感和认知评价，包括工作中的积极情感和消极情感、对工作整体及工作不同领域的满意度[6]。

研究发现，事件和环境虽然能够影响个体的主观幸福感，但长远来看，人格特质在更大程度上影响个体的主观幸福感。抗逆力作为一种积极适应的心理特质，对个体主观幸福感具有正向的影响。研究表明，抗逆力可以预测幸福感。面对负面遭遇，抗逆力水平越高的个体，其心理幸福感越强[7]。国外针对慢性疾病患者、更年期女性和有创伤经历个体等的研究发现，抗逆力对处于逆境和严重压力下个体的生活满意度或者幸福感具有积极影响[8~9]。国内学者也在不同人群中对抗逆力与主观幸福感的关系做了考察。王永等针对大学生的研究发现，抗逆力通过积极情绪的中介作用，对幸福感具有正向影响[10]。丁馨娜对医护人员的研究也验证了抗逆力对主观幸福感的正向作用[11]。

由此可知，对于经历各种负面事件的不同人群，高水平的抗逆力能够更好地帮助其保持幸福感，感受生活的快乐和意义。因此，在工作领域，面对重大工作压力，高抗逆力个体同样能够具有更高水平的工作幸福感。

由此，本研究提出假设2：抗逆力对工作幸福感具有正向影响。

（三）心理脱离的中介作用

为保证正常履行工作职责，个体需要在压力情境中维持良好的生理、心理状态。而心理脱离（psychological detachment）就是能使个体保持活力、健康与工作资源的重要机制[12]。心理脱离是指个体不仅在空间上从工作场所脱离，更重要的是从心理上与工作分开，不再进行任何与工作有关的思考，心理资源不被任何与工作相关的事情所占用。心理上的“断开”让个体从消耗心理资源的思考中解脱出来[13]。

首先，人格特质对心理脱离存在影响。消极情绪特质的员工心理脱离水平较低，他们会持续思考工作中的负面事件并担心其再次发生[14]，而自我效能感等对个体的心理脱离能力具有显著的正向影响[15]。抗逆力作为一种积极适应的心理特质，对个体心理脱离也具有正向的影响。抗逆力高的个体，具有更高水平的积极情绪[5]；根据积极情绪的拓展-建构理论，积极情绪具有拓展功能，能够拓展个体的注意、认知和行动范围，使个体尝试新方法、寻找新的解决问题方法[16]。这种注意范围的拓展和认知的灵活性，有助于个体在工作结束后将注意力从工作中的负面事件转向其他事物，提高其心理脱离水平。因此，抗逆力对个体的心理脱离水平具有显著正向影响。

其次，研究证实，个体的心理脱离与其工作投入、工作主动性行为正相关。Kühnel等对护士群体的研究发现，假期中心理脱离水平高的员工在随后的工作中工作投入水平更高[17]。Sonnentag等的研究则发现，周末心理脱离水平高的员工在之后的工作中具有更多的主动性行为[18]。但也有研究发现，心理脱离只在一定程度内与工作主动性行为存在正向关系，过度的心理脱离可能导致工作主动性行为的下降[15]。

因此，本研究假设3：个体心理脱离水平对其工作投入具有正向影响。

最后，研究显示，心理脱离水平高的员工，体验到的疲劳感更少，而体验的愉悦感更多。前一天晚上的心理脱离水平能够影响第二天早晨的疲劳[19]；周末的心理脱离水平对个体随后一周的愉悦感具有正向影响，而且心理脱离与生活满意度正相关[12,15]。可见个体的心理脱离水平对其生活整体的愉悦感、生活满意度等均有显著正向影响，对其消极的生理和心理体验具有显著负向影响。因此，本研究认为，个体的心理脱离水平对其工作中的积极情感和工作满意感也存在正向影响，即个体心理脱离水平对其工作幸福感具也有正向影响。

综上，本研究提出如下假设：

假设4：心理脱离在抗逆力与工作投入间起中介作用；

假设5：心理脱离在抗逆力与工作幸福感间起中介作用。

综上所述，本研究的研究模型如图1所示。

图1研究模型图

二、研究方法

（一）研究样本

本研究的被试为来自株洲、北京、兰州、天津和上海等地不同等级医疗机构的医生、护士和药技人员。研究先发放A卷，包括抗逆力和心理脱离量表。A卷施测1个月后，再发放B卷进行填写，B卷包括工作投入和工作幸福感量表。每一个被试均参加A、B卷的填写。A、B卷各发放500份，A卷回收474份，B卷回收447份，对每一位被试的A、B卷按其唯一的标识码进行匹配，A、B卷均有效的问卷382份。

其中，女性占78.7%，男性占31.3%；75.8%的被试已婚；年龄在21~25岁间的占12.4%，26~30岁被试占67.7%，31~35岁间者占12.9%；92.6%的被试具有大专或本科学历。

（二）测量工具

抗逆力的测量采用Siu等开发的抗逆力量表，共9个题项[20]；心理脱离采用Sonnentag和Fritz等开发的复原经历量表的心理脱离维度，共4个题项[14]；工作投入的测量采用Schaufeli和Bakker等开发的工作投入简版量表（UWES），共9个题项[21]；工作幸福感的测量采用Warr开发的工作幸福感量表，共12个题

项[22]。

所用量表均为国内外广泛使用的、信效度较高的量表，并经过翻译-回译程序。所有量表均为李克特5点计分，1~5分别代表“非常不同意”和“非常同意”。

三、数据分析与结果

（一）信度、效度分析

本研究中，抗逆力、心理脱离、工作投入和工作幸福感量表的内部一致性系数分别为0.870、0.863、0.924和0.814，说明选用量表均有良好信度。采用Mplus进行验证性因子分析，以考察变量间的区分效度。时间点1取样的抗逆力和心理脱离二因子模型的各项拟合指数（χ2/df=3.85，RMSEA=0.076，SRMR=0.048，TLI=0.898，CFI=0.917）显著优于单因子模型，时间点2取样的工作投入和工作幸福感二因子模型的各项拟合指数（χ2/df=2.93，RMSEA= 0.068，SRMR=0.041，TLI=0.906，CFI=0.923）显著优于单因子模型，说明变量具有较好的区分效度。

（二）相关分析

如表1所示，本研究中性别、婚姻、学历、年龄与研究变量存在显著相关。因此，本研究将其做为控制变量。此外，抗逆力与心理脱离显著正相关（r=0.293，p<0.001），抗逆力与工作投入显著正相关（r=0.380，p<0.001），抗逆力与工作幸福感显著正相关（r=0.334，p<0.001）；心理脱离与工作投入显著正相关（r=0.332，p<0.001），心理脱离与工作幸福感显著正相关（r=0.506，p<0.001），各研究假设得到初步验证。

表1各变量均值、标准差和相关系数

（三）层级回归分析

使用层级回归分析依次验证各研究假设。方程M4中，控制性别等变量后，抗逆力对工作投入具有显著的正向影响（β= 0.390，p< 0.001），说明抗逆力水平越高的员工，工作投入水平越高。假设1得到验证。

方程M7中，控制性别等变量后，抗逆力对工作幸福感具有显著的正向影响（β= 0.371，p< 0.001），说明抗逆力水平越高的员工，工作幸福感水平越高。假设2得到验证。

方程M2中，控制性别等变量后，抗逆力对心理脱离具有显著的正向影响（β= 0.327，p< 0.001），说明抗逆力水平越高的员工，心理脱离水平越高，假设3得到验证。

方程M5中，控制性别等变量后，将抗逆力和心理脱离同时放入方程，心理脱离对工作投入存在显著正向影响（β= 0.242，p< 0.001），抗逆力对工作投入依然存在显著的正向影响（β= 0.311，p< 0.001），但回归系数较M4有所降低，说明心理脱离在抗逆力与工作投入间起部分中介作用。假设4得到验证。

方程M8中，控制性别等变量后，将抗逆力和心理脱离同时放入方程，心理脱离对工作幸福感存在显著正向影响（β= 0.387，p< 0.001），抗逆力对工作幸福感依然存在显著的正向影响（β= 0.245，p< 0.001），但回归系数较M7有所降低，说明心理脱离在抗逆力与工作幸福感间起部分中介作用。假设5得到验证。

表2层级回归分析

四、结论与讨论

本研究在两个时间点分别收集自变量和中介变量、因变量数据，通过对382份有效数据进行层级回归分析发现：抗逆力对个体的工作投入和工作幸福感均有显著的正向影响；心理脱离在抗逆力与工作投入、抗逆力与工作幸福感之间均起部分中介作用。

首先，以往研究多从消极角度研究抗逆力对个人恢复、适应等行为的影响，或者关注于抗逆力对个体的离职倾向和工作倦怠等的影响。本研究从积极角度验证抗逆力能使个体在工作压力中感受到更高水平的主观幸福感，并能提升个体的工作投入水平。其次，之前相关研究多以大学生等特殊群体为被试进行研究，发现抗逆力对个体积极情绪、主观幸福感有正向影响[10]。本研究以不同地区、不同等级医疗单位的医生、护士和药剂人员为研究对象，不仅进一步验证了该结论，而且拓展了研究对象范围，具有更高的生态效度。最后，先前研究发现，积极情绪和应对方式在抗逆力与工作投入之间起中介作用[5]。本研究基于积极情绪拓展-建构理论发现，高抗逆力个体具有更高水平的积极情绪，积极情绪的拓展功能带来个体注意范围的拓展和认知灵活性的提升，这有助于个体在工作结束后将注意力从工作中的负面事件转向其他事物。因此，抗逆力高的个体更善于将自己从负面的工作情境、工作压力中脱离出来。这种心理脱离能够帮助员工在经历应激情境后有效地补充心理资源，在压力情境中维持良好的生理、心理状态，保持工作投入和工作幸福[12]。这一结论揭示了抗逆力对工作投入的新作用机制。

本研究结论对组织管理实践具有重要的启示意义。工作投入和工作幸福感对个体的任务绩效、关系绩效、组织公民行为、离职倾向、伴侣的幸福感以及组织绩效等都具有显著影响。首先，组织在人员选拔阶段就应该评估应聘者的抗逆力，并选择抗逆力水平高的个体，保证其入职后能具有较高的工作投入水平、有效完成工作、并保持身心健康和工作幸福感。其次，组织应当通过心智培训等方式重点提升员工的抗逆力水平。研究显示，心智培训可以有效提升员工的抗逆力，并进而提升其应对方式及心理健康水平[23]，因此组织可以通过培训提高员工抗逆力，从而提升其心理抽离能力，最终提高其工作投入水平及工作幸福感。最后，从短期来说，为保证员工在压力情境中维持良好的生理、心理状态，组织一方面可以直接对员工的心理脱离能力进行培训，另一方面应当减少员工业余时间的工作连通行为，在工作时间外尽可能不使员工卷入工作相关活动，以使其补充消耗的心理资源。

本研究在不同时点取样，利用时间延迟模型检验变量间因果关系，后续研究可以从多个数据来源收集数据，进一步从研究设计上防止共同方法偏差问题。其次，本研究关注个体的抗逆力如何影响其工作投入和工作幸福感。人-情境交互作用论指出，个体行为是情境因素与个人因素共同作用的结果，仅从个体因素方面研究有其局限性。后续研究应将团队与组织层面的一些变量纳入研究模型，如团队积极情绪、组织支持和组织文化，进行人与情境的交互作用研究。

致谢

本研究取样工作得到上海第一妇婴保健院、上海市儿童医院、上海市静安区中心医院、静安老年医院、静安区曹家渡社区卫生服务中心、静安区南京西路社区卫生服务中心、株洲妇幼医院等单位支持。感谢上海静安区卫生计生委谢咏书记、静安区卫生计生委课题组丁晓沧（上海地区子课题组长）、李天雅、丁俭、蒋超瑛、曹建敏、朱国钧、张天嵩、施毅颋、李靖、张辉映，特别是谢咏同志的整体协调工作。湖南洣阳心灵文化传播公司李海军、北京协和医院班阳、兰州第二人民医院严镭、上海大学周艳等人为数据取样做出的贡献，在此一并致谢！

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编辑何婧

Impact Mechanism of Resilience on Job Engagement and Occupational Well-being

WAN Jin1SHI Kan1,2ZHU Hou-qiang2DING Xiao-cang3
(1. Renmin University of China Beijing 100872 China; 2. University of Chinese Academy of Sciences Beijing 100190 China 3. Health and Family Planning Commission Shanghai 200041 China)

AbstractTo explore the impact mechanism of resilience on job engagement and occupational well-being, this research collects survey data of 382 subjects at different times and uses hierarchical regression to analyze the data. Main findings are as follows: first, the resilience has significant positive effects on both job engagement and occupational well-being; second, the psychological detachment acts as partial mediator not only between resilience and job engagement, but also between resilience and occupational well-being; finally, it puts forward management recommendations corresponding with the conclusions.

Key wordsresilience; job engagement; occupational well-being; psychological detachment; impact mechanism

[作者简介]万金（1987-）男，中国人民大学心理学系博士生；时勘（1949-）男，中国人民大学心理学系和中国科学院大学经济与管理学院教授、博士生导师；朱厚强（1993-）男，中国科学院大学经济与管理学院硕士生；丁晓沧（1953-）男，上海静安区卫生计生委干部.

[基金项目]国家社科基金重大项目“中华民族伟大复兴的社会心理促进机制研究”（13&ZD155）.

[收稿日期]2015-12-05

[中图分类号]B849

[文献标识码]A[DOI]10.14071/j.1008-8105(2016)01-0033-06