职场网络偏差行为的研究进展与述评

朱凌玲，张文勤

（南京财经大学工商管理学院，江苏南京210023）



职场网络偏差行为的研究进展与述评

朱凌玲，张文勤

（南京财经大学工商管理学院，江苏南京210023）

摘要：职场网络偏差行为是员工在工作场所使用通讯信息技术而表现出的反生产行为，该行为对组织的影响已经引起管理研究者和实践者的关注。文章从职场网络偏差行为的概念、影响因素和影响结果等方面对现有文献进行述评，并在此基础上提出以往研究的不足及对未来研究的展望。

关键词：职场网络偏差行为；反生产行为；组织公平

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.02.025

张文勤（1977-），男，江苏兴化人，副教授，博士，通讯作者，研究方向：组织行为理论。

一、引言

互联网及通讯信息技术的应用对工作场所的影响已经成为组织行为学领域一个相对较新的研究方向（Liberman等人，2011［1］）。互联网给组织运营及管理带来诸多益处，如降低费用、缩短产品周期、增加信息量、促进全球化沟通和为顾客提供更有效的服务（Lim，2002［2］）。但随着互联网技术在组织中的广泛应用，职场网络偏差行为（Cyberdeviancy）也开始蔓延。美国某网站2014年进行的调查显示，89％的被调查者承认干扰他们工作的主要行为就是使用互联网。从组织行为学研究的视角来看，职场网络偏差行为属于比较特殊的员工反生产行为（Counterpro⁃ductive Work Behavior），会对组织产生不利影响（Hol⁃linger & Clark，1982［3］），对该行为的研究无论对于理论界还是实践界都是一个全新的挑战（Anandarajan & Simmers，2005［4］）。本文主要通过对目前职场网络偏差行为相关文献的综述，对其概念界定、测量、影响因素和影响结果等方面的研究成果进行梳理，以期对该研究领域进行系统剖析，并在此基础上提出对未来研究的展望，以供国内研究者在开展后续研究时进行参考。

二、职场网络偏差行为的概念界定与测量

（一）职场网络偏差行为的概念

国外对职场网络偏差行为的研究始于20世纪90年代，目前最常用以及被学者广为认可的概念是：员工在工作场所利用公司网络和计算机资源，从事与工作无关的私人活动，如浏览与工作无关的网页，发送或接收私人邮件，玩游戏，登录个人网上银行，在工作时间内更新个人博客等行为（Lim，2002［2］）。之后的研究者对该类行为冠以不同的名称并做出不同概念的界定，但大多数学者认为该类行为主要表现为员工在组织中使用网络通信信息技术从事与工作无关的事情（Ugrin等，2007［5］），从而造成工作拖延和效率下降（Martin等，2010［6］）。本文统一用“职场网络偏差行为”一词来指代该类行为。

（二）职场网络偏差行为的分类

Robinson和Bennett（1995［7］）最早开启对工作场所偏差行为分类的研究，他们让员工列举大量反生产行为事件并评价两两之间的相似性，最终用“组织—个人”及“轻微—严重”两个维度将反生产行为分为四类，分别是生产型偏差、财产型偏差、政治型偏差和人际侵犯型偏差。Weatherbee和Kelloway（2006［8］）借鉴这一分类体系，对职场网络偏差行为进行了区分，结果如图1所示。尽管轻微的网络偏差行为在组织中更常见，但随着时间的推移，严重或具有潜在危害的非法行为在逐渐增加，如网络欺诈、ID身份盗窃、网上性骚扰及网络攻击等行为。

图1　职场网络偏差行为分类及其内容

随着技术的发展，这一分类体系需要进一步完善，因为职场网络偏差行为会造成组织内部员工之间、员工与外部利益相关者之间的持续互动（Kelley & Mullen，2006［8］），从而引发后续影响结果。例如企业员工发布不实的博客原本属于政治偏差行为，若这一行为影响到组织的公众声誉则很可能给组织带来财务损失，从而转变成财产偏差行为。

此外也有其他学者对职场网络偏差行为进行不同的分类。Anandarajan和Simmers（2005［4］）将其分为三类：一是破坏性网络偏差行为，如浏览网站和在线游戏；二是休闲性网络偏差行为，如网上冲浪、在线购物等；三是个人学习性网络偏差行为，如访问专业学习网站等。Johnson和Indvik（2004［9］）还主张可以根据社会性、效用和互动程度对职场网络偏差行为进行区分。

（三）职场网络偏差行为的测量

1.测量量表

目前常用的测量量表主要是Lim（2002［2］）设计的调查表，分为浏览网页和电子邮件活动两大部分。浏览网页主要包括浏览“运动网站”、“购物网站”、“娱乐网站”等共8个条目；电子邮件活动分别是查看、接收和发送与工作无关的邮件3个条目，研究结果显示两个维度α系数分别为0.85和0.9。Blau等（2006［10］）在Lim的量表基础上进行了修订，增加了互动性网络偏差行为，即与他人或电脑软件进行虚拟或实际同步互动的网络偏差行为，该量表共有16个项目，总体信度为0.88。

近年来又出现了新的测量量表，如Van Doorn （2011［11］）的网络偏差行为量表将其分为“活动—行为”两个维度，活动维度是网络本身为上网者提供的活动，行为维度代表员工网络上网的原因，并根据预期结果的好坏加以区分，该量表共有21个项目，问卷的一致性系数均在0.66以上。此外，Andreassen等（2014［12］）的量表还包括员工对工作时使用社交网站的态度调查。

2.测量方式

对职场网络偏差行为的测量，目前通常采用网络在线问卷调查的形式。研究者认为网络在线调查能更接近调查目的，和纸笔调查相比社会称许性误差更低。网络偏差行为作为不太受组织欢迎的行为，电子媒介调查要优于传统的数据调查收集方法，因为电子媒介更具隐私性，可以减少人为的抑制反应，对某些话题的调查质量更高。Henle和Blanchard （2008［13］）认为，如果调查参与者隐匿其真实身份，就能更真实地回答问题和报告行为，因此为确保数据采集的真实性，必须最大程度确保被试者处于匿名状态。

三、职场网络偏差行为的影响因素

（一）个体因素

1.人口统计学变量

年龄是影响职场网络偏差行为的因素之一，相对于老年人来说，年轻人更喜欢使用和滥用网络。调查结果显示年长员工相比较年轻员工而言，他们更多时候是将网络信息技术作为完成工作任务的工具，而非满足个人私利（Phillips & Reddie，2007［14］），他们会按照组织要求规范地使用通信信息技术（Mor⁃ris & Venkatesh，2000［15］），所以年长员工的职场网络偏差行为就比较少（Martin等，2010［6］），而年轻或受教育程度高的员工则更容易违反规则，利用工作时间上网（Zhang，2005［16］）。

性别也是影响职场网络偏差行为的因素之一。研究发现工作中男性比女性更容易产生技术反生产行为的偏差（Garrett & Danziger，2008［17］），年轻男性的行为表现更为明显（Henle & Blanchard，2008［13］）。女性的网络过度使用程度要小于男性，在网络上参与的活动也与男性不同（Jackson & Ervin，2001［18］），比如女性员工更倾向于网络购物，而男性员工更倾向于网络游戏。由于在一般的管理层面，男女性别比差别较大，所以目前还没有足够的证据来确定性别是如何影响管理者的职场网络偏差行为。

2.人格相关因素

已有研究发现，拖延者、不满意自己社会关系者及社交焦虑者，倾向于通过网络冲浪来应付工作压力和社会压力以及释放焦虑情绪（Caplan，2007［19］）。总结现有研究，影响职场网络偏差行为的人格因素主要包括冲动性人格、自我控制、外控水平等。冲动性水平高的员工，倾向于寻求即时满足，更易出现职场网络偏差行为（Everton等，2005［20］）。自我控制与网络偏差行为显著相关（Higgins等，2008［21］），低控制力的个体产生职场网络偏差行为的概率会增加（Yel⁃lowees & Marks，2007［22］）。外控点高的员工认为外部因素比个人主观因素的影响要大，外控点与反生产行为存在正相关关系（Spector等，2006［23］）。Henle和Blanchard（2008［13］）通过实证研究证实他人型外控点与轻微的网络偏差行为呈负相关；机遇型外控点与轻微和严重的网络偏差行为都呈正相关。Weather⁃bee和Kelloway（2006［8］）还发现负面情绪如愤怒和沮丧与网络攻击行为相关。

3.工作满意度

目前对工作满意度和职场网络偏差行为之间关系的研究存在较大分歧。大多数学者认为对工作不满会导致员工放下手中工作从而产生网络偏差行为。Garrett和Danzinger（2008［17］）认为工作满意与否和工作时间个人的网络使用没有直接的关系，而Askew（2012［24］）研究认为工作满意度与桌面上的电脑网络使用无关，但与手机上的网络使用有关。Liberman等（2011［1］）研究证实员工内在参与度与网络偏差行为负相关。Matthew等（2007［25］）研究认为只有当员工在工作中感到无聊时，才易产生网络偏差行为。尽管观点不相一致，但文献显示工作满意度与某些组织越轨行为之间存在显著相关关系，如缺勤旷工、偷窃以及一般意义上的反生产行为（Darratt等，2010［26］）。Martin等（2010［6］）研究证实只有员工自己认为工作很有意义时，才会将更多的时间用于工作，而不是那些与工作无关的活动。

4.对风险和行为规范准则的感知

风险感知是个体所感知到的从事网络偏差行为被发现后的风险性，也是员工出现职场网络偏差行为的重要影响因素之一（Carmeli，Sternberg & Elizur，2008［27］）。研究发现当员工觉察到被发现和被处罚的风险很高时，违反安全条例的一些计算机滥用行为会相应下降，而个体感知到被组织惩罚的可能性越小，就越有可能从事相关职场网络偏差行为（Hen⁃le & Blanchard，2008［13］）。基于此，组织如何建立合适的网络使用行为规范准则，以及如何有效地让员工感知到违反准则的风险，应该是管理者在实践工作中要考虑和解决的问题。

5.压力因素

当组织对工作的要求超过员工的自身能力，或者员工与工作岗位不匹配时在心理生理和行为等方面产生的一系列负面反应被称为工作压力。国内外现有研究发现职场网络偏差行为与员工感知到的工作压力存在紧密关联。Spector等（2006［23］）提出网络偏差行为与工作压力和消极情绪相关；Henle和Blanchard（2008［13］）研究认为网络偏差行为是职场压力的应对机制，工作压力能预测网络偏差行为；国内学者刘玉新等（2013［28］）的研究结果显示角色模糊等工作压力对职场网络偏差行为具有显著影响，工作压力越大，员工越可能出现网上即时聊天、网络游戏甚至网上攻击等行为，同时工作意义在影响过程中起到一定的调节作用。

此外还有其他一些个人因素也会对职场网络偏差行为产生影响。比如Blau等（2006［10］）研究发现，不守时和出勤率低的员工更可能出现网络偏差行为；Morris和Venkatesh（2000［29］）发现对网络使用持积极态度的员工会更多地因私人原因使用电脑和网络；拥有娴熟网络技能的员工相应也会出现更多的网络偏差行为（Anandarajan & Simmers，2005［4］）。

（二）组织情境因素

1.团队规范

社会学习理论探讨了个体认知、行为和环境因素及三者之间的交互作用对个体行为的影响，个体会通过观察来模仿他人的行为，同时个体行为和环境也有交互作用。根据社会学习理论，组织中同事的网络偏差行为会对员工起到潜移默化的示范效应，因为个体会效仿他们的行为表现（Morrison，1993［30］）。Lee和Kim（2010［31］）研究认为，主管同事的社会影响与员工网络偏差行为发生的频率和时间相关。Mastrangelo等（2006［32］）研究发现，职场网络偏差行为与组织使用网络的规范性气候呈正相关关系。Lim和Teo （2005［33］）认为个体遵守规范准则受同事创建的行为规范所影响，如果同事发生职场网络偏差行为，则个体计算机滥用行为也会增加，因为“其他人也这样做”。Blau等（2006［10］）认为基于社会学习理论，员工的职场网络偏差行为是在组织环境中后天习得的，同事的行为起到一定的潜在影响作用。Henle和Blanchard（2008［13］）研究认为，同事和上级对职场网络偏差行为的规范支持及管理支持与员工职场网络偏差行为正相关，员工对同事及主管如何正确使用通讯信息技术行为的感知，会直接影响其自身是否会产生偏差行为。因网络偏差行为而被惩罚的员工往往会将其归因于机遇，因为别人也这样做，自己被发现只是运气不好。

2.领导因素

主管对员工浏览非工作网站的态度是网络偏差行为的另一个重要影响因素（Ahmad & Chandrakan⁃tan，2014［34］）。主管对网络使用的支持会增加员工的网络偏差行为；若主管在员工出现职场网络偏差行为时加以监管，也会有效阻止其行为。

尽管研究证实管理者对待网络偏差行为的态度在员工实际行为表现中起到重要影响作用，但Anan⁃darajan和Simmers（2005［4］）研究发现实际上主管对网络偏差行为的管理规范是不同的：有的主管是网络官僚主义，认为员工就不应该在工作时间因私人原因使用网络；有的主管是网络人道主义，认为工作时因私人原因使用网络可以有效平衡员工的工作和生活，显然不同的管理者对网络偏差的规范和标准各不相同。Anandarajan和Simmers（2005［4］）的研究显示，员工对较严重的网络偏差行为一般都持否定态度。这一观点意味着作为主管仅仅教育员工在工作中不要出现类似行为，效果不会明显，因为员工自身也有这样的意识。关于主管不同的领导风格和领导方式对员工网络偏差行为的影响还有待后续研究进一步深入。

3.组织公平

公平理论认为，比较在社会及职场环境中普遍存在，个体对社会比较结果的感知会影响其情绪和行为。研究者将公平分为分配公平、程序公平、人际公平与信息公平四个维度。基于社会交换理论，当员工在组织中感知到与雇主的交换不公平时，会导致个体的不良情绪，他们实施反生产行为的动机就会上升，促进网络偏差行为的发生，所以组织公平也是员工出现职场网络偏差行为的主要影响因素之一。Lim（2002［2］）的研究结果显示，员工对分配公平、程序公平和互动公平的感知会影响到网络偏差行为的出现与否。Blau等（2006［10］）的研究也发现对组织不公平的知觉与计算机滥用呈正相关关系。虽然研究结果支持组织公平与职场网络偏差行为之间的关系，但例如程序公平如何通过工作态度等一些中介变量对网络偏差行为产生影响，还有待后续研究进行深入探讨。

4.组织监管

通常组织会通过阻断特定网站、电子监控等技术手段来管理员工的网络偏差行为，但Henle和Blanchard（2008［13］）研究认为组织制定的网络安全使用政策会直接影响员工的职场网络偏差行为，同时相对于技术管理措施，网络安全使用政策更经济有效。Henle等人（2009［35］）通过实证研究发现对员工网络偏差行为的零容忍以及严厉的纪律与员工对该政策的公平感知呈正相关关系，通过定期检测发现采用零容忍政策后，员工的网络偏差行为在减少。当然也有研究者认为零容忍会让管理层和员工之间产生不信任，过于激进的网络安全使用政策会疏远员工，降低员工的工作满意度并扼杀其创造力，因此要慎用（Block，2001［36］）。建议组织可以对不同形式的网络偏差行为制定出不同的政策，管理者首先要明确组织内允许何种形式的网络偏差，特别是轻微的偏差行为，因为有些行为能帮助员工减少压力从而有利于工作。

5.人力资源管理实践

人力资源管理实践主要通过建立合适的组织价值观、文化和规范，在一定程度上可以阻止员工的网络偏差行为。Arthur（2011［37］）研究证实人力资源管理实践与员工工作场所越轨行为呈负相关关系。Lee 和Wu（2011［38］）也认为良好的人力资源管理实践给员工提供了有利的工作环境和条件，会降低员工出现网络游戏或网络购物等偏差行为的概率。Ahmad （2014［34］）研究发现绩效考核、薪酬、就业安全保障和职业生涯发展这四种人力资源管理实践对网络偏差行为具有不同程度的影响。另有研究者认为人力资源管理实践会通过工作满意度等变量的中介作用对网络偏差行为产生影响（Jiang等，2012［39］）。

四、职场网络偏差行为的影响结果

现有研究主要聚焦于职场网络偏差行为的影响因素，较少关注其结果变量，本文从员工和组织两个层面对其影响结果相关研究加以梳理和评价。

（一）员工层面

与严重的网络偏差行为相比，轻微的员工网络偏差行为更为常见。Lim和Teo（2005［33］）发现大约只有5％的受访者会承认曾出现过浏览成人网站等严重的网络偏差行为，但有超过85％受访者承认经常接收或发送过与工作无关的电子邮件。Henle等（2009［35］）的调查中近90％的参与者坦言，经常会检查自己的电子邮箱或浏览网页；只有不到10％的参与者承认曾出现过严重的网络偏差行为如网上赌博等。Henle等（2009［35］）认为轻微的网络偏差行为就相当于工作中打私人电话、阅读报纸以及和同事聊天，虽不合适但也无可厚非。调查显示大多数受访者认为只要不影响工作绩效，不滥用特权，不干扰正常的业务活动（Welebi & Kleiner，2005［40］），组织就应当允许员工出现某些形式的网络偏差行为，因为例如浏览网页不仅可以丰富知识、提高技能，还能让人放松疲劳的神经，身心愉悦，反而可以起到提升效率和士气的效用（Anandarajan & Simmers，2005［4］）。Oravec（2002［41］）认为网络偏差行为是员工平衡工作与个人生活的方式，也是对长时间工作的一种补偿。

关于网络偏差行为对个体的影响，现有研究还没有得出一致的结论，多数研究还停留在变量关系验证上，设计的结果变量也不够全面，未来的研究可以将更多的情境因素和结果变量纳入研究模型。

（二）组织层面

从组织的角度来看，员工的职场网络偏差行为降低了生产效率，带来网络拥堵和系统性能退化，减少网络资源的有效性，降低了组织竞争力（Weather⁃bee & Kelloway，2006［8］）。Warren（2003［42］）和Mas⁃trangelo等（2006［32］）从结果的角度，将职场网络偏差行为分为轻微和严重的两类。轻微的网络偏差行为虽然对组织或系统没有技术上的风险，但员工出现网络偏差行为就会缩短工作时间，对绩效结果产生消极影响（Mastrangelo等，2006［32］）。员工严重的网络偏差行为如发表或转发不当言论会对整个网络秩序造成干扰；非法下载不仅可能给电脑系统带来技术风险，也可能给组织带来法律责任风险。众多研究者认为员工的网络偏差行为会对组织造成不利影响（Lim，2002［2］;Weatherbee & Kelloway，2006［8］），但互联网为员工提供了很多急需的资源，给组织带来了创造力、灵活性并营造了良好的学习环境，因此也有研究者认为职场网络偏差行为不一定全是坏事（Anan⁃darajan & Simmers，2005［4］），对职场网络偏差行为合理性意义的探讨，是后续研究中值得关注的研究方向。

五、职场网络偏差行为的研究展望

随着网络通讯信息技术在工作场所中的广泛运用，员工的职场网络偏差行为会持续成为组织管理中的一个重要问题和难题。未来研究需要进一步深入了解该行为，减少其负面影响。现有的研究已积累了一些重要成果，但还存在一些不足之处，有待研究者进行完善。

（一）对职场网络偏差行为的界定需考虑其动态性特点

职场网络偏差行为的概念界定需要进一步清晰化，明确界定相关概念是加强该领域研究首先要做的工作。随着通讯信息技术的提高，职场网络偏差行为概念和分类会发生新的变化，具有动态性特点。未来对网络偏差行为类型的研究有两个挑战：首先，随着通讯信息技术在组织和个人工作生活中的迅速发展，工作环境及个体使用通讯信息技术的程度在不断提高。通讯信息技术使得员工日常个人生活和工作活动密不可分，工作和家庭失去界限（Whitty，2003［43］），这使得组织预防和管理职场网络偏差行为的难度增加，新颖的信息传播方式给未来的研究者和实践者带来全新的挑战。其次，员工在职场中使用网络的情境日趋复杂，组织及主管对员工工作中运用网络技术的态度也正悄然发生着改变，例如微博、微信曾被认为不适合于工作，但事实上已经有很多组织将其作为工作的正式沟通工具加以应用，这就对网络偏差行为的界定造成困难，因此研究者对职场网络偏差行为进行界定时要考虑该行为发展的动态性，同时需要对该行为发生时的特定情境进行分析。

（二）职场网络偏差行为的测量设计与调查方式需进一步优化

有效测量的前提是对研究对象的清晰阐述，已有研究在网络偏差行为的目标和研究范围等方面还存在分歧，这也给测量工作造成干扰，未来的研究可以进一步优化和补充测量工具。在测量量表的设计上如何更准确地评估网络偏差行为，西方文化背景下开发的测量工具是否普遍适用性，如何进一步减少社会称许性误差等问题都需要引起研究者的重视。

在网络偏差行为的测量方式上，由于偏差行为与传统价值观背离，真实披露相关意愿或行为有一定的难度，这给自评式问卷调查的有效性带来挑战。目前的研究方法大多采用问卷法，由于员工的印象管理或担心被组织发现，个体在某些敏感问题上会有所保留，导致研究结果往往会低估某些偏差行为，因此自我报告法的研究结论仍需用其他方法来进行验证。后续研究可以采用自评和他评相结合的方式或通过收集不同组织、不同职业的数据，扩大研究样本以得出更具代表性的研究结论。未来研究也可以结合现有研究成果，采用情境描述法收集员工的网络偏差行为项目，例如研究者可以通过向被试者呈现员工职场网络偏差行为的情境描述，要求被试者写下在这种情境下自己可能的行为表现。另外也可以采用深入组织内部进行观察的信息收集途径，以弥补问卷调查的不足。

现有研究大多采用横向研究，但横向研究无法回答以下问题：职场网络偏差行为是否会随着时间变化对结果变量造成不同的影响，职场中技术政策制度的变化对结果变量是否会造成影响等。因此未来有必要采取纵向研究设计，适当考虑时间序列数据，这样不仅可以考察职场网络偏差行为持续一定时间的发展趋势，而且能够深入分析较长时段内该行为对员工和组织的影响效果，确保研究结论的可靠性。

（三）职场网络偏差行为的影响因素研究需进一步深化

就网络偏差行为的影响因素而言，目前研究中很多个体因素未触及，如员工敬业度和工作不安全感、职业道德价值观，还有员工的个性特征如责任心、经验开放性等。未来研究可以进一步验证更多的工作态度对网络偏差行为的预测性，以及这一过程中存在的中介或调节作用机制。其次，未来可以加强前因变量的交互机制研究，个体因素和组织情境因素之间如何交互，也是未来研究的重点之一。例如工作压力会导致职场网络偏差行为，但组织氛围在其中又能起到哪些调节作用？个体因素和情境因素发生交互，共同作用的结果会对组织和个人产生什么样的影响？组织行为的研究本质具有多层次的特征，因此多层次多水平的研究也亟待加强。

此外，目前大多数研究集中在职场网络偏差行为的影响因素与机制上，而忽略了能抑制网络偏差行为的因素，缺少对行为的预防和干预研究，未来有必要对网络偏差行为的抑制性前因给予更多的关注。从学术研究逻辑上看，此类研究要滞后于前因变量研究，目前对职场网络偏差行为前因变量的研究，一定程度上为预防和干预研究铺平了道路。从实践角度上看，如何有效减少员工的网络偏差行为，提高他们的绩效水平，是管理者更愿意去关心的问题。因此，未来的研究可以着重于职场网络偏差行为的干预研究，例如如何从人员选拔、培训、工作设计等方面着手，探索预防和干预职场网络偏差行为的手段，在组织层面上进一步丰富观点，为实践活动提供指导。

（四）职场网络偏差行为的影响结果研究期待更多的实证检验

就结果变量来说，网络偏差行为给个体和组织造成了很多不良后果，未来的研究可以根据职场网络偏差行为的特征及其造成的影响进行实证检验研究，这对全面了解职场网络偏差行为具有重要意义。尽管严重的网络偏差行为并不常见，但其潜在的危害性促使研究者要进一步了解员工为什么会从事该类行为及如何有效阻止，未来的研究可以对严重的网络偏差行为持续加以关注。职场网络偏差行为的结果变量可能会受如工作任务、薪酬、组织承诺等因素的调节，因此也有必要加强对其调节变量的研究，以进一步明确职场网络偏差行为对结果的影响边界。对结果变量的研究还可以深入探讨该行为的长期影响效应，揭示职场网络偏差行为与影响结果之间的因果关系。

（五）对职场网络偏差行为的研究需要考虑文化差异

组织行为与文化背景紧密关联，网络偏差行为作为反生产行为的一种特殊表现形式，在不同文化背景下，人们对反生产行为内涵的诠释和价值判断是否不同？中国员工的网络偏差行为的影响因素和影响结果是否和西方一致？这些问题都有待进一步考证。中国传统文化对个人行为有着较大的影响力

和约束力，在不同文化背景下，哪些传统文化具有约束力，哪些会对网络偏差行为具有不良的放大作用，在东方文化背景下对上述问题进行研究具有重要的现实意义，因此未来的研究可以加入本土化因素，在此基础上探讨其前因后果。同时从跨文化的视角，借助比较研究的方法，探讨中西方文化背景下人们对职场网络偏差行为的不同理解及其影响因素和影响结果的异同，同样值得深入研究。

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［责任编辑：欧世平］

A Literature Review of Researches on Cyberdeviancy

ZHU Ling-ling，ZHANG Wen-qin
(School of Business Administration，Nanjing University of Finance and Economics，Nanjing 210023，China)

Abstract：Cyberdeviancy is a kind of counterproductive work behavior of employees using communication information technol⁃ogy in the workplace. The impact of the behavior on enterprises has aroused the concerns of management researchers and prac⁃titioners. This paper makes a review of the existing literature from the conceptual connotation of cyberdeviancy，influencing factors and effects of cyberdeviancy and so on. Accordingly，the paper points out the shortcomings of previous researches and the directions for future studies.

Keywords：cyberdeviancy；counterproductive work behavior；organizational justice

作者简介：朱凌玲（1973-），女，江苏无锡人，讲师，硕士，研究方向：人力资源管理；

基金项目：国家自然科学基金项目（71472082）；江苏高校优势学科建设工程项目（PAPD）；江苏省高校哲学社会科学优秀创新团队建设项目；南京财经大学校级研究项目（C0818）

收稿日期：2015-10-16

中图分类号：F272.9

文献标志码：A

文章编号：1007-5097（2016）02-0163-07