建设高水平师资队伍的十大新思路



建设高水平师资队伍的十大新思路

地方高校发展的核心竞争力是拥有一支素质优良、数量充足的高水平师资队伍。在高等教育的持续发展和人才竞争日益加剧的背景下，地方高校师资队伍建设面临数量不足、结构性短缺以及引才不易留才难的多重压力，成为地方高校创先图强的瓶颈。因此，在新一轮创新强校工程中，如何做好“强校先强师”这篇大文章，是当前和今后地方高校建设发展面临的重点和难点。本文结合多年来从事教师队伍建设的实际感悟，就此提出几点新的思维和思路。[1]

一、加强省级以上高层次后备人才培养力度

省级及以上重点人才的引进与储备是地方高校长期以来的弱项或空白，表现为科带头人严重缺乏，现有的重点学科、特色专业建设后劲不足。对此，可采用协议工资、专项资助、安排家属、提供住房等“一人一策”重大措施，重点引进主持国家级基金项目或重大专项、成果突出、紧缺专业的二级教授等在国内外有较大学术影响的领军人才，支撑和推进重点学科建设。采取“主动培养、重点帮扶”的方针，物色和确定“国家百千万人才工程”、“长江学者”、“青年千人计划”、国家级“教学名师”、“千百十工程”国家级培养对象等省级以上高层次人才项目后备人选，制订培养预案，提供成长平台，创新发展条件，着力培养在全省乃至全国具有影响力的高水平教师，实现省级重点人才积累和国家级高层次人才零的突破。

二、深入实施野博士化工程冶

将生师比控制为18颐1（含全职外聘教师），重点引进博士填补教师缺额。建立二级办学部门人才达标责任制，把引进博士指标分解下去，作为教学部门负责人年度考核核心目标进行考评。努力使专任教师中具有博士学位的比例达到40%以上，海归背景博士达到5%及以上。大力支持教师攻读博士学位，在编45岁以下的教师应攻读博士学位，除体育、服装、艺术、音乐、外语、会计、审计、旅游以外的学科门类，50岁以下教师晋升高一级职称必须具有博士学位。对于经批准考取本人所在学科的国家级重点学科点的博士研究生，在执行现行奖励政策的基础上，可予翻倍重奖，并予报销学费、住宿费、差旅费等；所有考取博士人员均由学校争取享受所在地级市的在职博士资助政策惠。

三、实施野百名教授帮带百名青年教师冶特色工程

完善指导青年教师的“导师制”，结合学科专业建设实际，运用“教师教学发展中心”、“院士大讲堂”、教授博士学术论坛等平台，在校内外选定百名教授，与学院百名青年教师结成“一对一”帮带对子，对青年教师实施师德教育和课堂引领；进行当代中外高等教育发展趋势、现代教育技术、教学科研方法等内容的重点培训帮扶。培养青年教师爱岗敬业、教书育人、为人师表的品格，提高他们的教学水平和业务素质，发挥示范带动作用；对有发展潜能的青年骨干教师实行“校内外双导师帮扶制”；[2]积极落实青年教师实验室工作锻炼制度和专业时间培训制度，开展丰富多彩的教研活动；通过教学技能竞赛、评选课堂教学示范教师、听课说课评课、召开专题教学研讨会等方式提高教师教学水平，促进教师专业发展。通过对青年教师实施科研帮扶，提升青年教师的学术水平和创新能力，为学科专业的可持续发展提供人才支撑。

四、实施野中青年学术骨干培养提升计划冶

通过国家公派、学校公派、与国外高校合作交流、参与国外科研机构研究等多种形式，选派优秀教师到国外研修。实施选派三年计划，将有学术潜力的青年教师到国内外高校或科研机构进行为期3个月到半年的访学进修或专题研究，形成校级优青队伍及培训模式。努力提升省级“优秀青年骨干教师”培养规模。利用现已开辟的与国外、境外大学等合作渠道，对特色专业和重点建设学科专业40岁以下的青年教师进行出国轮训。对教师出国参加国际会议视其论文宣读和发表情况予以奖励。加强硕士生导师的预期培养，通过自办或与名校合作，落实教师参与外校硕士生联合培养协议，鼓励教师做外校兼职硕导带研究生，积累硕士培养教学及管理经验。

五、实施应用性教师建设工程

加强教师队伍实践技能培养。有计划地安排教师到企事业单位一线、科研机构、政府部门、中小学进行为期半年及以上的顶岗挂职实践锻炼。引导教师积极承担实践教学任务，在带队社会调查、课程及毕业设计、组织实验教学、指导学科竞赛等活动中提高专业实践能力和技术开发能力。对教师结合自身专业特点参加国家统一组织的认证培训考试所取得的高一级的执业资格证书，学院给予一次性奖励，取得的职称资格，结合岗位管理进行聘用。大力推进产教政学研结合，将教学、生产、知识创新与新科学、新技术、新工艺的应用推广密切结合，提高教师的技术开发和知识创新能力。对符合条件的“双师型”教师优先聘用并在绩效工资体系内发放“双师岗位津贴”。经过三至五年，力争有挂职等实践经历的教师占专任教师队伍的比例分别达到50%至80%以上。加强“有行业经验”教师的引进工作。有计划、有步骤地从科研院所、大型企事业单位的生产和科研一线以及政府机构引进具有硕士并副高以上学历职称、实践工作经验丰富、有突出技术专长的专家型人才充实教师队伍，满足培养应用型人才的要求，为学院快速向应用技术型转型创造条件。[3]

六、实施科研教学团队建设工程

密切结合“创新强校工程”的实施和推进，加强科研创新及教学团队建设工作。对重点建设学科专业，可成建制地引进高水平的教学科研团队，如广东惠州学院服装系与香港制衣训练局合作、电子工程系与乌克兰国立科学技术大学合作为引领，重点引育5个左右跨学科、跨领域、相近专业交叉互补的科研创新团队，这些成功的范例均可借鉴。其他专业也可结合自身特点，进一步加强与地方产业应用研究团队、产品研究与开发团队、区域经济研究团队、地方文化研究团队、城乡一体化与新农村建设研究团队等的协同共建与合作。加强教师团队精神培养，围绕业已申报的国家与地方重大专项，重点学科、重点实验室（示范中心）、重点（精品）课程、各类协同创新平台建设，鼓励和引导教师搞协同、进团队。人事与教务科研等部门密切配合，制订相关配套政策措施并切实加以落实，努力打造“省级优秀教学、科研团队”的任务目标。

七、建立校内野拔尖人才制度冶

按照一年一选，申报推荐，择优入列，动态管理，与所在市拔尖人才储备后备人选相对接的院内“拔尖人才”选拔储备制度模式。校学术委员会负责制定遴选指标体系，通过自愿申报、公开选拔的方式，评选院内拔尖人才，建立一个精干适度的后备梯队，每年更新一次，作为向所在市推荐市管拔尖人才的预选人才库。进入院拔尖人才后备梯队的，每人每月发放特殊生活津贴。

八、优化人才利用与服务机制

坚持“用好现有人才、留住关键人才”，引进人才和引进智力并举。结合学校发展目标，有针对性地吸引人才，重点引进高层次人才和急需紧缺人才。一是借用市场经济的多种灵活手段与方式去解决人才引进中的“奖金瓶颈”和“体制瓶颈”，采用柔性引进和管理机制，实行户口不迁、身份保留、来去自由“的政策，借脑强师；二是吸纳共享企业引进的领军人才及其团队，与学校对口学科专业协同创新，绑定长期合作关系；三是全职聘用外教外专，巧用国外优质的人力教育资源。管理和用人部门要怀着一颗爱才之心，惜才之情，容才之量，在兑现引进人才待遇的同时，热情给于各种人文关怀，增强归属感，满足成就感。

九、改革教师评价模式

改革由学生打分搞课堂教学评价、由论文和项目数量搞科研评价的单一的教师业绩评价方式，代之以教学督导组专业评价为主、学生打分为辅；教学和育人成果与科研成果互通并重的复合评价模式，着重考察教师所做工作的重要性和科学意义，完成从重视科研文章的数量到重视科研文章的质量方向转变，以“实效”论“英雄”。引导教师致力于教书育人，立足于创造性学术研究，使理论研究与实际生产相结合，促进经济社会发展为本，回归自身的本位。学校营造高校良好的学术氛围，给更多有创造力和能动性的科研工作者以更宽松、更规范的科研环境，培养教师的科研兴趣，并将科研成果及时、有效地转化为教育资源，形成有效的“教育生产力”，更好地促进教学质量和人才培养质量的提高。

十、加大经费投入和组织保障

学校建立人才引进基金，加大投入用于教师的引进与培养的专门经费；健全和完善“优才优用”、“优绩优酬”的用人机制和收入分配机制，充分发挥绩效工资加奖励的导向作用，向重点人才建设项目倾斜；对创新性、实效性、示范性好的教学部门实行优绩优投。优化资源配置，充分发挥人才、项目、资金和政策的综合效益。坚持把教师队伍建设作为学院发展的头等大事常抓不懈。学院党政一把手是第一责任人，负责组织领导、统筹规划和综合协调，每学期至少专题研究一次教师队伍建设工作。建立教师队伍建设校、处、院三级责任制，把培养、引进和发挥教师作用的任务完成情况作为考核各系（部）领导班子工作的重要内容，确保教师队伍建设工作各项措施落实到位。

参考文献

[1]应雄.新时期高校师资队伍建设的几点思考[J].浙江万里学院学报，2011（4）：1-5.

[2]赖文霞.地方高水平大学师资队伍建设研究[D].保定：河北大学，2012，6.

[3]李琛.对当前高校青年教师队伍建设的几点思考[J].中国高小师资研究，2014（1）：38-41.

纪望平
（惠州学院人事处，广东惠州516015）

摘要：高水平师资队伍建设是当前制约地方高校内涵发展的难点和瓶颈，破解这一难题需要站在时代的制高点上，以改革的勇气和创新精神提出既高屋建瓴又切合实际的新思维新思路新举措。重点应在省级及以上重点人才引育、实施“博士化工程”、中青年骨干教师培养、教学科研团队建设、优化人才评价管理机制等十个方面谋突破、做实功。

关键词：高等学校；师资队伍；建设；思路

Abstract:The difficulties and bottlenecks of teaching staff construction at High level are currently restricting the connotation development of local colleges and universities . To solve this problem, we should stand on the command-ing height of time, have courage to reform as well as the spirit to innovate and strategically present new ideas, new initiatives and new thinking corresponding to reality. The focus should be key brain gain, implementation of "doctor of Engineering", young and middle-aged backbone teacher training, teaching and scientific research team building and optimization mechanism on talent assessment and management ect. in ten aspects above the provincial level to seek a breakthrough and do realistic work.

Keywords:institution of higher learning; teaching staff; construction; ideas

作者简介：纪望平（1957，1-），男，惠州学院人事处处长，本科，研究员，从事高教研究工作。

中图分类号：G645

文献标志码：A

文章编号：2096-000X（2016）02-0173-02