组织长工时制度的实施影响：研究述评

赵燕梅，张正堂

（南京大学商学院，江苏南京210093）



组织长工时制度的实施影响：研究述评

赵燕梅，张正堂

（南京大学商学院，江苏南京210093）

摘要：文章对长工时研究进行选择性回顾，结果发现：长工时带来的影响有正有负，对企业的影响偏正向，对员工的影响偏负向，对于企业而言，也并不必然带来业绩提升，在某些情况下，可能会降低员工表现；身体恢复与行为方式生活等中介机制在一定程度上解释了负面影响的原因；弹性工时等能调节长工时带来的负面影响，使长工时发挥更多的积极效应。文章最后对如何应用长工时提出了建议。

关键词：工作时间；长工时；弹性工时；机制

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.02.023

张正堂（1975-），男，安徽明光人，教授，博士生导师，人力资源系系主任，研究方向：人力资源管理。

一、引言

工作时间超过标准工作时间的长工时（Bannai和Tamakoshi，2014；Iwasaki等，2006）［1-2］，对企业和员工都产生了重大影响。对于企业的影响主要表现为长工时可以帮助企业提高工作产出，降低企业成本。对于个人影响主要体现为长工时降低了员工的生产效率，危害到了员工身体、心理健康和破坏了工作——生活平衡。对员工的负面影响如果处理不当，反过来也会对企业造成负面影响，如员工的满意度降低，离职率高等。但总的来说，对于企业的影响是偏正面的，对于员工的影响是偏负面的。于是现实生活中便出现了企业延长工时和员工希望缩短工时的矛盾。

部分企业为解决与员工的长工时矛盾，在减少长工时的负面影响方面做了一些尝试。20世纪90年代以来，在相关工时问题并未得到充分讨论的情况下，缩减工时的实践行动率先在某些企业中展开（曾湘泉和卢亮，2006）［3］。但从中国企业的现状来看，中国企业还处于从劳动密集型向知识密集型过渡的时期，人力资源构成中也有很大比例是知识文化水平较低的廉价劳动力。企业的需求与员工类型决定了中国目前以及在未来很长一段时间内，以廉价劳动力超长时间工作换取报酬的劳务方式还将普遍存在，也就意味着长工时在未来一段时间内还将继续普遍存在。那么，以缩减工时来解决长工时问题的方式只能是个别企业的行为，并不能从普遍意义上解决问题。

本文基于国内外研究进展，将从正、负两方面分析长工时造成的影响及负面影响背后的形成机制，总结长工时负面影响的调节机制，以期降低长工时对企业和员工的负面影响，最大限度地发挥长工时的积极作用。

二、长工时的影响

（一）长工时的正面影响

以时间作为薪酬结算方式在19世纪工业化生产确立后开始采用（龙静，2008）［4］。基于“工作总量=工作效率×工作时间”的假设，延长工作时间能提高工作总量，企业普遍采用长工时。据统计，在19世纪率先发生产业革命的法国、英国等西欧国家中，当时工人每天工作时间约为14至16个小时，年平均工作时间在3 500小时以上（龙静，2008）［4］。随着各国陆续进行工业化，长工时也推广到世界各地，在很多地区延续至今。长工时为各国实现工业化，企业提高产出、缩减成本发挥了重要作用。

1.长工时对企业产出的影响

长工时对企业的正面影响首先体现为能帮助企业提高产出。但长工时能提高企业产出似乎不证自明，因此直接去验证长工时提高产出的研究相对较少，更多是在后期涌现出大量证实长工时的负面影响，呼吁缩减工时的研究后，研究才开始关注到相对于缩减后的工时，以往采用的长工时能提高企业产出（Bauer和Zimmermann，1999）［5］。Baek和Oh（2004）［6］分两阶段调查了韩国缩短工时前后各行业的产出，结果发现，工时的减少降低了所有行业的产出，其中制造业受到的冲击最大。也就说明以往采用的长工时能提高各行业的产出，尤其对于制造业。

长工时不会降低工作效率可以作为长工时能提高企业产出的另一证据。以往研究在探讨长工时对企业产出的影响时认为，长工时因造成员工疲劳、认知能力下降，从而会降低员工的工作效率，负面影响产出（Flinn和Armstrong，2011；Gordon等，2010）［7-8］。如果长工时不会降低员工的效率，那么依据工作总量=工作效率×工作时间，时间增加，而效率不变，工作总量便能获得提高。Schank（2005）调查了长工时工厂（overtime plants）和标准工时工厂（standard-time plants）之间的生产效率。用测量员工可能达到的工作产量和实际工作产量之前的差距指标——技术效率（technical efficiency）作为因变量，研究结果发现，长工时工厂与标准工时工厂在技术效率上并没有显著差异［9］。Rai等人（2012）对宇航员长时工作的研究也发现，长工时并不会降低员工的认知效率［10］。

2.长工时对企业生产成本的影响

长工时对企业产生正面影响的另一体现是长工时可以帮助企业缩减生产成本。成本的缩减主要体现为：①降低了机器等生产工具的闲置成本；②对于员工长工时工作，企业目前多采用基本工资+加班工资的付薪方式，如果基本工资过高，可以用加班工资替代支付基本工资，从而缩减企业人力成本。如以1 000人的企业为例，如果每人每天加班2小时，共计加班2 000小时，以8小时工作制计，相当于多聘请了250名员工。而以加班的方式给付薪酬，便用加班工资替代了这250名员工的基本工资，这对于基本工资过高的企业也是一种人力成本的节约；③对于某些紧迫性较强的行业，如医疗行业，长工时还会降低延迟成本。

研究也证实了长工时能缩减企业生产成本。Shong（2004）通过对1985年到1998年期间，韩国缩短工时前后数据对比的实证研究发现，缩短工时会增加整个工作团队的工资成本，那么以往采用的长工时便能降低工资成本［11］。Tessler（1997）用案例研究对比了医疗行业标准工时与长工时两种条件下的成本［12］。以病人支付的费用、社会支付的费用，医院支付的费用作为因变量成本的指标，结果表明，相对于推迟手术，医生长工时工作立即做手术，无论是病人支付的费用、社会支付的费用，医院支付的费用都会有所降低，说明长工时能降低手术成本。

（二）长工时的负面影响

1.长工时对绩效的负面影响

长工时并不总能提高工作产出，很多研究表明员工会因为疲劳、压力而降低了工作效率，从而对工作产生负面影响。

对于需要高度集中注意力的医疗行业，长工时降低工作表现较为明显。为了探明长工时与医生工作表现之间的关系，Flinn和Armstrong（2011）通过电话调查了30名医生的认知能力与临床问题解决的正确性，结果发现与休息时间调查的结果相比，长时间工作后受调查的医生认知能力、临床决定的正确性显著降低［7］。Gordon等人（2010）用实验证明了长工时会降低医生临床绩效。在实验中，17名实习医生被随机分配到了长时间睡眠剥夺组（24～30小时夜班，以往医院采用的夜班时间），8名实习生被随机分配到了缩短的睡眠剥夺组（16小时夜班），相对于长时间睡眠剥夺组，缩短时间的夜班工作者的绩效更高，有更好的临床表现［8］。

长工时不但会影响医生的绩效，也会降低普通员工的绩效。在服务行业，服务能力和服务需求的不平衡与长工时相互作用，会造成整个服务业的服务水平的下降（Oliva和Sterman，2001）［13］。长工时同时也会降低团队绩效。Pilcher等（2011）的一项研究检验了长时睡眠剥夺条件下过度工作对团队绩效的影响，让24名睡眠剥夺的员工连续操作16小时，结果发现，长时间剥夺睡眠的员工，会降低他所在团队的整体绩效［14］。

2.长工时对员工身体健康的影响

长工时对员工身体健康的危害是研究者对长工时危害研究较为热衷的领域（Härmä，2006）［15］。这是因为：一方面，是长工时对员工身体健康的危害引起了学者们的重视；另一方面，过劳死问题在日本的出现，日本投入大量的人力、物力进行研究，以期预防过劳死，这在一定程度上也推动了长工时对身体健康的危害研究。

（1）生理疾病。工作时间过长带来了一系列的生理危害，从而导致了一些生理疾病。生理疾病主要体现在三个方面：过劳死（Karoshi）、心血管疾病与冠心病（Cardiovascular disorder and coronary heart dis⁃ease）、高血压（high blood pressure）。

过劳死是指因过度工作而导致的猝死现象（Ban⁃nai和Tamakoshi，2014）［1］。日本劳动卫生部认为大多数过劳死是因为长时间工作持续数月而引起的，尤其是没有酬劳的长时间劳动（Uehata，2005）［16］。因长时间工作导致过劳死的调查研究也证实了这一说法，Kanai（2009）指出，过劳死的根源就在于过长的工作时间［17］。但也不是每一项研究都证实了长工时会导致过劳死，如Virtanen等（2010）的一项研究就发现，每天工作11～12小时的工作组在死亡率上和参照组没有显著差异［18］。也许长工时在工作时间量上的差异带来了研究结论上的差异。

长工时工作者有更高的冠心病患病率（Virtanen等，2010；Landsbergis等，2013）［18-19］。Kang等人（2014）调查了韩国企业工作时间长短和患冠心病风险性之间的关系，结果表明长工时员工患冠心病的风险显著高于每周工作31～40小时的员工［20］。

同样，长工时会导致高血压也得到了很多研究的证实（Nakamura等，2012；Imai等，2014）［21-22］。Na⁃kamura等（2012）通过装配工厂的工作时间记录表，研究了工人工作时间和血压在一年时间内的变动关系，结果表明：每月加班多于80小时的员工和参照组相比舒张压显著上升，同时大量的加班会增加男性装配线工人高血压患病率［21］。Imai等（2014）另一项研究通过问卷调查了员工的工作时间与高血压的关系，结果也同样证实了长工时会导致高血压。在控制了年龄、性别、公司、吸烟史和体重指数等变量后，发现随着加班时间的减少（大于100小时降至小于45小时）高血压患病率显著降低［22］。

（2）疲劳。很多研究证据都表明长工时会带来疲劳（Sparks等，1997；Park等，2001）［23-24］。由于工作时间过长导致的汽车意外事故率的增加可以作为工作时间过长带来疲劳的另一证据。Trew等（2011）对心血管灌注师进行了调查，发现由长时间工作疲劳驾驶导致的事故率达到了6.9％，另有44.4％的灌注师报告称有因长时间工作疲劳驾驶差一点发生交通事故的经历［25］。

关于过长的工作时间对疲劳的影响已不仅仅停留在描述这一现象层面，近期的研究更多地探讨了它的机制。如Beckers等（2008）通过调查研究发现，即使员工工作时间过长，但如果是自愿加班，员工的疲劳度和幸福感都会有显著的改善，也就是说员工是否自愿加班能调节长工时与疲劳之间的关系［26］。关于工作时间引起疲劳的机制，将在后面长工时影响员工的原因机制、负面影响的调节部分做具体的阐述。

3.长工时对心理健康的影响

（1）抑郁（depression）。长工时会带来情绪低落，轻则是沮丧，重则是抑郁，并容易因此导致过劳自杀（karojisatsu）。Driesen等（2010）在一项调查研究中探讨了工作时间与心情低落（depressive mood）的关系，工作时间36～40小时/周的员工作为参照组，工作时间超过40小时/周的员工作为长工时组，长工时组与参照组报告的心情低落率之间没有显著差异。但进一步检验结果表明，性别和工作时间对心情低落的影响存在交互作用，工作时间超过40小时/周的男性员工更易心情低落［27］。

为了探明长工时与员工抑郁患病率之间的关系，Amagasa和Nakayama（2013）对218名文员进行了3年的追踪研究，经过结构方程模型分析，结果显示长工时会增加员工调查时抑郁患病率和调查后未来1～3年内的抑郁患病风险［28］。Kato等（2014）的研究则表明长工时（大于60小时/周）增加了男性工作者抑郁性心理失调的风险性，且60小时/周的工作时间可作为判断员工是否需要预防措施防止抑郁性心理失调的分界线［29］。

（2）压力。长工时容易增加员工心理压力。为了验证长工时与员工心理压力之间的关系，并评估其他和压力相关的概念在长工时与压力关系之间的作用，Sato等（2009）调查研究了员工的工作时间与工作压力，以员工每月超时工作时间：不超时、超时0～19小时、20～39小时、40～59小时、大于等于60小时，将员工分为5种超时工作类型，结果表明：超时工作40～59小时与大于等于60小时的员工，工作压力显著大于超时工作0～19小时的员工，但当自评的其他压力因素（工作量、睡眠时间等变量）加入后，长工时与工作压力之间的相关不显著［30］。说明长工时确实会增加工作压力，但这种影响不是直接的，其他的压力因素，如工作量、睡眠时间在其中起了中介作用。

值得强调的是，虽然本文将长工时对员工的影响分为了对生理健康、心理健康的影响，但身体健康和心理健康并不是完全独立的。二者之间更可能是一个交互的系统。长期的心理压力更可能带来身体的不良反应（冠心病），而不良的身体反应（冠心病）被员工感知到，会加剧心理压力。二者长此以往，便形成了一个交互的系统，并由此可能带来对企业的负面影响，如员工离职率高等。推测的正确性还有待进一步研究的证实。

4.长工时对工作——生活平衡（work-life bal⁃ance）的影响

长工时员工往往因为工作时间过长，没有时间享受生活，导致工作——生活不平衡。早期研究便已证实了长时间工作会影响家庭生活质量。Maruyama和Morimoto（1996）调查了中层管理者工作时间与生活方式、压力、生活质量之间的关系，结果发现长工时对管理者的生活方式有显著的负面影响，例如睡眠模式和每日餐饮规律性［31］。同时，与较短工作时间的管理者相比，长工时管理者更容易感觉到高工作压力和低生活质量。近期随着弹性工作时间（flexible working hours）成为研究热点，关注点主要集中在弹性工作时间改善长工时对工作——生活平衡的关系上。弹性工作时间对企业和员工都有好处，对员工而言，有助于其工作——生活平衡（Galea等，2014）［32］。弹性工时的调节效应将在负面影响的调节部分做具体的阐述。

三、长工时造成负面影响的原因

长工时对员工的工作表现、生理、心理都造成了危害，探明长工时对员工产生负面影响背后的机制可以帮助管理者寻找到更近的预测变量，建立更好的预防机制，降低长工时对企业和员工的负面影响。长工时影响员工有多条路径，其中研究最多的是身体恢复机制（physiological recovery mechanism）与行为生活方式机制（behavioral lifestyle mechanism）（Van der Hulst，2003）［33］。

（一）身体恢复机制（physiological recovery mecha⁃nism）

长工时意味着员工需要将更多的时间和精力投入到工作中，相应地减少了可用于身体恢复的时间，不充足的身体恢复会扰乱生理过程，最终导致了生理和心理上的不适（Van der Hulst，2003）［33］。

睡眠是身体休息、心理状态恢复的最佳时间，身体恢复的匮乏最集中的体现是睡眠的缺失。有大量研究关注长工时对员工睡眠的影响，并由此造成的健康危害。Härmä（2006）对工作时间影响员工健康的机制进行了文献回顾，发现不充足的睡眠在工作时间与身体健康之间起了中介作用［15］。Shi⁃mizu等（2004）用调查研究证明了身体恢复机制，在对日本工厂的94名员工的工作时间、病假、工作效率进行了为期一年的追踪调查后，发现长时间过度工作会降低生产效率，而睡眠的缺失在其中起了中介作用［34］。

（二）行为生活方式机制（behavioral lifestyle mechanism）

长工时容易导致不健康的生活方式，例如增加吸烟量，增加对酒精、咖啡的使用，不健康的饮食，缺乏锻炼，而这些不健康的生活方式又会导致生理上的变化，如高血压等（Van der Hulst，2003）［33］。

为了检验行为生活方式机制，Taris等（2011）对649名全职工作者进行了为期两年的追踪研究。结果表明：长工时会带来一些不健康的行为，例如更少的运动与更少的蔬菜摄入，这些行为会显著危害身体健康，进行中介分析后发现，不健康的身体活动（更少的运动等）在长工时与身体健康之间起了部分中介作用。但在他们的研究中，没有发现长工时会造成更多的抽烟、酗酒行为［35］。

还有很多研究者探讨了长时间工作与不健康生活方式之间的关系。Schluter等（2012）进行了一项跨区域大样本研究，结果发现与工作时间小于40小时/周和40～49小时/周的员工相比，每周工作时间大于50小时/周的员工酒精消耗量显著增加［36］。Mizoue等（2006）研究了长工时与吸烟量之间的关系，结果表明：员工工作时间的不同会导致吸烟量显著的不同，与长工时员工相比，中等强度工作时间的员工吸烟量更少［37］。

四、长工时负面影响的调节

很多因素能调节长工时对员工的负面影响，使长工时发挥更多的积极效应。现将调节因素分为3个层面：工作层面、员工层面、物质补偿层面进行梳理。

（一）工作层面

1.弹性工时

弹性工时的合理设计能在一定程度上降低长工时的负面效应。对于长工时员工，弹性工时能降低员工的心理压力和提高员工工作——生活平衡，若让员工参与弹性工时设计能增加员工的幸福感，从而提高员工的绩效（Kandolin等，2001）［38］。弹性工时能降低长工时对员工身体、心理上的危害，但弹性工时的可变动部分应控制在一个相对较低的水平，较高弹性时间的可变动性反而会增加员工身体和心理的危害，尤其当可变动性是由企业控制的时候（Jans⁃sen和Nachreiner，2004）［39］。这项研究结论在另一项调查研究中也得到了证实，弹性工时可变动性与员工的身体健康成负相关（Costa等，2004）［40］。当弹性工时的设计符合企业文化且得到了管理层的支持，弹性工时能平衡员工的工作和家庭生活，也能使企业获得更大的产出（Galea等，2014）［32］。

2.工作时间适合度（work-hours fit）

工作时间适合度（work-hours fit）被定义为员工期望的工作时间与实际工作时间之间的差异。工作时间过度（too many hours）是指员工实际工作时间超过了期望工作时间，工作时间不足（too few hours）是指员工实际工作时间少于期望工作时间。工作时间适合度能在很大程度影响员工的满意度，从而影响员工的离职率。

Sturman等（2014）探究了工作时间适合度对员工的影响，以及工作时间适合度在工作时间对员工影响之间的调节作用，结果表明：工作时间适合度调节了工作时间对员工的影响。同样的工作时间，工作时间不适合更容易降低员工的满意度，增加员工离职率［41］。其中工作时间过少易导致工作压力增加和生活满意度降低，工作时间过多容易导致家庭——生活矛盾。另一项研究也得到了相类似的结论，工作时间不符合期望（misfit）会降低员工对工作时间的满意度以及提高离职率（Nabe-Nielsen等，2010）［42］。

（二）员工层面

1.员工个体特征

员工的个体特征会调节长工时对员工的影响，如性别。长时间工作对特征不同的个体会有不同的心理效应，因此也会有不同的影响。长工时对离职率的影响在性别上表现出了差异，对于双职工家庭，过长时间的工作更容易使女性辞职照顾家庭，而对于男性则没有表现出更高的离职率（Cha，2010）［43］。这说明性别能调节长工时对离职率的影响。男女在长工时工作条件下表现出不同的离职率很可能是由于分工差异造成的，女性的性别角色要求女性更多地照顾家庭、孩子。Cha（2013）在另一项研究中发现工作时间超过50小时/周、有孩子的女性员工更容易离职，但没有孩子的女性员工没有表现出更高的离职率［44］。

2.调节能力

同样的刺激，不同的应对心态会对个体带来不同的感受。面对长工时，如何应对无疑会调节长工时对员工的影响。Otsuka等（2009）通过调查探究了工作时间、应对技能（coping skills）、心理健康之间的关系，研究结果表明，长工时会造成疲劳、注意力分散，而应对技能（如积极的工具性支持）能有效地缓解负面情绪、疲劳和注意力不集中［45］。

（三）物质补偿调节

物质补偿能调节长工时对员工的影响。Van Der Hulst和Geurts（2001）对全职员工进行了调查，发现长工时会对员工带来负面影响，但这种负面影响只在低回报的情境中出现。在低回报情境中，长工时员工有更大风险出现身体健康问题、心理耗竭、更差的恢复和工作——家庭干扰（home-work interfer⁃ence）的现象［46］。长时间无报偿加班也更容易使员工离职（Zeytinoglu等，2006）［47］。这说明物质在一定程度上能为员工长时间工作找到一个理由，对员工的心理进行补偿，能调节长工时对员工的影响，使长工时发挥更多的积极效应。中介机制与调节机制的总结如图1所示。

图1　长工时造成负面影响的中介机制与调节机制

五、相关建议

工作时间的设计应充分运用调节因素，降低长工时的负面影响，最大可能地发挥长工时的积极效应。

（一）合理设计长工时

可适当应用弹性工时，同时应合理地设计弹性工时、将弹性工时的可变动性控制在一定范围内。长工时的时限应根据企业关键员工所期望的工作时间做适当的调整，增加关键员工的工作时间适合度，这样才能保留住关键员工。员工的个体特征也应纳入工作时间设计的考量之中，如对女性可以更多采取弹性工时制。

（二）加强员工调节能力培训

对管理者而言，应加强员工时间管理能力的培训，帮助员工提高时间管理能力。如应帮助员工对其工作任务按照紧急、重要进行分类，优先处理重要且紧急的事情，合理分配时间。也可对员工的作息规律等进行培训，培养良好的生活方式，有利于减少长工时对员工的负面影响。

（三）给予长工时合理的报酬

物质回报在一定程度上能为员工长时间工作找到一个理由，对员工的心理进行补偿。员工的长时工作也为企业创造了价值，企业理应为员工支付合理的报酬。在薪酬等设计时，应合理设计基本工资和加班工资、奖金、福利的比例。如应将基本工资和加班工资加以区分，明确每个部分分别的计算方法，而不应笼统给予一个工资，告诉员工这是基本工资与加班工资的总和，员工不知加班究竟获得了多少报酬，容易产生心里不平衡感，增加员工离职率。

六、结论和展望

通过对长工时研究进行选择性回顾，结果发现长工时对企业和员工都产生了重大影响。对于企业影响偏正面，可以帮助企业提高工作产出、缩减企业生产成本。对于个人影响偏负面，主要体现为长工时危害到了员工生理、心理健康、工作——生活平衡，同时对于需要高度集中注意力的行业，也会降低员工的绩效。身体恢复机制与行为方式生活机制在一定程度上解释了这种负面影响的原因。弹性工时、对员工进行时间管理能力培训等能调节长工时带来的负面效应，使长工时发挥更多的积极效应。

本文的价值体现在：①长工时带来的影响有正有负，对于企业而言，也并不必然带来业绩提升，在某些情况下，可能会降低员工表现；②结合弹性工时，考虑工作时间适合度、员工的个体特征，加强时间管理能力培训以及对长工时进行更合理的薪酬设计，长工时可能带来更多的积极效应；③对中介机制的探索可以启示管理人员更好地保护其中有利的机制，去除不利的机制，如保护员工健康的生活方式，帮助员工改变不健康的生活方式，从而在系统上改变长工时对员工的负面影响。

值得强调的是，本文虽然总结得出在某些情况下，长工时可能带来更多的正面效应，但并非认为长工时可以肆意加以应用。本文的目的旨在探究出背后的原因后，最大限度地降低长工时对企业和员工带来的负面影响。具体的工作时间还应以人为本，加以设计。

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［责任编辑：欧世平］

A Literature Review：The Impacts of Long Working Hours System on Organization

ZHAO Yan-mei，ZHANG Zheng-tang
(School of Business，Nanjing University，Nanjing 210093，China)

Abstract：This paper makes a selective review on the study of long working hours and finds that: Long working hours have both positive and negative impacts. They have positive impacts on enterprises and negative impacts on employees. They do not necessarily improve corporate performance for enterprises，and they may even reduce employee performance in certain con⁃texts. The mediating mechanisms of physiological recovery and behavioral lifestyle explain the causes of negative impacts to some extent. Flexible working hours can adjust the negative impacts of long working hours，and make them play more positive roles. Finally，the paper puts forth suggestions on how to apply long working hours system.

Keywords：working hours；long working hours；flexible working hours；mechanism

作者简介：赵燕梅（1991-），女，四川宜宾人，博士研究生，研究方向：人力资源管理；

基金项目：国家自然科学基金重点项目（71332002）；国家自然科学基金项目（71172062）；教育部人文社会科学研究青年基金项目（12YJC630035）

收稿日期：2015-11-08

中图分类号：F272.5

文献标志码：A

文章编号：1007-5097（2016）02-0149-07