民营企业人力资源管理的不足与对策研究

2016-03-16华中科技大学体育部石晓璐

中国商论 2016年19期

华中科技大学体育部石晓璐

民营企业人力资源管理的不足与对策研究

华中科技大学体育部石晓璐

民营企业在人力资源管理方面因其家族式的管理模式，有其自身的灵活性、自主性和成本低等优势，但同样也由于其家族式管理模式导致民营企业在人力资源管理中存在一些不足之处，诸如人才流失现象严重、管理模式过时、管理理念落后、缺乏科学性、缺乏对员工的培训和人文关怀等，这些都不利于民营企业的长远发展，也不利于其对国民经济积极作用的发挥。因此，必须不断转变管理理念、健全人才引进与培养制度、建立以人为本的企业管理文化，以提升民营企业人力资源管理水平。

民营企业人力资源管理不足对策

自从改革开放以来，民营企业取得了令人瞩目的成绩，成为我国经济发展的重要推动力量。当前，随着经济全球化的日渐深入，民营企业面临着越来越激烈的国内和国际竞争，需要依托不断提高企业的人力资源管理水平来应对各方竞争压力。然而，目前我国民营企业人力资源管理的水平并不高，甚至成为阻碍民营企业进一步发展的瓶颈。因此，需要不断提高民营企业人力资源管理的水平，才能更好地发挥民营企业对国民经济的推动作用。

1　我国民营企业人力资源管理现状

民营企业在我国也被称为“草根经济”，与国营企业和股份有限公司不同，民营企业多采用的是家族式的管理方式，这种独特的所有者方式和管理模式决定了民营企业人力资源管理有其独特的优势，同时也不可避免地存在许多不足之处。

1.1民营企业人力资源管理优点

我国的民营企业大多都是企业的资产所有者和经营者合二为一，因而在人力资源管理方面也是采取家族式管理模式，这样的管理模式具有风险低、员工监督成本小、逆向选择少、管理人员结构比较稳定的优势，这些优势能够在民营企业发展的初期强有力地推动民营企业迅速发展。具体来说，民营企业人力资源管理的优势有以下两个方面。

第一，管理方面的灵活性。与国营企业和其他所有制公司相比，民营企业的人力资源管理具有较强的灵活性和自主性。在人员的选任上，民营企业能够完全根据企业自身的需求情况，灵活自主地决定聘任方式和工资薪酬，对于那些企业急需的人才，甚至可以高薪聘用，给出高出市场薪酬水平的待遇；对于那些对企业发展有突出贡献的员工，也可以给与重奖。除此之外，在人员的解聘方面，只要是在《劳动法》的规定范围内，即可以不受任何制度规范就能够解聘不符合企业发展要求的员工。

第二，管理成本的低廉性。民营企业作为家族制管理的典型代表，使其在人力资源管理方面具有较强的感情色彩，管理人员多是企业资产的所有者，企业员工也或多或少都与管理者有着血缘或者地缘上的联系。因此，企业内部员工之间以及员工与管理者之间的人际关系相对稳定，能够有效避免经营者“内部控制”的风险，降低了管理成本。

1.2民营企业人力资源管理存在的不足

任何一枚硬币都有两面，民营企业所有权与经营权合二为一的制度特征体现在人力资源管理方面既有其优点，也不可避免地存在一些不足，并且，从当前来看，其不足的影响远远大于优点。

第一，人力资源管理理念落后。在民营企业中，企业常常被看作是企业主个人或者其家族的私有财产，他们都不愿将企业交给家族之外的人经营管理。这种家族式的企业管理模式，虽然在企业发展初期，可以减少管理成本，降低管理风险，但随着企业的不断发展，对外来人才缺乏信任，不敢引进更多的外来人才，不能为企业注入新鲜的血液，会导致民营企业发展陷入故步自封的局面。也有一些民营企业认为，只要有高薪酬，就一定可以吸引并留住人才，所以在人力资源管理方面，缺乏对外来员工的人文关怀，无法吸引员工长期留在企业。

第二，缺乏长期人力资源规划。民营企业大多数都没有形成固定的培训制度，一般新进入的员工都是由老员工凭借自己的经验进行“带练”，而进入管理层的员工则多是企业家族内的成员，所以这些成员都并未进行任何技能或者管理经验上的培训。这种方式不仅不利于员工尽快熟悉和适应岗位需求，也不利于在企业中创造一个良好的学习氛围，从而导致企业员工，上至管理人员，下至普通技工，都缺乏创新和学习的意识，进而使民营企业应对瞬息万变市场竞争的能力大为削弱。

第三，企业人力资源管理者素质较低。根据国家统计局的调查显示，我国目前民营企业总经理的文化仍然以专科及以下学历为主，总体来看，管理者的文化水平不高，并且一般都没有学习先进的管理理论知识的意识。除此之外，由于家族式的管理模式，导致对外来人才，尤其是人力资源管理方面的人才缺乏信任，更多地是从家族内部选取管理人员，导致民营企业内部缺乏具有战略意识、懂知识、会管理的专业现代化管理人才。

2　民营企业人力资源管理的改进措施

现代社会的竞争，不仅是技术的竞争、产品的竞争，也是人才的竞争、管理的竞争，谁掌握先进的管理经验，留得住更多的人才，谁就能够在激烈的市场竞争中占得有利地位。因此，民营企业必须转变自己过时的管理理念，适应现代市场经济的发展要求，才能取得长远的发展。

2.1更新人力资源管理观念

观念的转变是机制改革的先导，民营企业需要从观念的转变开始，才能真正过渡到现代意义上的人力资源管理阶段，因此，民营企业必须要放弃传统的家族企业观念，而是视员工为企业资本，让员工的个人发展与企业的发展联结在一起，以期实现员工个人与企业的双赢。具体来说，民营企业可以从以下三个方面树立科学的人力资源管理理念。第一，合理布置企业的人力资源管理部门的结构，不仅要建立独立的人力资源部门，引进专业的人力资源管理人才，还要隔断血缘纽带，形成权责一体的组织体系；第二，建立科学高效的业绩考核体系，从员工的岗位、技术含量、业绩等多个方面综合考核，确立公平、公正的绩效方式；第三，注重对员工技能的更新和培训，以不断提高员工的个人素质，方能使企业适应市场竞争的变化。

2.2健全人才引进与培训制度

民营企业要建立科学的人才选聘制度，打破原有家族管理模式下的任人唯亲、内部用人的人才选拔方式，要给予家族之外的人公平竞争的机会，更多地引进社会中的优秀人才。除此之外，民营企业还需加强对企业员工和管理阶层的培训，制订适合本企业的人力资源培训计划，通过对员工的培训，以更新员工的知识体系和操作技能，提高员工的个人素质，改善企业内部人力资源的存量结构。

2.3建立以人为本的企业管理文化

人才是企业发展的动力，因此民营企业必须构筑以人为本的企业管理文化，把企业内部的每一个员工都看作是企业的资产，而不仅仅是生产的工具。企业的管理活动是以员工的个人需求为核心的，并且要努力为员工创造出一个温馨的企业氛围。不仅能够为他们提供公平公正的竞争环境，也能为他们创造出一个不断发掘自身潜能的管理环境。同时，要通过管理，在企业内部形成共同的理想信念和价值观等，将企业文化潜移默化地融入员工个人生活之中。最终实现将员工与企业联结在一起，更好地凝聚员工的力量为企业发展做出更多的贡献。