新经济时代的人力资源管理分析

孙万春



新经济时代的人力资源管理分析

孙万春

摘要：新经济时代的人力资源管理具有新型的组织结构、管理理念、企业文化和激励机制。随着中国现代化进程的推进和市场经济体制的完善，企业的竞争也成为人才的竞争，树立正确的人力资源管理观念，建立完善的管理机制，做好人才的聘用、培训、考核、激励和留用，已成为新经济时代企业发展，提高核心竞争力的必要途径。

关键词：新经济时代；人力资源管理；管理机制

新经济时代，企业的经营环境和战略环境都发生了很大的变化。在经济全球化、社会知识化、信息网络化和人口城市化的今天，企业人力资源管理面临着新的机遇和挑战，迫切需要建立健全的人力资源管理机制，深化改革，为企业的发展注入新的动力。

一、新经济时代人力资源管理的特点

1.新型的组织结构

新经济时代的人力资源管理组织结构是一种扁平化的组织机构。由于信息技术的发展为企业组织创新提供了强有力的支撑，使知识和经验的共享越来越重要，错综复杂的信息渠道使这种组织结构应运而生。扁平化的组织结构压缩了职能机构，使决策层的战略和决策更容易得到执行层地有效执行，不仅降低了企业管理的人力成本，而且加快了市场应变的反应速度，提高了满足客户产品需求的能力。新经济时代的人力资源管理组织结构从根本上解决了传统企业管理结构的层次多、反应慢、执行差、效率低的问题。

2.新型管理观念

新经济时代的人力资源管理观念也发生了变化，由对“物”的管理转变为对“人”的管理，由制约性管理转变为柔性管理。在传统经济中，企业经济的发展主要靠物质资本和劳动力数量，因此人力资源管理制度也偏向于对物质资本的管理。随着社会的进步和发展，步入了知识经济时代，科技成为经济增长的主要力量，人力资源的重要性突显，由人占据生产过程的主导地位。现代企业人力管理的核心即对人性、人的需要、动机和情感导向的管理，通过对人才的聘用、培养、考核、激烈、约束以及薪酬管理体系等一系列符合时代需求的人力资源管理制度的建立，有效地调动员工的积极性和主观能动性。

另一方面，由制约性管理转变为柔性管理，也体现了时代进步的需要。新经济时代的管理目标即充分发挥人的创造性和主观能动性，柔性管理成为新经济时代人力资源管理的趋势。柔性管理的核心是对人的管理，追求全面的优质，强调组织的柔性化和弹性，充分体现了战略决策的柔性化，如灵活的战略部署、弹性预算和滚动计划等。在营销手段上，也提倡灵活、多样性的营销组合，刺激消费。

3.新型的企业文化

新经济时代的企业不再是一个冰冷的组织机构，而是一个文化体系。优质的企业通过企业文化的塑造，创造良好的工作环境和文化氛围，从而激发员工内心的认同感和责任感，积极为企业出谋划策，为企业创造价值，使企业在竞争中立于不败之地。现代企业的经营和管理环境发生了巨大的变化，企业想要获得持久的竞争力，必须不断学习，积极创新文化精神。

4.新型的激励机制

新经济时代企业的竞争即人才的竞争。有效的人力资源管理需要通过激励机制，吸引和留住人才，激发员工的工作热情和积极性。马斯洛在《人类激励理论》中提出，人的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。个体个性的不同决定了其主导需求的不同，只有满足员工最为迫切的需求，才能获得最大化地激励效果。良好的激励环境能够最大限度地发挥员工的潜力，因此企业需要采取有针对性的激励措施，进行科学、系统的人力资源管理。

二、新经济时代人力资源管理面临的挑战

1.人力资源管理面临社会经济变化

人力资源管理面临社会经济变化，包括经济的全球化、社会知识化、信息网络化和人口城市化等，是现代人力资源管理面临的重要挑战。

（1）经济全球化。经济全球化给企业带来了前所未有的机遇和挑战，来自全球企业的竞争和全球性的市场，给企业带来了新的视角和的同时，对人力资源管理部门也提出了新的要求，如何以一种全球性的思维方式重新建构企业人力资源的角色和模式，提高人力效率和竞争力，是人力资源管理者需要谨慎对待的问题。如面对不同的文化和宗教信仰、不同的激励需求、不同的价值观念和思维方式，应采取什么措施有效地激励员工，实现知识和经验的共享，满足全球化管理需求等。

（2）社会知识化。知识经济时代，知识管理能力是企业获得核心竞争力的关键，是企业竞争优势的来源。企业要更加重视员工的知识和技能的培训、学习，开发员工的潜力和创造力，将知识有效地转化为智力资本和经营资本，应纳入企业的战略考虑。

（3）信息网络化。随着通讯和互联网技术的蓬勃发展，空间距离的影响因素被弱化，企业之间的合作和竞争不再受到地理环境的制约，企业人力资源管理也面临了新的挑战。信息的网络化在客观上重新分配了企业的内部权力，促进企业内部组织形式的变革，同时也使员工和客户的沟通更加灵活、便捷，从而创造了更多经济利益。网络和通讯技术的发展改变了传统意义的工作时间和工作方式，使人的重要性不断提高。

（4）人口城市化。我国目前的城市化水平还有进一步提高的空间，因此随着人口城市化的发展，必将出现劳动力的富余和劳动力的多元化。这种多元化不仅体现在不同的文化背景、教育程度上，而且还体现在不同的价值观和工作动机、内在需求上，这在一定程度上深化了内部文化和价值观的矛盾，增加了企业人力资源管理的难度和复杂程度。不同类型的员工，在激励政策和薪酬制度问题上会影响企业的人力管理和企业的经营。

2.人力资源管理面临着企业管理变化

随着时代的变化，企业组织形式、生产方式、技术手段等都发生了很大的变化，因此企业管理也随之发生了变化，而这必将影响到人力资源的管理。

⑴企业的生存基础发生了变化。企业的使命即企业创立的价值观，决定了企业的战略目标和实现的手段、途径。没有使命感的企业就像无头苍蝇，没有目标和动力，同样员工也不可能有工作的激情和凝聚力。因此企业要想实现盈利，就必须有明确的追求目标，这个目标不仅仅是金钱，而且是为社会、为员工、为客户创造价值。

⑵企业发展的源泉也发生了变化。面对不断变化的经营环境，企业发展的源泉即能够不断发现环境的变化，并随时进行调整，抓住时代所赋予的机遇。而发现问题并解决的能力取决于知识储备和学习能力，因此员工的知识必须转变为资本，并将知识资本与物质资本相结合，合理分配劳动成果。此外，在企业发展战略方面，从传统的对资源的争夺到市场的争夺，再到如今企业核心能力和时间的争夺，企业的思维和视野都发生了巨大的变化，企业的关注点从降低成本到关注差别化优势，从注重规模、效率到关注创新，而所有这些战略目标地实现都依赖于企业员工的创造性和创新能力以及对企业的认同感和责任感。

三、企业人力资源管理面临的问题及对策

1.企业人力资源管理面临的问题

（1）观念落后，对人力资源管理的认识不足。目前我国大多数企业人力资源管理还没有完成转型，在观念上仍然比较落后，缺乏对员工潜能的开发和培训，不利于员工主观能动性的发挥。

（2）缺乏系统的理论基础和科学的管理机制。由于中国社会和文化背景的复杂性，一直比较缺乏现代管理理论，同西方成熟、系统的现代管理理论和实践还有一定的差距，这注定是一个长期的探索和进步的过程。

2.企业人力资源管解决对策

（1）树立正确的管理观念。新经济时代企业的竞争也是人力资源的竞争，应树立正确的管理观念，以人为本，将人力资源作为企业战略性资源，将人力资源管理作为企业战略性管理。注重人力资源的开发，将人力资源的管理工作真正上升到公司战略的高度，将经营策略同人事政策相结合，为企业的发展和壮大提供源源不断的生机和动力。

（2）建立有效的管理机制。有效的人力资源管理机制首先要做好人才的招聘工作，改变传统的招聘理念，重视人才的学习能力和团队精神；给应聘者真实、完整的信息，做好双向选择，减少雇员的流失；采用科学的选聘程序和评价指标并严格执行，做好人才的招聘工作。

有效的人力资源管理机制需要严格的考核和科学的激励。建立员工的考核培训机制，采用多种形式的考核方式，确保员工具有足够的胜任能力和专业技能。在激励政策方面，根据员工不同的需要层次，制定激励政策，最大限度地发挥员工潜能和积极性，提高员工绩效，鼓励员工进行创新和创造，最大限度地调动员工工作热情。

面对新经济时代的人才竞争，企业应做好人才的维护，即留住人才，减少人才流失。如果人才的流失率过高或流失人员中管理层和技术人员流失比重较大，说明人力资源管理工作出现问题，应重视人才流失的原因，并加强对员工忠诚度和认同感的培养，建立一套科学、系统、规范的管理机制。

新经济时代对企业人力资源管理提出了更高的要求，转变人才观念、完善管理理论、健全管理机制，是企业人才培养的当务之急。人才作为知识的承载者，决定了企业的市场价值和核心竞争力。面对新经济时代对人力资源管理的挑战，企业应采取积极的应对措施，在新时代的竞争中立于不败之地。

参考文献

［1］贾殿明.新经济时代下的人力资源开发与管理探讨［J］.中外企业家，2013（32）:167-167.

［2］孙燕.浅谈新经济时代人力资源的管理［J］.中国外资（上半月），2012（6）:205.

［3］丛培良.新经济时代人力资源的开发与管理［J］.城市建设理论研究（电子版），2012（26）.

［4］李昊.论新经济时代企业人力资源管理的趋向［J］.价值工程，2011，30（6）:214-214.

（作者单位：山东省寿光市人力资源管理服务中心）

DOI：10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.10.064